【正文】 全國(guó)的任何一家店相互支援。星巴克：為客人煮好每一杯咖啡星巴克：為客人煮好每一杯咖啡管理品牌是一項(xiàng)終身的事業(yè)。 　　2003年2月，美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選出全美10家最受尊敬的公司，星巴克以其突出的表現(xiàn)位居第九。從星巴克這一品牌名稱上，就可以清晰地明確其目標(biāo)市場(chǎng)的定位：不是普通的大眾，而是一群注重享受、休閑、崇尚知識(shí)尊重人本位的富有小資情調(diào)的城市白領(lǐng)。試想，透過(guò)巨大的玻璃窗，看著人潮洶涌的街頭，輕輕啜飲一口香濃的咖啡，這非常符合“雅皮”的感覺(jué)體驗(yàn)，在忙碌的都市生活中何等令人向往！jesper kunde在《公司宗教》中指出：“星巴克的成功在于，在消費(fèi)者需求的中心由產(chǎn)品轉(zhuǎn)向服務(wù)，在由服務(wù)轉(zhuǎn)向體驗(yàn)的時(shí)代，星巴克成功地創(chuàng)立了一種以創(chuàng)造‘星巴克體驗(yàn)’為特點(diǎn)的‘咖啡宗教’。例如在顧客發(fā)現(xiàn)東西丟失之前就把原物歸還；門店的經(jīng)理贏了彩票把獎(jiǎng)金分給員工，照常上班；南加州的一位店長(zhǎng)聘請(qǐng)了一位有聽(tīng)力障礙的人教會(huì)他如何點(diǎn)單并以此贏得了有聽(tīng)力障礙的人群，讓他們感受到友好的氣氛等。星巴克借用了百事可樂(lè)100多萬(wàn)個(gè)零售網(wǎng)點(diǎn)，而百事可樂(lè)則利用了星巴克在咖啡界的商譽(yù)，提高了產(chǎn)品形象。這種核心價(jià)值觀起源并圍繞于人與人之間的“關(guān)系”的構(gòu)建，以此來(lái)積累品牌資產(chǎn)。 　　客戶資產(chǎn)：星巴克一個(gè)主要的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就是在咖啡店中同客戶進(jìn)行交流，特別重要的是咖啡生同客戶之間的溝通。他說(shuō)：“如果說(shuō)有一種令我在星巴克感到最自豪的成就，那就是我們?cè)诠竟ぷ鞯膯T工中間建立起的這種信任和自信的關(guān)系?！薄　《嗑S創(chuàng)新：星巴克品牌活力之源 　　成功營(yíng)銷需要?jiǎng)?chuàng)意和激情。他們天天面臨著強(qiáng)大的生存壓力，十分需要精神安慰，這時(shí)刻的音樂(lè)正好起到了這種作用，讓你在消費(fèi)一種文化中，催醒你內(nèi)心某種也許已經(jīng)消失的懷舊情感。盡管風(fēng)險(xiǎn)和困難重重——畢竟超市并不是公司能夠控制的銷售場(chǎng)所。而在上海星巴克正計(jì)劃并實(shí)施一項(xiàng)名叫“咖啡教室”的服務(wù)，其內(nèi)容是：如果三四個(gè)人一起去喝咖啡，星巴克就為他們配備一名專門服務(wù)的咖啡師。豐田式管理：細(xì)微之處見(jiàn)精神日本經(jīng)濟(jì)１０年低迷已成為眾所周知不爭(zhēng)的事實(shí)，但鮮為人知的卻是日本汽車業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況被普遍看好，特別是豐田汽車公司的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目利潤(rùn)將突破１萬(wàn)億日元大關(guān)，這不但是該公司有史以來(lái)的最高記錄，也是日本所有企業(yè)的最高記錄。車間地面上畫(huà)出了供員工行走的綠色線路，為了安全，大家在車間里都自覺(jué)走這條安全線，沒(méi)有“越雷池”的人。最后一個(gè)是“節(jié)約”，以各種方法“截流”，降低成本而實(shí)現(xiàn)效益的最大化。四川豐田銷售部負(fù)責(zé)人就對(duì)記者講了一個(gè)例子，她親自帶過(guò)一個(gè)人，他只有高中畢業(yè)，在現(xiàn)在要算是相當(dāng)?shù)偷膶W(xué)歷，而他努力向老同志學(xué)，自己又努力去實(shí)踐，現(xiàn)在已經(jīng)成為銷售部的一名骨干。在四川豐田，人才的概念是廣義的，手藝精湛的工匠同樣是不可多得的人才。 新員工培訓(xùn)又稱第一職業(yè)培訓(xùn)。目前共有1萬(wàn)名學(xué)徒在西門子接受第一職業(yè)培訓(xùn)，大約占員工總數(shù)的5%，他們學(xué)習(xí)工商知識(shí)和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。 西門子計(jì)劃每年在全球接收3000多名大學(xué)生，為了利用這些寶貴的人才，西門子也制定了專門的計(jì)劃。第一階段，讓他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學(xué)會(huì)從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進(jìn)入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔(dān)具體工作，在實(shí)際工作中獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能。 第五級(jí)別：管理理論教程 培訓(xùn)內(nèi)容：綜合項(xiàng)目完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團(tuán)隊(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化 培訓(xùn)日程：與工作同步的培訓(xùn)兩年，每次為期六天的研討會(huì)兩次 培訓(xùn)目的：提高領(lǐng)導(dǎo)能力。不同的培訓(xùn)方式會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)果。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問(wèn)題進(jìn)行溝通。對(duì)合理化的建議，海爾會(huì)立即采納并實(shí)行，對(duì)提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的關(guān)心真正到了無(wú)微不至的地步。 第四步：使員工把職業(yè)心樹(shù)起來(lái)　　當(dāng)一個(gè)員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹(shù)立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。管理者應(yīng)采取能與公司實(shí)際情況結(jié)合的技巧和方法，讓員工自己去體驗(yàn)，自己去表現(xiàn)，讓培訓(xùn)工作成為員工的一種主動(dòng)行為。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，好像海爾除了嚴(yán)格的管理，沒(méi)有一點(diǎn)人性化的東西。所以應(yīng)該為他們開(kāi)條“綠色通道”，使他們的想法第一時(shí)間反映上來(lái)。接下來(lái)會(huì)舉行新老大學(xué)生見(jiàn)面會(huì)，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對(duì)海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。因?yàn)槌跞肷鐣?huì)的年輕人思想難免偏于理想化，而工作后會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)并非想像的那么完美，容易出現(xiàn)心理落差。 培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)參與者的情況特別安排。 培訓(xùn)對(duì)象：必須具備下列條件之一：（1）管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；（2）負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；（3）至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門者；（4）在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員。 文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感 培訓(xùn)對(duì)象：具有較高潛力的初級(jí)管理人員 進(jìn)入西門子的大學(xué)畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識(shí)，也包括實(shí)際工作能力和團(tuán)隊(duì)精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫弧?在中國(guó)，西門子與北京市國(guó)際技術(shù)合作中心合作，共同建立了北京技術(shù)培訓(xùn)中心，西門子投資4000萬(wàn)馬克。馮。由于第一職業(yè)培訓(xùn)理論與實(shí)踐結(jié)合，為年輕人進(jìn)入企業(yè)提供了有效的保障，也深受年輕人歡迎。 磯貝總經(jīng)理一直在強(qiáng)調(diào)：掌握傳統(tǒng)手工藝的工匠是制造業(yè)得以生存發(fā)展的生命線。重要的是明確地告訴大家，需要做什么。 　　僅從這區(qū)區(qū)小事記者明白了磯貝總經(jīng)理介紹的豐田公司的三個(gè)精髓之所在。他們告訴記者，他們?cè)谌毡矩S田的工廠里，聽(tīng)說(shuō)許多老職工由于幾十年“循規(guī)蹈矩”，在偌大一個(gè)工廠里閉著眼睛都不會(huì)走錯(cuò)地方，當(dāng)然更不會(huì)出事故。 　　如何檢驗(yàn)“為客人煮好每一杯咖啡”呢？星巴克建立了一系列考評(píng)機(jī)制，其中尤以“神秘顧客”最有特色。形式上十分靈活，一般選在顧客較多時(shí)，時(shí)間控制在30分鐘左右。盡管當(dāng)初舒爾茨因不忍新鮮咖啡豆變質(zhì)走味而立下“拒絕進(jìn)入超市”的規(guī)矩，但環(huán)境的變化不斷要求公司修改行事原則。店內(nèi)經(jīng)常播放一些爵士樂(lè)、美國(guó)鄉(xiāng)村音樂(lè)以及鋼琴獨(dú)奏等。星巴克對(duì)供應(yīng)商的挑選、評(píng)估等程序相當(dāng)嚴(yán)格，星巴克花費(fèi)大量人力、物力、財(cái)力來(lái)開(kāi)發(fā)供應(yīng)商，能夠力保與供應(yīng)商保持長(zhǎng)期穩(wěn)定關(guān)系，這樣一可節(jié)約轉(zhuǎn)換成本，二可避免供應(yīng)商調(diào)整給業(yè)務(wù)帶來(lái)的沖擊?；羧A德這種情感關(guān)系非常有價(jià)值，應(yīng)該被視為一個(gè)公司的核心資產(chǎn)即公司的客戶、供貨商、聯(lián)盟伙伴和員工網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值。星巴克崛起之謎在于添加在咖啡豆中的一種特殊的配料：人情味兒。nobile開(kāi)始與星巴克合作，讓星巴克在書(shū)店里開(kāi)設(shè)自己的零售業(yè)務(wù)，星巴克可吸引人流小憩而不是急于購(gòu)書(shū)，而書(shū)店的人流則增加了咖啡店的銷售額。你可以循序漸進(jìn)，一次一個(gè)顧客，一次一家商店或一次一個(gè)市場(chǎng)來(lái)做。 　　品牌訴求：顧客體驗(yàn)是星巴克品牌資產(chǎn)核心訴求。他的嗜好就是喝咖啡。從西雅圖一條小小的“美人魚(yú)”進(jìn)化到今天遍布全球30多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，連鎖店達(dá)到7500余家（截至2004年2月）的“綠巨人”?！　±?勢(shì)六：可以快速地完成公司的“飛鷹行動(dòng)“　　 　　在周末和節(jié)假日，特別是在圣誕節(jié)到春節(jié)期間是沃爾瑪購(gòu)物最瘋狂的時(shí)間，顧客的熱情采購(gòu)使賣場(chǎng)擠的水泄不通，也造成了顧客排隊(duì)結(jié)算時(shí)間，所以公司就制點(diǎn)“飛鷹行動(dòng)“讓不是前臺(tái)的員工，也能夠從事收銀，讓顧客快速地離開(kāi)超市。她不再有上下之間的隔閡，讓員工有一種思想認(rèn)識(shí)，我和總經(jīng)理是同事，所以我也就是總經(jīng)理，同時(shí)我也就是老板，這家店我也就有了股份，從而全心全意地投入經(jīng)營(yíng)，處理事件正當(dāng)，為沃爾瑪更加茁壯成長(zhǎng)打下基礎(chǔ)?！　±?勢(shì)二：有利于員工提高積極性，祛除以往只從事一種完全沒(méi)有創(chuàng)新和變革的單調(diào)的職務(wù)的一種不利心理因素?！贝鳡柡芮宄绻约翰贿@么做，別人這樣做了，成功就會(huì)屬于別人?！边@種提示，就不如戴爾那樣輕松。對(duì)公司的營(yíng)運(yùn)提出疑問(wèn)，可以不斷把改進(jìn)與創(chuàng)新注入到公司文化中。 　　◆尋找接班人是日常工作 　　戴爾定下規(guī)矩，所有人都必須尋找并發(fā)展自己的接班人，這是工作的一部分，而不是在準(zhǔn)備移調(diào)到新工作時(shí)才做此事，是工作績(jī)效中永續(xù)的一環(huán)。 　　◆雙主管制度 　　任何一家公司想要成功，關(guān)鍵在于最高層人員是否能分享權(quán)力；高層人員必須把重點(diǎn)放在整個(gè)組織的發(fā)展上而非個(gè)人的權(quán)力擴(kuò)張。到頭來(lái)，主管就變成一位好好先生，俗稱“爛好人”，給人一種沒(méi)有主見(jiàn)，不能承擔(dān)重任的感覺(jué)。70%原則授權(quán)，才能夠讓被委任者既能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，又不至于完全脫離控制，發(fā)生大的錯(cuò)誤?！辈茇@嘆他的膽識(shí)與才華，就喜歡上他了。松下認(rèn)為，主管不必杞人憂天，事業(yè)的經(jīng)營(yíng)，完全是事在人為，為了業(yè)務(wù)的發(fā)展和培養(yǎng)人才，應(yīng)以互相信任為基礎(chǔ)，不可為了區(qū)區(qū)一點(diǎn)秘密，而影響業(yè)務(wù)的發(fā)展。他說(shuō)，我想要把他培養(yǎng)成公司的銷售經(jīng)理，這兩個(gè)人都很不錯(cuò)，但我認(rèn)為把這個(gè)自考生培養(yǎng)出來(lái)，他會(huì)更加忠誠(chéng)于我們公司。當(dāng)“頂尖”人才正在獨(dú)孤求敗，全靠自我約束尋找前進(jìn)的動(dòng)力的時(shí)候，“70分人才”正在以““頂尖”者為目標(biāo)，苦苦地追趕。 　　其實(shí)，“70分人才”有其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)。他在用人方面有其獨(dú)到的理解。一個(gè)非常清楚自己的職業(yè)生涯目標(biāo)，并開(kāi)始為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)采取一系列行動(dòng)的人，往往會(huì)給招聘經(jīng)理們留下較深刻的印象?！　?duì)自己優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)的分析也能幫助你制訂發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，另辟蹊徑，尋找符合自己特點(diǎn)的工作與公司的計(jì)劃。為了讓員工了解這些戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃以及公司基本的業(yè)務(wù)方向，人力資源部和公共事務(wù)部共同合作來(lái)制定實(shí)施溝通計(jì)劃，幫助把公司的信息傳遞給全體員工?！　∨嘤?xùn)考核兩結(jié)合　　晨報(bào)：?jiǎn)T工培訓(xùn)和考核是人力資源的重要工作，在可口可樂(lè)的情況又是怎樣呢？　　郭明：我一直堅(jiān)信，最好的培訓(xùn)，是與工作績(jī)效緊密結(jié)合的培訓(xùn)。以去年為例，我們公司在中國(guó)就取得了接近20％的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，這對(duì)于一個(gè)求職者來(lái)說(shuō)是個(gè)很大的吸引。　　同時(shí)，可口可樂(lè)本公司在中國(guó)的員工確實(shí)“精益求精”，全國(guó)只有500多名，作為大中華區(qū)總部的上海，有近300名公司員工。如果一個(gè)員工想當(dāng)經(jīng)理層，在管理的道路方向發(fā)展，公司就考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。確認(rèn)了合格的人員后，IBM公司會(huì)加以任命，使其有機(jī)會(huì)在管理工作實(shí)踐中得到鍛煉，上一級(jí)管理者與人力資源部門則負(fù)責(zé)對(duì)任職者的資格水平進(jìn)行檢驗(yàn)和有效的工作評(píng)估，優(yōu)勝劣汰，整個(gè)過(guò)程則是公司與未來(lái)管理層雙方之間互相審視適應(yīng)性的過(guò)程。 2．制度化的老員工培訓(xùn) IBM注重在職員工的培訓(xùn)，公司制定了非常完備的員工培訓(xùn)制度和實(shí)施計(jì)劃。 二、IBM的培訓(xùn) 1．全面塑造新員工的培訓(xùn) 新員工進(jìn)入IBM以后，首先要進(jìn)行４個(gè)月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括IBM的發(fā)展歷史、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品工藝、工作規(guī)范和工作技巧。 在招聘條件上，IBM公司有三方面的要求。 　　周紅說(shuō)，創(chuàng)新對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵的，為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，Google規(guī)定一星期員工有20％的上班時(shí)間做自己工作之外的事情。如果應(yīng)聘工程師，就要有很強(qiáng)的編程能力，要對(duì)計(jì)算機(jī)這個(gè)學(xué)科有深刻的理解，同時(shí)，求職者要認(rèn)同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。 　　“我覺(jué)得他們員工的工作都特別用功。 目前盛大的風(fēng)云計(jì)劃已經(jīng)收購(gòu)了錦天科技和廈門御風(fēng)行。所投資的項(xiàng)目或者企業(yè)的產(chǎn)品，其所有權(quán)歸盛大?！　∞k公樓內(nèi)到處可見(jiàn)高腳凳?！　o(wú)等級(jí)劃分的停車場(chǎng)。查閱最全面的金融信息和最有價(jià)值的金融資源請(qǐng)登陸中國(guó)金融資源總庫(kù)平等的辦公室。微軟：靠什么管理員工？微軟員工無(wú)等級(jí)隔閡。微軟公司在內(nèi)部人員關(guān)系的處理上正是這樣做的。微軟公司的這種做法與其他公司不同，它使職工們感到很有意思，而且工作起來(lái)心情舒暢。只要一出太陽(yáng)且風(fēng)和日麗，員工們可自由自在地在外面散心。網(wǎng)游帶來(lái)的財(cái)富消息曾經(jīng)使許多人對(duì)這個(gè)行業(yè)心懷渴望，如今，盛大拋出了自己的橄欖枝，目的就是給那些心懷夢(mèng)想的人以機(jī)會(huì)。八年的運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，盛大在游戲市場(chǎng)浸淫而來(lái)的寶貴經(jīng)驗(yàn)和財(cái)富，自然能得到優(yōu)秀人才和團(tuán)隊(duì)的青睞，雖然目前國(guó)內(nèi)的網(wǎng)游市場(chǎng)風(fēng)云變換，但是盛大一直能屹立不倒，說(shuō)明盛大自身有很好的造血機(jī)制促使它不斷地發(fā)展壯大，如今，對(duì)人才的“掠奪式”誘惑，相信很多優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)會(huì)對(duì)盛大情有獨(dú)衷的。當(dāng)然，更主要的是，盛大有這種底氣和霸氣，因?yàn)閷?duì)自己游戲產(chǎn)品的信心十足，因此才能拋出這樣的手筆吸引各路英豪。為此，盛大專門成立了總資金為10億的“18基金”，采取專業(yè)的基金運(yùn)作模式，有專業(yè)化的基金經(jīng)理管理。 在此之前，盛大還有“風(fēng)云計(jì)劃”，目的是要收購(gòu)那些開(kāi)發(fā)了具有前景產(chǎn)品的網(wǎng)絡(luò)游戲開(kāi)發(fā)商或者運(yùn)營(yíng)企業(yè)。協(xié)助李開(kāi)復(fù)開(kāi)拓中國(guó)市場(chǎng)、招聘員工的周紅，對(duì)Google感受最深的就是“Google是一個(gè)充滿激情的