華為績效管理體系(存儲版)
【正文】 要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實(shí)際的標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進(jìn)行溝通。備注：各部門及各級負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)考核的具體實(shí)施三、 績效管理內(nèi)容績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理體系的考核內(nèi)容。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。167。對提出申訴的，集團(tuán)綜合辦公室將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進(jìn)行復(fù)核。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績效的考核程序相同。0分不合格≤4分 80%工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有內(nèi)外客戶投訴發(fā)生?？己苏吲c被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通，被考核部門填寫《工作任務(wù)溝通表》。 集團(tuán)綜合辦公室主持召開部門年（中）末績效評議會，按照《部門績效考核表》和《部門周邊績效考核表》的規(guī)定對被考核部門進(jìn)行無記名打分。252。第三部分 管理人員績效管理一. 釋義管理人員績效管理是對管理者對業(yè)務(wù)管理、人員管理等方面進(jìn)行的綜合評價，對管理者所轄部門的計(jì)劃、目標(biāo)達(dá)成情況、管理職責(zé)的履行等方面進(jìn)行綜合評價。 部門科室經(jīng)理和分公司經(jīng)理由直接領(lǐng)導(dǎo)和有工作聯(lián)系的其他部門領(lǐng)導(dǎo)分別占60%和40%的權(quán)重進(jìn)行考核五、結(jié)果整合部門負(fù)責(zé)人最終年中（末）綜合績效=部門年中（末）綜合績效180。167。 已簽字確認(rèn)的年中和年末考核結(jié)果交由集團(tuán)綜合辦公室備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案。待崗員工在待崗期內(nèi)僅享受基本工資。3. 業(yè)務(wù)員績效與薪酬關(guān)系見《圣侖薪酬體系設(shè)計(jì)方案》第六部分 附 錄說明：由于圣侖下年度計(jì)劃工作重點(diǎn)未最后確定，部門和人員在下一考核期的具體考核指標(biāo)將在工作重點(diǎn)確定后制定。三、部門考核結(jié)果與運(yùn)用部門被評定為優(yōu)秀的，個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的120%；評定良好的，個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的100%；被評定為合格的，個人可以發(fā)放部門績效工資個人部分的80%；被評定為不合格者，員工可以發(fā)放部門績效工資個人部分的50%，管理者則不發(fā)放。第五部分 績效考核結(jié)果及應(yīng)用一、績效考核結(jié)果比例的確定： 績效考核結(jié)果以部門為單位按下列強(qiáng)制分布比例確定：1. 年中（末）綜合績效考核比例為優(yōu)秀占 10 %、良好占 70%、 合格10 %、不合格10%。 考核者根據(jù)計(jì)劃，按照《員工月度工作任務(wù)溝通表》的規(guī)定對被考核者進(jìn)行定性評價。 周邊績效（能力與態(tài)度）二. 考核程序（一）月度考核 167。 任務(wù)績效167。股份總經(jīng)辦股份報運(yùn)部股份單證部股份計(jì)財部、股份投資部分公司分管副總四 結(jié)果整合1 部門年中綜合績效=部門年中工作績效180。167。 若計(jì)劃發(fā)生變動，考核者與被考核者共同溝通、確認(rèn)計(jì)劃變動情況。二 部門績效管理的頻次及程序（一） 頻次：圣侖2002年部門績效考核為年中和年末考核。6分 良≤8分179。167。167。 目標(biāo)設(shè)定，目標(biāo)設(shè)定應(yīng)注重以下原則：1) 簡化性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以35條為好，可視具
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