【正文】 員工績效考核文件； ? 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件； ? 總經(jīng)理、分管人力資源總經(jīng)理助理有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件；高層管理人員、人力資源部部長在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件； 第八章 附則 第六十八條 本考核體系修 訂、解釋權(quán)在公司績效考核委員會(huì)； 第六十九條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不涉及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行 。 ? 申訴評審會(huì)還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度員工績效考核中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 工作業(yè)績考核中 KPI考核與非 KPI考核之間權(quán)重分配 ； ? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的權(quán)重分配； 5． 2績效考核修訂程序 第五十七條 績效考核修訂形式 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2周內(nèi)。 4． 3員工崗位工資級別調(diào)整 第五十條 員工崗位工資級別調(diào)整 ? 對于年度績效考核為“優(yōu)秀”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； ? 對于連續(xù) 2 年年度績效考核達(dá)到“良好”標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； ? 對于連續(xù) 3 年年度績效考核 為“一般”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔； ? 對于年度績效考核為“需改進(jìn)”的員工，其崗位工資等級在本崗位級別范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔； ? 對于年度績效考核為“不合格”的員工，進(jìn)入再就業(yè)管理中心接受待崗培訓(xùn)。 第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 4． 1績效考核結(jié)果 第四十三條 季度考核和半年考核結(jié)果不分等級，只以分?jǐn)?shù)表示。主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）依據(jù)該員工的每月的工作計(jì)劃和計(jì)劃完成情況，每季度首月 18日前在《普通 員工（管理人員）季度工作 績效考核制度 河北 x 機(jī)械工業(yè)有限公司 14 業(yè)績考核匯總表 》中對該員工季度工作進(jìn)行總評，并簽名； ? 績效考核人每季度首月 19日前，將考評結(jié)果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見； ? 部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核表收齊后，將考核表匯總交人力資源部，并將匯總結(jié)果交考核執(zhí)行組長審核；每季度首月第 20日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總完成績效考核匯總表，提交績效考核委員會(huì)審核后歸檔。 ? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入； ? 針對管理序列員工、生產(chǎn)序列員工和普通員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工），分別對應(yīng)三套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。 第二十四條 部門業(yè)績考核 ? 部門考核，由發(fā)展計(jì)劃部根據(jù)公司《經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案》，按月對各部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施情況進(jìn)行全面考評，確定部門考核分?jǐn)?shù)，以此作為部門領(lǐng)導(dǎo)工作業(yè)績的主要反映； ? 部門滿意度考核，由人力資源部每季度組織實(shí)施，主要考核各部門對其他部門的服務(wù)意識(shí)、工作支持和配合情況，確定部門滿意度分?jǐn)?shù)，參見《河北 x機(jī)械工業(yè)有限公司部門滿意度考核表》； ? 季度部門業(yè)績考核分＝∑（月度部門考核分?jǐn)?shù)） /3 +部門滿意度考核分 ； ? 半年部門業(yè)績考核分 =∑（月度部門 考核分?jǐn)?shù)） /6 +部門滿意度考核平均分 ； ? 各部門業(yè)績考核辦法詳見公司《 XXXX年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制實(shí)施方案 》。 ? KPI權(quán)重： ? 根據(jù)組成某崗位的 35個(gè) KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重 ， KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 第十九條 KPI確定方法 ? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，需要詳細(xì)了解該崗位 主要工作內(nèi)容、考核期內(nèi)的業(yè)務(wù)重點(diǎn) 以及重要工作流程 ； ? 在能夠反映被考核人 主要工作內(nèi)容 、關(guān)鍵工作 流程、 當(dāng)期 業(yè)務(wù)重點(diǎn) 的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇 35個(gè)最能反映被考核人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)； ? 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； ? KPI指標(biāo)的制定過程是管理 人員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。 ? 格蘭特公司、勞動(dòng)服務(wù)公司、實(shí)業(yè)公司、物業(yè)公司、子弟學(xué)校、職工醫(yī)院、泰明頓公司的普通員工（參考本制度執(zhí)行）。 第六條 績效考核委員會(huì)職能： ? 負(fù)責(zé)組織 、監(jiān)督、指導(dǎo)公司的績效考核工作； ? 各成員需按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督相關(guān)部門績效考核工作的開展； ? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作； 績效考核制度 河北 x 機(jī)械工業(yè)有限公司 3 ? 負(fù)責(zé)按季度對公司的績效考核情況進(jìn)行全面審查，確定考評結(jié)果，并向全公司通報(bào)； ? 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工 的二次 申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地進(jìn)行； ? 中層領(lǐng)導(dǎo)以上崗位有一項(xiàng)本部門績效考核工作開展情況的業(yè)績考核指標(biāo)，績效考核委員會(huì)將根據(jù)其考評工作開展的計(jì)劃性、及時(shí)性、公平性給予評分。 1． 4績效考核相關(guān)組織結(jié)構(gòu) 1． 4． 1 績效考核委員會(huì) 第五條 績效考核委員會(huì)組成： ? 主任：總經(jīng)理； ? 副主任：黨委書記、分管人事副總經(jīng)理； ? 執(zhí)行副主任：人力資源部部長； ? 成員：公司其他高層管理人員、總經(jīng)理助理；人力資源部部長、發(fā)展計(jì)劃部部長、財(cái)務(wù)審計(jì)部部長、生產(chǎn)安全部部長、質(zhì)量管理部部長、機(jī)動(dòng)能源部部長、黨群工作部部長； ? 主任負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求；副主任負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件；執(zhí)行副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人開展本部門各崗位的績效考核。 1． 6被考核人 第十三條 被考核人 本制度適用于公司除以下人員外的所有 正式員工： ? 董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)人員； ? 公司總經(jīng)理、黨委書記、副總經(jīng)理、總會(huì)計(jì)師、工會(huì)主席等高層管理人員； ? 返聘員工、試用、見習(xí)期員工、臨時(shí)工、 其他單位在 本公司 的兼職、特約人員； 績效考核制度 河北 x 機(jī)械工業(yè)有限公司 5 ? 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核 ； ? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3 個(gè)月（包括請假及其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 2． 1． 2 KPI 考核 ? KPI（ Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。 ? KPI考核 評定： ? 詳見第三章《績效考核實(shí)施》 。 ? 季度考核時(shí)，匯總各月度工作計(jì)劃，結(jié)合月度工作計(jì)劃完成情況由各崗位員工填寫“普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績匯總表”中的個(gè)人季度工作總結(jié)，然后主管領(lǐng)導(dǎo)填寫評價(jià)意見，并求出季度“∑月計(jì)劃”考核分?jǐn)?shù)，分別由本部門和 人力資源部存檔，反饋本人一份。 2． 3． 3 能力考核方式 第二十九條 能力考核方式 ? 考核人對被考核人進(jìn)行能力考核，應(yīng)綜合考慮該員工在年度工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，按照核心能力評分標(biāo)準(zhǔn)（參看《河北 x 機(jī)械工業(yè)有限公司績效考核評分表》），結(jié)合相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分； 績效考核制度 河北 x 機(jī)械工業(yè)有限公司 11 2． 4態(tài)度考核 2． 4． 1 總述 第三十條 態(tài)度考核 ? 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付 出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；態(tài)度指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評價(jià)，因此只在年度考核中進(jìn)行。 3． 2績效考核實(shí)施過程 3． 2． 1 季度 績效 考核工作實(shí)施 第三十九條 季度績效考核 ? 季度績效考核結(jié)果是季度績效工資發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括普通員工和管理序列中的職能部門中層及以上領(lǐng)導(dǎo)； 第四十條 季度考核流程 ? 績效考核執(zhí)行小組召開季度考核工作會(huì)議，組織安排各部門員工的季度績效考核工作計(jì)劃； ? 各崗位員工在每月最后一個(gè)工作日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分 溝通后，在 《普通員工（管理人員）月度工作計(jì)劃及業(yè)績考核表》 上填寫本月工作計(jì)劃內(nèi)、計(jì)劃外工作完成情況和計(jì)劃內(nèi)工作未完成的原因和解決方案，確定本月工作計(jì)劃完成情況考核分?jǐn)?shù)；下月 3 日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在 《普通員工 (管理人員 )月度工作計(jì)劃及業(yè)績考核表》 上填寫下月工作計(jì)劃； ? 各崗位員工每季度首月 15日前與主管領(lǐng)導(dǎo)（部門負(fù)責(zé)人）充分溝通后，在《普通員工（管理人員）季度工作業(yè)績考核匯總表》上填寫個(gè)人季度工作小結(jié)。 3． 3績效考核偏差的避免 第四十二條 如何避免考核偏差 ? 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，以減少考核者個(gè)人主觀因素的干擾； ? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開； ? 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧； ? 通過建立績效考核申訴機(jī)制，了解員工的反饋，對績效考核進(jìn)行全過程監(jiān)督； ? 考核匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，如確認(rèn)有必要進(jìn)行全公司內(nèi)部平衡時(shí)，可對考核結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核人的計(jì)分，不得修正和更改。具體實(shí)施細(xì)則參見公司《 x機(jī)械工業(yè)有限公司總經(jīng)理特別獎(jiǎng)發(fā)放辦法》。 績效考核制度 河北 x 機(jī)械工業(yè)有限公司 20 第五章 績效考核制度修訂 5． 1績效考核修訂內(nèi)容 第五十六條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中，績效考核執(zhí)行小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。如逾期沒有受理，申訴人可直接向績效考核委員會(huì)主任再次提起申訴，績效考核委員會(huì)主任責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； ? 績效考核委員會(huì)主任根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會(huì)；如不需召開申訴評審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按季度或年度績效考核流程對申訴人 重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二 種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字； ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 績效考核制度 河北 x 機(jī)械工業(yè)有限公司 22 第 七章 績效考核文件使用與保存 7． 1績效考核文件保存格式 第六十四條 考核文件保存格式 ? 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再按時(shí)間順序排列； ? 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 第五十九條 修訂議案的受理 ? 員工提出的修訂書面議案由人力資源部匯總后統(tǒng)一報(bào)績效考核委員會(huì)；績效考核委員會(huì)主任將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提案。 4． 4員工崗位調(diào)整 第五十二條 員工晉升 ? 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部經(jīng)審核后上報(bào)績效考核委員會(huì)。分檔比例由部門業(yè)績評級（部門月考核平均分乘以調(diào)整系數(shù) 部門中干正職的崗位系數(shù) 后排名）決定，排名前 2位（ 5％）的為 A級，排名 3－ 5位（ 10％）的為 B級，排名 6－ 19位（ 70％）的為 C級，排名 20－ 22位（ 10％）的為 D級，排名 23－ 24位（ 5％）的為 E級?？己藘?nèi)容包括季度考核平均分、 KPI考核、能力態(tài)度考核三方面，考核對象為公司所有員工。 第三十三條 公司其他序列員工（管理序列和生產(chǎn)序列以外的其他員工）態(tài)度指標(biāo)體系 ? 詳見《 普通員工態(tài)度指標(biāo)評估表 》。 2． 3． 2 能 力指標(biāo)體系