【正文】 (3)部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜性:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 (4)部屬所需指導(dǎo)控制的程度:監(jiān)督指數(shù)為3,6,9,12,15 (5)部屬與他人工作協(xié)調(diào)密度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 (6)部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜度:監(jiān)督指數(shù)為2,4,6,8,10 評定某單位在各項(xiàng)因素上的得分(即監(jiān)督指數(shù)得分)加總后,再對照下表,可得出該單位管理者的控制幅度 監(jiān)督指數(shù) 建議控制幅度 3739 45 3436 46 3133 57 2830 68 2527 79 2224 810 1921 911 人力資源管理第四講1．人力資源策略模式1． 1策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)（參見手冊圖表）1． 2企業(yè)文化分類（參見手冊圖表）1. 3企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合 競爭策略 企業(yè)文化價格競爭策略 官僚式文化創(chuàng)新性產(chǎn)品策略 發(fā)展式文化 市場式文化高品質(zhì)產(chǎn)品策略 家族式文化－－工作分析工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。確定資料收集和分析方法，并收集相關(guān)資料。 例如，一個汽車裝配工人，每日是否準(zhǔn)時出勤，對整個生產(chǎn)線有直接影響，因此缺勤次數(shù)和準(zhǔn)時出勤就成為測量內(nèi)容之一。績效評估結(jié)果的用途在企業(yè)中出現(xiàn)的頻率如下所示：用途排序 得分 1． 工資管理 11．符合法律規(guī)定 2． 績效反饋 12．分配任務(wù)和轉(zhuǎn)崗決定 3． 指出個人工作 的長處和短處 13．解雇決定 4． 記錄人事決策 14．找出員工的培訓(xùn)需求 5． 識別個人的績效 15．找出組織的培訓(xùn)需求 6． 晉升決策 16．人事規(guī)劃 7． 辨別比較差的績效 17．強(qiáng)化權(quán)力結(jié)構(gòu) 28． 幫助確定未來目標(biāo) 18．找出組織發(fā)展需求 9． 留任或終止聘任決定 19．建立效度研究的標(biāo)準(zhǔn) 10．衡量目標(biāo)達(dá)成程度 20．衡量人事系統(tǒng) *得分為07分的范圍。相對標(biāo)準(zhǔn)法的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)： （1）容易衡量。因此特征評價表根據(jù)這些特征組成。（4）可減少“暈輪效應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)過寬”等錯誤，評估人信心強(qiáng)，區(qū)分度高。目標(biāo)管理的過程是一個循環(huán)的過程。最后一步，組織要去復(fù)核一下個人績效和組織績效的聯(lián)系。缺點(diǎn)：（1）在主管的指導(dǎo)不合理的情況下，目標(biāo)管理法可能會變成片面的、獨(dú)裁的管理辦法；并且非常費(fèi)時間。? 評估者的來源:上級、同級、輔助部門的協(xié)作工作人員、下屬、內(nèi)部客戶、購買企業(yè)產(chǎn)品的外部客戶。由于受集體主義傳統(tǒng)的影響，在中國的實(shí)際運(yùn)用要充分考慮文化的影響。有機(jī)系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。– 外顯的價值觀，即可知覺的部分（例如對錯、孝順父母、尊重師長等）。l 中國文化對中國傳統(tǒng)管理的影響– 中國式管理是長官的意旨為主，任用親友，對個人的服從效忠，賞罰有親疏之分。樂觀假定：人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵。例如：– 人類的語言– 普通法和任何不成文法，社會風(fēng)俗習(xí)慣– 儒家經(jīng)典文化– 企業(yè)的非正式組織– 我國個人對社會保障和互惠互利的依賴和期望– 東方式工作環(huán)境中的心理契約 1．2創(chuàng)生秩序與自生秩序的差別? 創(chuàng)生秩序則是人自覺地設(shè)立的秩序,是指社會中種種人為設(shè)計(jì)的制度與組織。當(dāng)然,這里存在誰的涂改能力強(qiáng)的問題...”。構(gòu)造主義者們的謬誤根植于他們對理性的功能沒有正確的了解,對社會制度的自發(fā)性一無所知2．企業(yè)文化2．1企業(yè)文化的概念 企業(yè)文化是一種“團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)的學(xué)得產(chǎn)物 ” 是某個特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問題時所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來的，由于這個模式運(yùn)作得很好，因此被視為值得教給新成員，當(dāng)作認(rèn)知、思考與知覺的正確方式。? 成為開發(fā)新世界, 新方法的先鋒。? 成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級企業(yè)，致力于把中國人的才智貢獻(xiàn)給世界其他國家?！睆?qiáng)生信條 — 德信至上，四個負(fù)責(zé)(對顧客、員工、社會、股東負(fù)責(zé))世上沒有免費(fèi)的午餐！持續(xù)改進(jìn)，止于至善。管理者與啤酒批發(fā)商的關(guān)系只是通過訂購單（一張小紙）核對記號、溝通信息。而目前僅剩下4箱的庫存，為了安全起見，零售商訂購了12箱，以保持原有的庫存量。零售尚認(rèn)為如果貨源充足，不知可以賺多少錢。 2批發(fā)商 批發(fā)商與制造商的溝通方式與零售商和批發(fā)商的溝通方式類似。第八周：批發(fā)商與制造商聯(lián)系，驚恐地發(fā)現(xiàn)制造商在兩周前才增加生產(chǎn)量。而批發(fā)商有超過100卡車量的定單等著補(bǔ)貨。批發(fā)商突然感到不妙，將準(zhǔn)備發(fā)給制造商的定單改寫為零。而現(xiàn)有的出貨能力是30批。而過去要求生產(chǎn)的啤酒仍在不斷地生產(chǎn)之中。 行銷主管說，“這真是一個悲劇，是誰讓它發(fā)生的呢？”然而，零售商卻說：“這決不是我們的錯，在流行歌唱團(tuán)演出之前，我們一直每周賣4箱啤酒，以后每周一直是8箱。l在“情人啤酒”案例中，導(dǎo)致定單和庫存劇烈波動的結(jié)構(gòu)包括：多層次的產(chǎn)銷鏈、供需之間的時間滯延、不完全的信息、影響每個人決策的目標(biāo)、成本、利潤、覺察、恐懼感等。 掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)層次的洞察力l如圖所示：利用不同的觀點(diǎn)解釋復(fù)雜的事物具有三個層次。l如果以系統(tǒng)結(jié)構(gòu)層次解釋事物，注重造成行為變化的原因是什么。各類管理結(jié)構(gòu)問題有其共同性，所有涉及管理結(jié)構(gòu)的基本模式可以由增強(qiáng)環(huán)路、調(diào)節(jié)環(huán)路和時間滯延組成。 例1圖示（見學(xué)習(xí)手冊）例2 一般公司在規(guī)模小的時候成長迅速，員工有比較好的晉升機(jī)會，士氣較高，有才能的員工較易展露頭角，受到較高的激勵。雖然一些管理者也參加TQC活動，但只是做表面工夫，他們可能表面上接受員工的建議，但從不認(rèn)真考慮和履行。 某企業(yè)內(nèi)部的兩種產(chǎn)品為了有限的財(cái)務(wù)和管理資源而競爭。上面的環(huán)路代表快速見效的癥狀解；下面的環(huán)路包含了時間的滯延，它代表根本的解決方式，但其效果需要較長時間才會顯示出來。 例1圖示（見學(xué)習(xí)手冊）例2 甲企業(yè)曾經(jīng)是一家以不斷創(chuàng)新而獲得成功的公司，后來因?yàn)閾?dān)心喪失市場優(yōu)勢，逐漸以改良現(xiàn)有產(chǎn)品來維持競爭優(yōu)勢，然而卻因此慢慢失去創(chuàng)新能力，偏離了公司既定的策略和方向。過了一段時間之后，企業(yè)由于受制于產(chǎn)品價格與獲利的壓力，未能開發(fā)出忠誠的客戶群。其中持續(xù)使用的短期解決方案會使一個長期的、根本的目標(biāo)逐漸降低。企業(yè)銷售人員可以選擇賣給注重該技術(shù)的特性、并在未來能將該特性充分發(fā)揮、設(shè)計(jì)出新產(chǎn)品的專業(yè)客戶（根本解），或賣給不在乎該特性、只是用來取代其它電路板的一般客戶（癥狀解）。外來管理專家不在時，有關(guān)管理問題依然發(fā)生，企業(yè)只好繼續(xù)依賴外來管理專家，以往求助于外來專家獲得成效的事實(shí)，促使企業(yè)更加傾向求助專家；另一方面，專家也由于不斷介入企業(yè)和了解情況而更有效率。（3）首先辨認(rèn)增強(qiáng)環(huán)路及其因素，然后辨認(rèn)調(diào)節(jié)環(huán)路與限制因素。因此，動搖了制造商對及時交貨系統(tǒng)的承諾。導(dǎo)致TQC活動難以深入地持續(xù)下去。當(dāng)新產(chǎn)品在市場中快速成長，企業(yè)收入隨之大幅度增加，因而促使研究發(fā)展預(yù)算、工程與研究技術(shù)人員等相應(yīng)增加；最終導(dǎo)致管理部門和技術(shù)部門日益龐大復(fù)雜，難以有效管理。由于社會系統(tǒng)結(jié)構(gòu)包含許多影響人們?nèi)绾巫龀鰶Q策的因素，因此重新考慮和設(shè)計(jì)人們決策的方式與思路，有助于系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的改善，從而端正人們的行為。行為變化模式的解釋可以打破短期反應(yīng)式立場的局限，至少可以在較長時間內(nèi)順應(yīng)變動的趨勢。（人們難以認(rèn)識到自己的行為在系統(tǒng)內(nèi)其他地方所引起的后果，最后又導(dǎo)致影響自己的不良后果，進(jìn)而責(zé)怪他人）（3） 人們在局部思考的條件下，主動積極地解決問題（例如本案例零售商和批發(fā)商發(fā)出更多的定單），反而使問題趨于嚴(yán)重。l這里的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)是指隨著時間的推移，影響人的行為的一些關(guān)鍵性的互關(guān)系。按照現(xiàn)在的銷貨速度，再定貨只能在六周之后了。 第十八周：批發(fā)商的訂購量為零。 批發(fā)商需求量的變化在行銷主管上任不到兩個月（本案例的第六周），新的定單開始急劇上升。 第十六周：批發(fā)商收到前幾周訂購的啤酒（55卡車量）。為了滿足定單，批發(fā)商向制造商訂購了40卡車量。這是批發(fā)商通常所定數(shù)量的5倍。因此深感挫折與憤怒。但由于所有的情人啤酒在本周初就銷售完了又訂購了16箱。第三周：仍保持8箱的銷售量。案例：“情人啤酒 1零售商l24小時營業(yè)的連鎖店、或家庭式食品雜貨店的管理者。核心價值的效力和作用取決于組織成員對它的接受和內(nèi)化的程度。企業(yè)使命(宣言)范例? 一個創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司。”企業(yè)愿景范例? 面對不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價值。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點(diǎn):凡是在科學(xué)上不能合理說明的或在經(jīng)驗(yàn)上不能證實(shí)的,都是不合理的；凡是我們不明白的都不應(yīng)該依從；凡是目的不預(yù)先明確規(guī)定的活動都不應(yīng)該依從；凡是結(jié)果不能預(yù)先被完全了解,并不能通過觀察被證實(shí)為有利的事情都不應(yīng)該去做。 1．4一些學(xué)者的觀點(diǎn)? “歷史遠(yuǎn)不是哈耶克所認(rèn)為的一種自生秩序,也不是諾思在《西方世界的興起》中所列舉的原因的后果。l 自生秩序與創(chuàng)生秩序的概念及舉例– 自生秩序是指不是由人有意識的、自覺地為某一特殊目的設(shè)計(jì)出來的秩序,而是一種自發(fā)的秩序。2．2理念l 有機(jī)體與機(jī)械體根據(jù)管理者在管理實(shí)務(wù)上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定：悲觀假定：人只有受到外部激勵，才肯工作。– 林語堂認(rèn)為中國人消極避世，超脫老滑，幽默滑稽– 潘光旦認(rèn)為中國人易活難死，沒有神經(jīng)，– 在管理上比較受歡迎的是荷蘭學(xué)者霍夫士德做的研究， 他認(rèn)為中國人有高權(quán)力距離，集體主義、逃避風(fēng)險、女性主義。?什么是集體主義–指一種緊密結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體(如一個組織)中的其他人在他們遇到困難時能幫助和保護(hù)自己。文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠等工作倫理。這被稱為“自我服務(wù)偏見”。全方位業(yè)績評估? 傳統(tǒng)的業(yè)績評估:所有評估的信息源來自被評估者的上級人員。研究顯示在高層主管很支持的情況下，目標(biāo)管理法可以使組織的生產(chǎn)力平均提高56%。經(jīng)過這樣的復(fù)核，目標(biāo)會變得越來越實(shí)際起來。缺點(diǎn)：導(dǎo)致了員工作為群體與管理層之間的緊張關(guān)系。（2）使觀察過程和評估過程標(biāo)準(zhǔn)化，減少偏見，提高結(jié)果的可比較性。缺點(diǎn)：? 損害員工之間的合作，導(dǎo)致員工之間的緊張關(guān)系。（4）強(qiáng)制分配法：根據(jù)測量的內(nèi)容將員工排列，然后按照預(yù)定的百分率將員工分成等級。評估過程：? 評估過程是指除評估方法外，與完成評估有關(guān)的其他因素，如評估人的選擇，評估前對評估人的培訓(xùn)，評估人公開還是匿名，評估后的面談等。因此，測量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。選擇具有代表性的工作進(jìn)行分析。2．影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度等因素、部屬所許指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。（六）彈性發(fā)展原則：為使人力運(yùn)用具有靈活與彈性，人員培訓(xùn)應(yīng)使其具有第二、甚至第三項(xiàng)專長，如各部室行政助理除專職事務(wù)性工作之外，也可通過適當(dāng)評估程序，納入部室內(nèi)專業(yè)性工作的助理職責(zé)，以提升人力品質(zhì)及其個人發(fā)展空間。各單位必須通力合作而不是僅靠負(fù)責(zé)規(guī)劃單位推動。比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。同時，必須向員工提供有關(guān)人力資源信息，建立良好的溝通渠道。）其結(jié)果是可選擇的候選人范圍太小，可能漏掉最合適的候選人。所以測量我們自己的情商很難。你在企業(yè)的地位越高，這些能力就越重要。l 快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。 信任關(guān)系：信任是管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)最重要的基礎(chǔ)條件，也是所有管理行為的基礎(chǔ)。微觀單位要滿足兩個條件：決策能力從事有組織的努力只有在上述情況下才能放權(quán)。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。因?yàn)椋阂粋€組織的人力資源管理實(shí)踐具有隱蔽性。實(shí)物資產(chǎn)價值的增大主要是源于知識促使產(chǎn)品設(shè)計(jì)改良、質(zhì)量提高。北京大學(xué)實(shí)戰(zhàn)教程《MBA人力資源管理》北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任人力資源管理第一講1．課前幾點(diǎn)說明：自我介紹：北京大學(xué)光華管理學(xué)組織與戰(zhàn)略管理系主任課程簡介：第一部分：傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變第二部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義第三部分：現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義第四部分：組織的文化特征與激勵的方式課程參考書對同學(xué)們的要求：課程講授內(nèi)容與教材是不一樣的，考試題是依據(jù)教材和課堂講授內(nèi)容而定。知識服務(wù)創(chuàng)造的價值在整個經(jīng)濟(jì)的比重越來越大。然而，通過人力資源管理實(shí)踐所獲得的競爭優(yōu)勢更為持久，難以模仿?！澳彻究偛茫骸霸S多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。上面的調(diào)查是未考慮領(lǐng)導(dǎo)方面的問題：領(lǐng)導(dǎo)的問題：精力有限能力問題：? 信息不同的敏感性? 不懂裝懂權(quán)力問題：人的變態(tài)組織沉默：報喜不報憂3．4組織扁平化 組織扁平化不只是形式上層次的減少，實(shí)質(zhì)上是決策重心下移的過程，使決策盡可能產(chǎn)生在發(fā)生信息的地方，以減少決策在時間和空間上的滯延。 坦誠的溝通：坦誠溝通