【正文】 績(jī)。4）會(huì)給人以家長(zhǎng)式的感覺(jué)。2）非常重視組織針對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境而實(shí)施績(jī)效管理。因此，考核方法的選擇要考慮它的適。1）非常重視員工及其他們的績(jī)效。2）具有充分的理由施行評(píng)估，因?yàn)檫@項(xiàng)制度與其說(shuō)是評(píng)估，倒不如說(shuō)是討論員工進(jìn)一步發(fā)展的。1）無(wú)視員工的個(gè)人與家庭狀況，向員工提出過(guò)高的績(jī)效要求。圖表26 企業(yè)人力資源管理文化的分類不同企業(yè)的人力資源管理文化對(duì)考核方法選擇與引入的影響如下：圖表25給出了幾種典型組織管理文化對(duì)績(jī)效考核的影響。目標(biāo)是變化的，職能是相對(duì)固定的，如果目標(biāo)服從職能的話，組織就不能對(duì)變化的經(jīng)營(yíng)要求作出恰當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。因?yàn)檫@類職務(wù)業(yè)績(jī)的特點(diǎn)在于員工的能力高低和努力大小，在努力同等狀態(tài)下，能力是業(yè)績(jī)水平高低的決定因素。這類考核方法，是與每一個(gè)工作或職務(wù)的關(guān)鍵工作要項(xiàng)和關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域的達(dá)成度相關(guān)的考核方法。解決這一問(wèn)題的辦法是在實(shí)施考核活動(dòng)前，對(duì)各種考核工具進(jìn)行預(yù)試，通過(guò)預(yù)試發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，減少考核誤差。因此，它要求制定考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對(duì)其進(jìn)行可行性分析。績(jī)效考核既是對(duì)員工能力、工作結(jié)果、工作行為與態(tài)度等的評(píng)價(jià)，也是對(duì)他們未來(lái)行為表現(xiàn)一種預(yù)測(cè)，因此只有程序化、制度化地進(jìn)行人事考核，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題，從而有利于組織的績(jī)效提升。其次是考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級(jí)之間可通過(guò)直接對(duì)話，面對(duì)面溝通進(jìn)行考核工作。在本案例中，管理者對(duì)每一個(gè)銷售人員的13種業(yè)務(wù)能力和21種知識(shí)技能進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)估，為提升每一個(gè)銷售人員的職業(yè)能力奠定可靠而且客觀的基礎(chǔ)。因此，對(duì)于以服務(wù)為特征的工作進(jìn)行評(píng)估，往往可以采用此案例的方式。在病人進(jìn)入護(hù)理部24 小時(shí)內(nèi)填寫護(hù)理病理，作出病人護(hù)理指南。為發(fā)展的目的而運(yùn)用的績(jī)效評(píng)估方法認(rèn)為，作為各級(jí)評(píng)估者的經(jīng)理們，他們的任務(wù)是改善員工的工作方式，而不僅僅是評(píng)價(jià)員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?！鞍磩谌〕辍钡牟僮鞣绞皆谒行问降钠髽I(yè)中均有運(yùn)用。 作為發(fā)掘教育訓(xùn)練的需求，人才培育的依據(jù)；企業(yè)目標(biāo)宣言我們希望成為最具競(jìng)爭(zhēng)力的公司我們的目標(biāo)是為我們的顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)我們員工的創(chuàng)造性和動(dòng)機(jī)構(gòu)成了公司成功的基礎(chǔ) 我們希望成功地實(shí)現(xiàn)每一年的高利潤(rùn)來(lái)保證公司的成長(zhǎng)我們希望與我們的顧客在相互信任和理解的基礎(chǔ)上建立長(zhǎng)期的、富有建設(shè)性的關(guān)系圖表22 以支持企業(yè)文化而建立的績(jī)效考核系統(tǒng)2. 以實(shí)現(xiàn)人力資源管理為目標(biāo)的績(jī)效考核。我們也可以從企業(yè)文化的基礎(chǔ)出發(fā)，來(lái)建立組織的績(jī)效系統(tǒng)。1. 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的績(jī)效考核。將上述歸納起來(lái)看，績(jī)效考核包括三個(gè)層面的含義：1. 績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；3. 績(jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。 經(jīng)常宣傳高績(jī)效企業(yè)文化的好處，說(shuō)明企業(yè)實(shí)施某種政策、塑造某種文化的原因。 使工作豐富化的文化。五、建立高績(jī)效的組織文化事實(shí)證明，良好的組織文化，將會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用：良好的企業(yè)文化能夠帶動(dòng)員工樹(shù)立與組織一致的目標(biāo)，并在個(gè)人奮斗的過(guò)程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致；能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍，通過(guò)共享的價(jià)值觀念和相應(yīng)的管理機(jī)制，從而產(chǎn)生了一個(gè)合適的鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作環(huán)境。因此，績(jī)效管理本身就是管理者日常管理的一部分，想躲都躲不開(kāi)?？?jī)效考核所關(guān)注的是對(duì)績(jī)效結(jié)果的控制，這本身并沒(méi)有錯(cuò)，但是如果我們放棄了對(duì)整個(gè)績(jī)效形成過(guò)程的控制，那么從理論上說(shuō)，對(duì)結(jié)果的控制已經(jīng)變得不可靠了。重大事故定義為人員因事故致傷、致殘，使之暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力。例如圖表110所給出的不同差距狀態(tài)。圖表19是兩者的差距所在。評(píng)定項(xiàng)目評(píng)分評(píng)定項(xiàng)目評(píng)分① 對(duì)他的成績(jī)您是如何看的？ 得 分 54321 得 分④ 假定他不是本公司的職員，如何他想在目前同樣的條件下到本公司就職，您是否錄用他？ 108520② 對(duì)他的工作情況您是如何看的？ 得 分 54321⑤ 如果上司托您推薦某人為（ ）長(zhǎng)的候選人，您是否推薦他？ 得 分 108520③ 對(duì)他的能力大小您是怎么看的？ 得 分 108642 得 分⑥您認(rèn)為在從事同樣工作的人中，他的程度占什么樣的位置？108642圖表18 無(wú)分級(jí)定義的考核（二）量化指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。1級(jí)：回避群體控制，批評(píng)多但不提建議；2級(jí)：面臨困難易放棄原則，管理思想和工作風(fēng)格不易為他人接受；3級(jí)：保持必要的指示、控制，獲得他人的協(xié)作，對(duì)他人表現(xiàn)出信任；4級(jí)：善于激勵(lì)，能對(duì)下屬及同事的行為產(chǎn)生影響，以管理者的身份體現(xiàn)其影響力；5級(jí)：善于控制、協(xié)調(diào)、干預(yù)，使群體行為趨同于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，如果采用描述性標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估方法時(shí)，最好使用分要素的。表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)，通常需在該項(xiàng)工作上有相當(dāng)長(zhǎng)的經(jīng)驗(yàn)才能獲得。他能面對(duì)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)自行開(kāi)展并完成工作。他做事完整，令人滿意。他表露出上進(jìn)心但還需要充實(shí)工作知識(shí)。該員工的績(jī)效并不是真的很糟，但是如果您手下人都像他一樣，您就麻煩了。不像是要把事情做完。對(duì)工作缺乏興趣，或者調(diào)任其他工作會(huì)較好。（一）描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。 當(dāng)然，由于時(shí)代的變遷，技術(shù)的進(jìn)步，知識(shí)的更新，會(huì)對(duì)人員考核標(biāo)準(zhǔn)提出新的要求。這樣的標(biāo)準(zhǔn)所形成的壓力，會(huì)使公司成員更好挖掘自己的潛能，更有效地完成任務(wù)，事實(shí)表明，此時(shí)他們要比沒(méi)有壓力的情況下干得更多、更好。不收取禮品或禮金速度不低于100字／分鐘按時(shí)、準(zhǔn)確、安全地將乘客載至目的地評(píng)估的結(jié)果主要用于決定一些非激勵(lì)性的人事待遇，如基本的績(jī)效工資等。預(yù)定的時(shí)間表客戶反映與他們見(jiàn)到過(guò)的同類產(chǎn)品不同相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手產(chǎn)品的偏好程度工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量只有當(dāng)績(jī)效是可以衡量和控制的，我們才可以具體設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，才可以對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核與管理。 體力勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效概念的這一認(rèn)識(shí)，實(shí)際上已經(jīng)將個(gè)人潛力、個(gè)人素質(zhì)納入了績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇。 過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟 鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造“結(jié)果導(dǎo)向”的文化與氛圍職位描述或職位說(shuō)明書(shū)中界定的工作職責(zé)，永遠(yuǎn)趕不上組織的變化！如果要員工嚴(yán)格按照工作職責(zé)界定的內(nèi)容來(lái)工作，往往會(huì)使得工作難以為續(xù)，進(jìn)而使得整個(gè)績(jī)效考核工作無(wú)法有效實(shí)施。參見(jiàn)圖表1—1周邊績(jī)效和組織自發(fā)性的實(shí)例。 (4)產(chǎn)出／結(jié)果的產(chǎn)生可能包括許多個(gè)體無(wú)法控制的因素，盡管行為也要受外界因素的影響，但相比而言它更是在個(gè)體直接控制之中的。 正是如此，績(jī)效作為“行為”的觀點(diǎn)逐漸流行了起來(lái)： 墨菲(Murphy)將績(jī)效的范圍定義為：“一套與組織或個(gè)人體現(xiàn)工作組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為。職位應(yīng)負(fù)責(zé)任是描述一個(gè)職位在組織中所扮演的角色，即這個(gè)職位對(duì)組織有什么樣的貢獻(xiàn)或產(chǎn)出?，F(xiàn)在越來(lái)越多的管理者發(fā)現(xiàn)，原先對(duì)于體力勞動(dòng)者進(jìn)行管理的方式，用在產(chǎn)品研究人員身上，被證明是失敗的！產(chǎn)品研究人員整天坐在計(jì)算機(jī)旁，甚至有的時(shí)候一點(diǎn)事情都不做，大部分的時(shí)間處于沉思狀態(tài)，對(duì)他們的績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)？ 績(jī)效界定的背景不同，績(jī)效適用的范圍也會(huì)發(fā)生變化。由于知識(shí)性工作和知識(shí)型員工給組織績(jī)效管理帶來(lái)的新挑戰(zhàn)，越來(lái)越多的企業(yè)將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到績(jī)效考核的范圍里，對(duì)績(jī)效的研究也不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，而是更加關(guān)注于員工的潛在能力，更加重視素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。認(rèn)為“績(jī)效是行為”，并不是說(shuō)績(jī)效的行為定義中不能包容目標(biāo)，Murphy（1990）給績(jī)效下的定義是，“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。從這些定義不難看出，“績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。管理大師彼得當(dāng)員工完成了他對(duì)組織的承諾的時(shí)候，組織就實(shí)現(xiàn)其對(duì)員工的承諾。時(shí)至今日，人們對(duì)績(jī)效這一概念的認(rèn)識(shí)仍然存在分歧。目 錄第一部分 績(jī)效考核與管理的基本理論第一章 績(jī)效一、 績(jī)效的基本概念二、 績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)三、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的衡量四、 績(jī)效的控制與改進(jìn)五、 建立高績(jī)效的組織文化第二章 績(jī)效考核一、 績(jī)效考核的基本概念二、 績(jī)效考核的目的三、 績(jī)效考核的基本原則四、 績(jī)效考核方法的選擇五、 績(jī)效考核的信度與效度六、 績(jī)效考核效果的影響因素第三章 績(jī)效管理一、 績(jī)效管理思想的演變二、 績(jī)效管理與績(jī)效考核的差異三、 績(jī)效管理的必要性及重要作用四、 績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義五、 績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位六、 建立封閉的績(jī)效管理系統(tǒng)七、 績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)八、 影響績(jī)效管理實(shí)施的因素第二部分 系統(tǒng)的績(jī)效管理體系第四章 績(jī)效管理的基本流程一、 績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別與聯(lián)系二、 績(jī)效考核在績(jī)效管理體系中的地位與作用三、 績(jī)效管理的基本流程第五章 績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施一、 績(jī)效計(jì)劃（一）設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的原則（二）績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容（三）設(shè)定績(jī)效計(jì)劃的步驟二、 績(jī)效實(shí)施（一）持續(xù)的績(jī)效溝通（二）績(jī)效信息的收集和分析第六章 績(jī)效考核和績(jī)效反饋.一、 績(jī)效考核（一）人們?yōu)槭裁床幌矚g績(jī)效考核（二）績(jī)效考核的重要性（三）實(shí)施績(jī)效考核（四）設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系（五）各級(jí)經(jīng)理在績(jī)效考核中的作用（六）人力資源部門在績(jī)效考核中的作用二、 績(jī)效反饋（一）績(jī)效反饋與面談的目的（二）績(jī)效反饋與面談?dòng)?jì)劃及準(zhǔn)備（三）反饋與面談的實(shí)施第七章 績(jī)效考核結(jié)果分析應(yīng)用之一 ——績(jī)效改進(jìn)一、 績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)思想二、 基于人類績(jī)效技術(shù)的績(jī)效改進(jìn)流程（一）績(jī)效診斷與分析（二）組建績(jī)效改進(jìn)部門（三）選擇績(jī)效改進(jìn)的工具（四）選擇和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案（五）進(jìn)行變革管理（六）績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)估三、 基于能力的績(jī)效改進(jìn)方案（一）績(jī)效改進(jìn)的前提和理念（二）目標(biāo)設(shè)定（三）制定完成目標(biāo)的行動(dòng)步驟（四）解決能力發(fā)展中存在的問(wèn)題和障礙（五）明確指導(dǎo)者的行動(dòng)（六）績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施四、 如何設(shè)計(jì)改進(jìn)績(jī)效的干預(yù)活動(dòng)第八章 績(jī)效管理的導(dǎo)入一、 績(jī)效管理導(dǎo)入的培訓(xùn)二、 績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃三、 提高績(jī)效管理培訓(xùn)的效果四、 績(jī)效管理培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)例分析五、 績(jī)效結(jié)果的其它應(yīng)用第九章 實(shí)施績(jī)效管理體系的問(wèn)題與對(duì)策一、 建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)（一）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的難點(diǎn)（二）建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系二、 建立和實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題三、 績(jī)效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合第三部分 績(jī)效考核技術(shù)第十章 非系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)——員工個(gè)體績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、 以業(yè)績(jī)報(bào)告為基礎(chǔ)的績(jī)效考核二、 以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核三、 關(guān)注員工行為及個(gè)性特征的績(jī)效考核四、 以個(gè)人績(jī)效合約為基礎(chǔ)的績(jī)效考核五、 以特殊事件為基礎(chǔ)的績(jī)效考核六、 360度考核七、 其他績(jī)效考核方法第十一章 系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)一：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）一、 如何理解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)二、 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的意義和規(guī)則三、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)成與設(shè)計(jì)思路四、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序（一）工作產(chǎn)出的確定（二）考核指標(biāo)的建立（三）針對(duì)不同的績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)五、 運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核中的問(wèn)題第十二章 系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)二：平衡記分卡(BSC)一、 引入平衡記分卡的戰(zhàn)略思考二、 平衡記分卡的基本思想三、 平衡記分卡的指標(biāo)體系四、 引入平衡記分卡的基本程序五、 平衡記分卡與其它考核方法的比較六、 企業(yè)平衡記分卡的設(shè)計(jì)：一個(gè)具體案例七、 部門平衡記分卡的設(shè)計(jì)八、 個(gè)人平衡記分卡的設(shè)計(jì)九、 運(yùn)用平衡記分卡的前提和障礙十、 平衡記分卡的應(yīng)用第十三章 系統(tǒng)績(jī)效考核技術(shù)三：目標(biāo)管理與標(biāo)桿超越一、 目標(biāo)管理法的推行步驟二、 對(duì)目標(biāo)管理法的評(píng)價(jià)三、 對(duì)以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績(jī)效考核的誤解四、 目標(biāo)管理法與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的比較五、 基于標(biāo)桿超越的績(jī)效考核六、 運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的優(yōu)勢(shì)七、 運(yùn)用標(biāo)桿超越法的實(shí)例第十四章 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核技術(shù)一、 團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)績(jī)效二、 團(tuán)隊(duì)績(jī)效與部門績(jī)效的比較三、 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的基本流程四、 團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定方法五、 如何對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績(jī)效考核六、 使用利莎爾團(tuán)隊(duì)儀表板進(jìn)行績(jī)效考核七、 跨部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的注意事項(xiàng)第十五章 基于素質(zhì)的績(jī)效考核一、 素質(zhì)與績(jī)效二、 素質(zhì)庫(kù)的編制三、 素質(zhì)模型的建立四、 對(duì)素質(zhì)進(jìn)行考核第一章 績(jī) 效一、績(jī)效的基本概念績(jī)效，一個(gè)常常掛在嘴邊的詞，一個(gè)所有組織都不得不關(guān)注的話題?？?jī)效，一個(gè)永遠(yuǎn)的話題！正如大哲學(xué)家亞理士多德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)的那樣，世上最困難的事莫過(guò)于下定義了。一個(gè)人進(jìn)入組織，必須對(duì)組織所要求的績(jī)效作出承諾，這是進(jìn)入組織的前提條件。隨著管理實(shí)踐深度和廣度的不斷增加，人們對(duì)績(jī)效概念和內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也在不