正利航業(yè)香港公司績效管理制度手冊-免費(fèi)閱讀
【正文】 （ 5） 崗位 KPI： 來源于部門 KPI，不需要再次分解。 第 二 條： 本手冊由公司人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。 第 二 條： 超過規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門， 人力資源管理部門 有權(quán) 提請績效管理委員會 對部門考核成績進(jìn)行扣分處理。 管理序列 分為三個(gè)等級：部總級、經(jīng)理級、主任級。 讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向。 考核主管 指導(dǎo)、跟蹤 被考核員工 績 效 改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。 （ 4）考核期內(nèi)請病假超過 20 天（含公休日）的員工。出現(xiàn)下列情況之一，取消員工的 當(dāng)期 考核資格： （ 1）考核期內(nèi)因工作失職，嚴(yán)重影響部門 KPI 實(shí)現(xiàn)的責(zé)任人。 （ 3） 當(dāng)季被重大投訴次數(shù)超過 4 次（含 4 次）以上的，查證屬實(shí)并經(jīng)總經(jīng)理審批。出現(xiàn)下列情況之一，將取消全年績效考核資格，不計(jì)發(fā)績效薪酬： （ 1）年度個(gè)人績效考核總分低于 60 分時(shí)。 績效溝通的 時(shí)間 以 15至 30分鐘左右為宜 。 人力資源部將考核結(jié)果匯總交財(cái)務(wù)部作為計(jì)算績效薪酬的依據(jù)。 第 四 條： 績效 輔導(dǎo) 在績效考核周期中， 考核 主 管應(yīng)及時(shí) 對 被考核員工的 績效計(jì)劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。 第 二 條：績效 考核指標(biāo) 崗位 KPI的提取可從三個(gè)方面進(jìn)行 提取， 從上級承擔(dān)的戰(zhàn)略指標(biāo)分解得到的 ， 依據(jù)崗位職責(zé)確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域并進(jìn)行指標(biāo)衡量 ， 從必須改善的工作弱項(xiàng)著手尋找衡量的指標(biāo) 。 考核人 指導(dǎo)、跟蹤 被考核 人業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況，監(jiān)督業(yè)績改進(jìn)效果。 二級部門的考核指標(biāo) 或指標(biāo)值 需要進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)填寫 《 考核 指標(biāo)變更申請表 》 ，經(jīng)過部總 批準(zhǔn)后由人力資源部 審議 通過 后予以實(shí)施 ， 并報(bào) 績效考核委員會 備案。 階段業(yè)績匯報(bào)有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標(biāo)完成情況。 對 公司考核只考核關(guān)鍵 績效指標(biāo) （ KPI） ，依據(jù)各考核指標(biāo)的相對重要性確定指標(biāo)的不同權(quán)重 。 績效合約一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。 一級 部門 、二級 部門 、 三級部門（ 車間 /科室 ） 的 績效 指標(biāo)確認(rèn)后，應(yīng)在公司會議上發(fā)布，并在相關(guān)工作場所以板報(bào)、看板、文件等形式張貼公告。 第 三 條：績效指標(biāo)的來源 公司考核指標(biāo)來源： 依據(jù)公司戰(zhàn)略地圖 提煉出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)及相關(guān)管理指標(biāo)。 第二章 團(tuán)隊(duì) 績效 管理 第 一 條： 設(shè)立 戰(zhàn)略地圖 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，每年利用平衡 計(jì) 分卡進(jìn)行戰(zhàn)略分解，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程 和員工成長等方面制定公司的戰(zhàn)略地圖。 關(guān)鍵結(jié)果采用關(guān)鍵績效指標(biāo) （ KPI） 進(jìn)行考核， KPI是各職能部門根據(jù)公 司的戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略主題識別，并從衡量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略主題的關(guān)鍵成功因素中得到的。 不涉及本考核期的行為表現(xiàn)，不影響被考核人本期的整體業(yè)績。 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，避免帶入個(gè)人主觀因素 。 各級 部門（科室車間）主管 ? 在管轄責(zé)任范圍內(nèi)具體實(shí)施 績效管理工作，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效溝通、績效分析改進(jìn)各個(gè)環(huán)節(jié) 。 平衡性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同 一工作性質(zhì)員工的績效 指標(biāo)應(yīng)盡量平衡，避免造成類似員工績效考核指標(biāo)要求相差較大 。 戰(zhàn)略主題 的分解要求在每年 12月 10日前 完成 ， 由 人力資源 部組織相關(guān)部門利用魚骨圖 、指標(biāo)分解樹等 工具分解戰(zhàn)略 主題，并 利用 TC（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間、成本）模型， 將其轉(zhuǎn)化成為具體可以衡量的績效指標(biāo)。 一級部門績效 指標(biāo)確認(rèn) 一級部門的績效 指標(biāo)由 公司 總經(jīng)理和 部總 協(xié)商確定 ， 并提交 績效考核委員會 進(jìn)行備案。 KPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)是 100分（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為0～ 150分）， CPI的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為 0分，采用負(fù)分考核法（部門實(shí)際獲得分?jǐn)?shù)的區(qū)間為－ 20分～ 0分）。 人力資源部組織績效合約的協(xié)商簽訂工作，并負(fù)責(zé)合同備案。 部門考核的包括 考核數(shù)據(jù)采集、 業(yè)績匯報(bào)、 考核指標(biāo)打分、考核匯總、考核結(jié)果發(fā)布等 。 ? 合格（ C）：實(shí)際業(yè)績基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或部門 /崗位職責(zé)分工的要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯 的失誤。經(jīng) 相關(guān)人員 批準(zhǔn)后，人力資源部調(diào)整 被考核 人的業(yè)績目標(biāo)，組織簽約，雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。 部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理 直屬主管 KPI / / 50% 工作計(jì)劃 / / 20% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 主任、副主任、 直屬主管 工作計(jì)劃 / / 20% KPI / / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 30% 生產(chǎn)車間主任助理、組長 直屬主管 KPI 方法 100% / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 生產(chǎn)系列 直屬主管 KPI方法 (個(gè)人、機(jī)臺 ) 100% / 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 技術(shù)序列 直屬主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 業(yè)務(wù)序列 直屬主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 專業(yè)序列 直屬主管 MBO 方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 支持序列 直屬主管 行為態(tài)度考核方法 / 100% 50% 能力素質(zhì)指標(biāo) / / 50% 部總級 CPI考核為無權(quán)重指標(biāo)，分值區(qū)間為 0至 20分。 第 三 條：績效 計(jì)劃 績效計(jì)劃包括 KPI指標(biāo)值的設(shè)定， 考核量表的編制，工作計(jì)劃、工作目標(biāo)的設(shè)定及審批等內(nèi)容。 （ 2）季度考核：必須在季度結(jié)束后 5 個(gè)工作日內(nèi)完成上季 考核工作。 績效溝通的實(shí)施： 每個(gè)績效周期結(jié)束、考核者對被考核者完成初步評分后進(jìn)行 。 （ 1） 確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù) 1）計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn) 2）考核者應(yīng)闡述本部門、本單元的中短期目標(biāo)及做法 3）被考核者 闡述自己的工作目標(biāo) 4）共同討論并確定下個(gè)績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)相應(yīng)采取的措施 5）被考核者向考核者提出工作建議或意見 （ 2） 考核者對被考核者做出評估 1）回顧和討論過去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況，包括工作態(tài)度、工作績效、企業(yè)文化建設(shè)等 2）討論工作現(xiàn)狀及存
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