卡瑪績效管理制度匯編(存儲(chǔ)版)
【正文】 定，一律以本制度為準(zhǔn)。第三十四條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主管臆斷的申訴不予受理。承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度的審批；季度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定；員工考核申訴的最終處理。年度考核連續(xù)兩年為“一般”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“一般”的員工將被待崗處理。3． 參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月10—15日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。每季度最后一個(gè)月的26—28日啟動(dòng)季度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論月度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，制定季度考核表考核過程中上級(jí)和下級(jí)視情況調(diào)整考核指標(biāo)，并報(bào)人力資源部備案各考核主體逐級(jí)考核各部門將考核結(jié)果報(bào)人力資源部人力資源部將考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理審核人力資源部將考核結(jié)果反饋給部門，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核結(jié)果與員工進(jìn)行溝通，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃考核申訴流程員工是否接受月度考核結(jié)束第四章 年度考核第二十五條 每元月10—15日間同步開展各級(jí)人員能力考核，元月25日前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。第二十條 季度考核由考核主體同時(shí)逐級(jí)進(jìn)行考核。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有少量不足或失誤。季度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有相應(yīng)的績效考核表格。第二條 使用范圍本制度適用于上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰救w員工。（二） 行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。第十一條 年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。同時(shí)，由被考核人上級(jí)建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十六條 個(gè)人年度考核1． 個(gè)人年度綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面考核。第二十八條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。上?？ì斀∩砭銟凡坑邢薰拘匠旯芾碇贫?87。第三十條 考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。3.
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