【正文】 。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人的季度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，四個(gè)季度考核得分的平均值作為該部門的年度考核得分。B+：良好—— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。第十四條　建立考核臺(tái)帳考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。部門任務(wù)績(jī)效指標(biāo)經(jīng)總裁審批同意后，在總裁辦公會(huì)上予以發(fā)布。KPI 的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是時(shí)間（效率） 、數(shù)量、質(zhì)量、成本。在分解 KPI 時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大、二是不負(fù)責(zé)任的推脫、三是無(wú)所謂的隨意。KPI 在制訂過(guò)程中，為便于過(guò)程監(jiān)控和季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂季度分解曲線。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。第九條　考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。（二）企劃部企劃部是公司任務(wù)績(jī)效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)，主要職能：負(fù)責(zé)制定公司與部門的績(jī)效指標(biāo)體系，組織將企業(yè)的策略行動(dòng)方案及績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對(duì)各部門工作的完成情況進(jìn)行考核；在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；定期對(duì)公司內(nèi)部的績(jī)效考核體系進(jìn)行必要調(diào)整，以期能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績(jī)效目標(biāo)值的公平性與難易程度；收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息。（七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。第三條　考核目的（一） 基于未來(lái)持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來(lái)的工作；（二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)；（三） 通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；（四） 通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。（二）公開原則：考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的，各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。（九）公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。（五）各事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門、職能部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各單位/崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)；負(fù)責(zé)幫助下屬各單位/員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)評(píng)估績(jī)效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案；負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并輔導(dǎo)其達(dá)成績(jī)效；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核是通過(guò)衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來(lái)實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS）兩個(gè)部分。主要包括以下幾類：（指標(biāo)定義詳見附件四）人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)能力第十條　關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）（一）KPI 制定的要求制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。部門級(jí) KPI：部門級(jí) KPI 來(lái)源于公司級(jí) KPI，是公司級(jí) KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有 KPI。切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。8 / 49（二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。定性指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 31。C：基本合格——基本符合崗位常規(guī)要求，基本達(dá)成工作目標(biāo)，但在主要方面有明顯不足或失誤10 / 49D：難以勝任——不符合崗位要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤，需立即調(diào)崗或辭退。表 34　部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí) A A B+ B B C D部門考核系數(shù) 1 第十九條　員工的自我評(píng)價(jià)按季度進(jìn)行，僅供直接上級(jí)參考，不作為最終考評(píng)的依據(jù)，不計(jì)入個(gè)人的業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果。人事行政部將不定期檢查各部門績(jī)效管理過(guò)程執(zhí)行和績(jī)效記錄管理情況，原則上一年至少一次。審批后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。周邊績(jī)效考核：下季度首月 6 日內(nèi)，人事行政部組織相關(guān)同級(jí)考核人對(duì)各部門中層正職提出評(píng)價(jià)意見，填寫《中層正職周邊績(jī)效考核評(píng)分表》 。（八）考核資料備案：相關(guān)人員及部門需要完成所有考核資料的整理歸檔工作。15 / 49圖 41 季度考核流程圖是在季度初五個(gè)工作日內(nèi)，直接上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重，填寫《考核評(píng)分表》 ，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。1 月 3 日內(nèi)，被考核人應(yīng)對(duì)照《崗位說(shuō)明書》和期初制訂的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)，提供第四季度工作報(bào)告和進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并提交給直接上級(jí)。（五）審批考核結(jié)果1 月 15－16 日，人事行政部負(fù)責(zé)將各級(jí)人員的考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批，確定最終考核結(jié)果。中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 54，能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)見表 55，中層正職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 58，中層副職年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表設(shè)計(jì)見表 59。年度考核為 D 或連續(xù)兩年考核為 C 的員工，內(nèi)部待崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或解除勞動(dòng)合同。第三十三條　部門年度考核結(jié)果的用途部門年度考核結(jié)果與部門各人員的年度獎(jiǎng)金直接掛鉤，具體參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司薪酬管理制度》 。36 / 49第六章 申訴與處理第三十四條　申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事行政部申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。40 / 49附件一：?jiǎn)T工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表考核指標(biāo) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)A B C D積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。37 / 49人事行政部調(diào)查情況是否受理？是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)？解釋原因上報(bào)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理否是否圖 61 考核申訴流程圖協(xié)調(diào)解決提交申述書員工不滿考核結(jié)果38 / 49表 61 員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項(xiàng) （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 62 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項(xiàng) （　）考核 （?。┬劫Y、福利 （　）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間 接待人問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：39 / 49第七章 附則第三十七條　考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。32 / 49表 57　副總級(jí)高管人員年度考核綜合統(tǒng)計(jì)表（此表由人事行政部填寫）考核期間： 年 月 至 年 月序號(hào) 被考核人 任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù) （1） 能力考核分?jǐn)?shù) （2） 年度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20%統(tǒng)計(jì)： 審核： 說(shuō)明：“任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 43；“能力考核分?jǐn)?shù)”來(lái)源于表 55。（五）培訓(xùn)年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。第三十一條　個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、職稱聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。直接上級(jí)需填寫《績(jī)效面談?dòng)涗洝?（見表49） ，并提交到人事行政部。對(duì)中層管理人員的管理績(jī)效考評(píng)：1 月 7 日到 1 月 10 日，績(jī)效考核人就被考核人本年度的管理績(jī)效提出評(píng)價(jià)意見，填寫《中層管理人員管理績(jī)效考核評(píng)分表》 。對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第二十六條　部門季度考核部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。如需要更改員工考核結(jié)果，須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。（三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效季度結(jié)束后，下季度首月 4 日內(nèi)，KPI 考核數(shù)據(jù)提供相關(guān)部門負(fù)責(zé)向考核人提供考核所需數(shù)據(jù)。第二十四條　季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)效記錄原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。第十七條　綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系表 33　綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表等級(jí) A A B+ B B C D個(gè)人考核系數(shù) 1 第十八條　部門考核得分與等級(jí)評(píng)定部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。A：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過(guò)預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。9 / 49第十三條　考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。每季開始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫(kù)和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門季度的 KPI 指標(biāo)和 GS 指標(biāo)，經(jīng)主管副總裁審核同意后交企劃部審查，并報(bào)總裁批準(zhǔn)。（四）KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì) KPI 的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)：KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。KPI 的制訂與過(guò)程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。（二）態(tài)度維度指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。審核對(duì)績(jī)效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整。（六）過(guò)程原則：企劃部對(duì)各部門的業(yè)績(jī)要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控，并對(duì)過(guò)程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。第二條　適用對(duì)象本辦法適用于摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司除生產(chǎn)一線工人以外的各職能、業(yè)務(wù)部門管理人員和一般員工。（三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說(shuō)話” ，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來(lái)的誤差。（十）時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。5 / 49第三章 考核方法第七條　考核周期考核分為季度考核和年度考核。具體參見《摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位績(jī)效考核指標(biāo)》 。KPI 的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級(jí)間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。崗位 KPI：各職位人員根據(jù)部門 KPI 進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI，但并非每個(gè)崗位都有 KPI。KPI 的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解 + 縱向分解”的過(guò)程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，必須經(jīng)過(guò)各個(gè)部門間的反復(fù)、多次的溝通。（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保 KPI 指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。（三）選擇 KPI 的注意事項(xiàng)與原則確定 KPI 應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。表 31　評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí) A B C D定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)考核得分 120 101 100 90 89 70 69 0第十六條　綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)（一）通過(guò)加