企業(yè)經(jīng)營管理中常見的誤區(qū)(存儲版)
【正文】 本崗位上覺得取得了有意義的成就12．這職務(wù)有權(quán)一般說來，你對某項需要的分?jǐn)?shù)高于參考平均數(shù)，說明你這項需要不如抽樣的那組人那樣滿足；反之，比參考分?jǐn)?shù)低，則你的該需要的滿足程度高于平均情況。便求得你對馬斯洛式各類需要的重要性的評分。各級管理人員需要的平均不滿足程度是指反映該需要應(yīng)該達(dá)到什么程度和實際達(dá)到程度的兩分?jǐn)?shù)之差。你可能已注意到，管理者往往對榮譽要求較低，即較易滿足，但對自我實現(xiàn)要求則偏高，難以獲得滿足。管理干部級別安全社交榮譽自治自我實現(xiàn)總裁級副總裁級中上級中下級基層小計 除以 1 2 3 4 3 滿足分 參考分 最后是計算你的需要重要性。將各欄分?jǐn)?shù)字小計出來，再除以適當(dāng)相應(yīng)數(shù)字。11．這職務(wù)有參與確定自己的工作方法和步驟的機會7．你的職務(wù)在本單位之外受到尊重3．此職務(wù)在本單位內(nèi)的威望如果這種特性很多，但還不算最多，就圈6。此調(diào)查運用馬斯洛需要層次理論來分析你自己的需要和激勵情況。積極的抱怨消極的抱怨積極的抱怨是指那些提及工作執(zhí)行障礙的抱怨。他是否能與你開誠布公地討論？240。他是否有挫折感？240。他的社會地位如何？240。以下分析如何知道下屬的想法。職業(yè)經(jīng)理要及時采取措施，通過滿足下一層次的需要來激勵下屬。所以，對下屬實施激勵的前提就是：了解他的需要。一個人現(xiàn)在急需要一份工作來養(yǎng)家糊口，他不會挑剔工作的舒適、穩(wěn)定與否，也不會考慮今后是否可以升職，而是趕緊先得到一份工作。包括內(nèi)部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、認(rèn)可和關(guān)注等。殊不知這常常是職業(yè)經(jīng)理的一廂情愿，你知道下屬是如何看待自己的上司的嗎？有的職業(yè)經(jīng)理自認(rèn)為形成了一套管理方法：我的下屬工作都很努力，在激勵這方面沒有什么問題。激勵，不就是獎勵嗎！做完了，還有另外的事情要做。董事會決定設(shè)立一些特殊成就獎，如超額獎、節(jié)約獎29 / 30第19講常見的誤區(qū)老總與人力資源部規(guī)定給員工配股經(jīng)理的做法“小王，這項工作要在元旦之前完成，只能干好，我要的是結(jié)果，我不管你怎么完成。把激勵和獎勵劃等號因此，激勵不等于獎勵，獎勵側(cè)重于事后，激勵主要是事前，獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。我的激勵沒有問題……第四層次：尊重需要。因為當(dāng)前一個基本需要未滿足前，人們通常不會想到下一個需要的滿足，就如同一個快要餓死的人不會去想他是否喜歡吃山珍海味，而是趕快吃飽?？梢赃@么理解，激勵就是針對某種需要，以特定的方式給予滿足。同樣的激勵方式不可能永遠(yuǎn)有效。這些看法往往是因為職業(yè)經(jīng)理們不知道下屬的真正想法而形成的。他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識和理解力方面的優(yōu)勢？240。他是否有創(chuàng)造力？240。上一次加薪后他是什么反應(yīng)？240。需要層次調(diào)查問卷例如，你若覺得你的職務(wù)根本不具備或極少具備這種特性，就圈1；如果你覺得稍微有一點，就圈2；以此類推。
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