正利航業(yè)香港公司績效管理制度手冊(cè)(存儲(chǔ)版)
【正文】 在的問題，如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法 3）討論對(duì)被考核者的要求或期望 4）討論可以完成工作目標(biāo)必須得到的支持和指導(dǎo) （ 3） 改進(jìn)措施 1）在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)建議或解決辦法 2） 績效溝通制度的建立旨在為各 級(jí)主管定期對(duì)下屬進(jìn)行績效管理時(shí)建立起有效的雙向溝通制度。 部門經(jīng)理、副經(jīng)理、助理經(jīng)理、 主任 、副 主任 級(jí)員工考核資格認(rèn)定。 （ 8）出現(xiàn)嚴(yán)重失職行為的。 參照上一個(gè)績效考核周期中的結(jié)果和存在的待改進(jìn)的問題來初擬下一個(gè)績效考核周期的工作計(jì)劃 。 人力資源部門認(rèn)為個(gè)人出現(xiàn)取消考核資格的事項(xiàng)時(shí)，可提請(qǐng)績效管理委員會(huì)進(jìn)行裁決。 （ 2） 申訴 人員對(duì)人力資源部的處理結(jié)果不服的，可向 績效 委員會(huì)投訴， 績效 委員會(huì) 對(duì) 投訴的裁決具有最終的效 力。 注： P系統(tǒng)公司總經(jīng)理、副總的年終獎(jiǎng)由香港總公司制定。 第 十三 條：績 效 分析與改進(jìn) 每季度，人力資源部應(yīng)分別對(duì)崗位和部門的績效考核情況進(jìn)行總結(jié)，撰寫公司績效考核分析報(bào)告，報(bào)告應(yīng)包括績效管理系統(tǒng)及運(yùn)行的現(xiàn)狀分析、部門及員工績效水平和需要改進(jìn)的問題和初步解決方案。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。 （ 2）普通績效指標(biāo) CPI（ COMMON PERFORMANCE INDICATOR），各一級(jí)部門共同承擔(dān)的戰(zhàn)略主題并有此形成的指標(biāo)。 （ 8） 戰(zhàn)略地 圖 ： 就是利用平衡計(jì)分卡的四個(gè)緯度（財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作以及員工學(xué)習(xí)與成長）對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行的描述。它既是體現(xiàn)對(duì)公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據(jù)。 第四條： 內(nèi)部投訴。如某三級(jí)部門人員年終獎(jiǎng) t=所在部門年 終獎(jiǎng)總額 *(本人標(biāo)準(zhǔn)工資 *本人年度考核系數(shù) )/∑ (所在部門每人標(biāo)準(zhǔn)工資 *每人年度考核系數(shù) )。 為員工的管理層級(jí)和崗位調(diào)整提供依據(jù)。 申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提交。 （ 7）員工個(gè)人嚴(yán)重違反公司制度，給公司 造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的。 改進(jìn)措施確認(rèn) 主管人員就考核表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)與員工進(jìn)行溝 通，通過討論爭取達(dá)成一致 ； 討論員工在此次績效考核 期間的工作成績和需要改進(jìn)的地方 。 （ 6）在績效考核中弄虛作假的。 （ 4）在績效考核中弄虛作假被查證屬實(shí)的。 （ 3） 如果條件不允許直接溝通，可以采用電話溝通的方式。對(duì)考核成績嚴(yán)重偏離正態(tài)分布的部門，人力資源部可以發(fā)回重新評(píng)定，或?qū)己顺煽儼纯己说燃?jí)比例分布實(shí)行強(qiáng)制排序。 績效考核的內(nèi)容包括 考核數(shù)據(jù)采集、考核指標(biāo)打分、 績效溝通、簽字確認(rèn)、 考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等。 工作計(jì)劃（工作目標(biāo)）由被考核人與考核人于考核周期開始前共同商議 制訂。 CPI / / 0 序列 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 二、三級(jí)部門 KPI得分即為相應(yīng)職級(jí)主管 KPI得分。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因， 績效委員會(huì) /人力資源部在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上， 根據(jù) 外部環(huán)境變化的趨勢，及時(shí)提出業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整意見。 ? 優(yōu)秀（ A）：實(shí)際業(yè)績達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或部門 /崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或部門 /崗位職責(zé)分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。 團(tuán)隊(duì)考核（一） 被考核對(duì)象 責(zé)任人 考核者 考核方法 考核周期 公司 P總經(jīng)理 香港總公司 公司級(jí) KPI 年度 第 九 條：部門績效考核 一級(jí)部門 考核為年度考核 ， 按 季度 進(jìn)行數(shù)據(jù) 統(tǒng)計(jì) ， 考核 指標(biāo) 為 KPI＋ CPI， 考核在年度結(jié)束后 10日內(nèi)完成 。 每年一月份，人力資源部組織績效合約雙方討論。 一級(jí)部門的績效成績都由 KPI得分 和 CPI得分 兩部分組成， 二級(jí)部門和三級(jí)部門的績效成績由只 KPI成績組成。 三級(jí)部門（科室 /車間）的考核指標(biāo)的來源： （ 1） 依據(jù) 二級(jí)部門 所承擔(dān)考核指標(biāo)的分解 ； （ 2） 部門重點(diǎn)的職能 ； （ 3） 工作過程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的短板 ； （ 4） 當(dāng)前直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的重點(diǎn)性要求 。 年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對(duì) 各 個(gè) 戰(zhàn)略主題 進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn) 。 客觀性原則：編制績效指標(biāo)時(shí)要以崗位 職責(zé)為依據(jù) 。 考核組織 主要職責(zé) 績效考核委員會(huì) 主任：總經(jīng)理 成員： 副總經(jīng)理、 部門總經(jīng)理、 副部總、部總助理、人力資源部經(jīng)理 、骨干員工 ? 提出公司績效考核總體要求 ； ? 某些考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集和評(píng)價(jià) ； ? 公司考核的組織實(shí)施； ? 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行最終審批 ； ? 負(fù)責(zé)考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁 ； ? 負(fù)責(zé) 績效管理 體系的解釋和修訂 。 正正 利利 航航 業(yè)業(yè) （（ 香香 港港 ）） 有有 限限 公公 司司 績績 效效 管管 理理 手手 冊(cè)冊(cè) （（ 試試 行行 版版 ）） 編制 審核 審議 批準(zhǔn) 目錄 第一章：績效管理綜述 ?????????????????? ??????????? 第二章：團(tuán)隊(duì)績效管理 ???????????????????????? ????? 第三章：個(gè)人績效管理 ???????????????????????????? ? 第四章：其他 ???????????????????????????? ????? 第五章：附則 ?????????? ???????????????????? ??? 第六章：名詞解釋 ???????? ??????????????????????? 第七章：附件 ??????????????????????????? ?????? 第一章 績效管理綜述 第一條：績效管理的目的和意義 通過績效 體系 的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公司、部門和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。 第 四 條：績效管理機(jī)構(gòu) 公司的績效 管理工作主要由 績效考核委員會(huì)、人力資源
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1