華彩咨詢—杭掛集團—杭掛薪酬管理制度定稿(存儲版)
【正文】 批準后自頒布之日起實施，企業(yè)人力資源中心擁有最終解釋權(quán)。此個人所得稅的征收管理按照國家的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由企業(yè)代扣代繳員工應(yīng)繳部分。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動后崗位的核薪標準提報，呈報核準后，由人力資源中心于崗位正式調(diào)任之日起執(zhí)行新的薪資標準。實行年薪制的員工可以半年度預(yù)發(fā)，由人力資源中心測算，多退少補。3. 公司外派培訓(xùn)的員工，發(fā)放基本工資和績效獎金。7. 事假1) 凡員工因私事請假，應(yīng)事先填好請假單，寫明原因、日期、天數(shù)。每年的法定假日為十天，即：元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天 ，國慶節(jié)3天。第五章 協(xié)議工資制 適用對象企業(yè)發(fā)展急需的各類中高級人才，包括：l 中高層管理人員；l 具有豐富經(jīng)驗或掌握相關(guān)資源的銷售、技術(shù)、公關(guān)等特殊人才等。 、市場狀況等因素的綜合評估，人力資源中心有權(quán)組織對杭掛薪資水平的調(diào)整和修訂。2. 分配對象子公司超額完成利潤目標而計提的超額分配利潤，正常情況下，子公司中層以上人員都可參與分配，其中子公司總經(jīng)理占可分配額的40%，余下的由子公司總經(jīng)理自主進行分配，但分配辦法須報總部人力資源中心備案。具體考核標準、考核程序、考核辦法等參考《杭掛高管層績效管理制度》。 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、年終獎及福利。4. 差別原則：按崗位、市場勞動力的薪資水平及企業(yè)當前的薪資定位確定基本工資，按績效考核確定績效工資。 效力本制度是杭掛薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為杭掛薪酬管理提供全面準則和重要依據(jù)。 薪酬理念企業(yè)的薪酬管理目標設(shè)定如下：1. 薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；2. 吸引有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；3. 提高個人和組織的績效；4. 促進組織內(nèi)部公平待遇；5. 推動團隊協(xié)同工作。 薪酬增長機制1. 薪酬總額增長與人工成本控制建立與杭掛經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與市場相對應(yīng)的工資增長機制。第三章 年薪制 年薪制適用范圍年薪制適用于杭掛副總裁級以上人員及子公司總經(jīng)理。 年薪的兌現(xiàn)辦法1. 基本年薪按月平均發(fā)放，績效年薪年底發(fā)放，人力資源中心也可根據(jù)企業(yè)實際情況進行半年度預(yù)發(fā)，待年底考核完成后多退少補。第四章 職能等級工資制 主要收入構(gòu)成 基本工資根據(jù)崗位評估、市場勞動力水平及杭掛的薪酬策略綜合確定，按月度平均發(fā)放。 考核周期在針對不同人員（員工、部門負責人）和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見《杭掛績效管理制度》相關(guān)部分。 特殊政策對急需人才，可以通過協(xié)商提供以下特殊待遇，以提高企業(yè)的吸引力：l 為外地員工解決地方戶口；l 盡力協(xié)助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題；l 為員工提供住房或臨時宿舍； 第六章 總裁特別獎為加大企業(yè)對關(guān)鍵崗位員工和優(yōu)秀員工激勵的力度，特設(shè)立總裁特別獎。2) 妊娠流產(chǎn)者，按醫(yī)院證明視具體情況可給予1030天的有薪流產(chǎn)假；3) 產(chǎn)假期間工資由生育保險基金支付；4) 員工申請產(chǎn)假時，需要提前獲得所在部門領(lǐng)導(dǎo)的批準，并向企業(yè)人力資源中心出示生育證或其它有效證明。2) 事假期間按日扣發(fā)基本工資和績效工資。 其他駐外津貼（因工作需要，企業(yè)將員工從原始工作地長駐該區(qū)域行政區(qū)劃以外之其他地區(qū)工作）發(fā)放標準為300—1000元/月，由總裁審批按實際發(fā)放。離職員工的績效工資按考核周期結(jié)算，不符合考核周期滿勤要求的不再發(fā)放。
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