【正文】 些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。淺論組織行為學在企業(yè)管理中的應用 (976字)其中共發(fā)放200份問卷，回收166份，回收率為83%，有效問卷163份， 作為研究的樣本。先從私營企業(yè)員工的基本情況入手，再由表及里地對私營企業(yè)員工的工作滿意度及激勵因素進行分析。（4）管理。而期望值低的人，相對容易得到滿足。層次分析法的基本思路是:將所要分析的問題層次化，根據(jù)問題的性質(zhì)和所要達到的總目標，將問題分解為不同的組成因素，并按照這些因素相互關聯(lián)影響以及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次分析結構模型。判斷標度采用層次分析法常用的19標度(表36)。表示帶有偏差的相對重要程度向量。工作本身的最后權值為547，工作回報的最后權值為708，工作條件的最后權值為369，工作群體的最后權值為498，企業(yè)的滿意程度的最后權值為329。此結果表明，在工作本身當中員工認為工作職責明確、工作有挑戰(zhàn)性最為重要。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度?！捌髽I(yè)歷史文化”項下的各項的權重。2)～。被調(diào)查的高科技企業(yè)員工滿意度比較高 ，其員工對工作感到滿意或比較滿意的比例比普通企業(yè)平均高 8個百分點。普通員工，對工作不滿的主要原因是報酬和工作條件，如工作時間、工作環(huán)境、加班酬金等。由此反差可以診斷出私營企業(yè)潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰(zhàn)性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環(huán)境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業(yè)決策、有機會提出意見和建議、溝通 ，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通 ，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。私營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。、不配套、不平衡一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵[21]。固網(wǎng)短信技術的市場應用創(chuàng)業(yè)計劃書（上) (459字)最后，物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展還會帶動和促進許多相關領域的發(fā)展。一個國家的“物流”水平充分反映出該國的綜合勢力和時常競爭能力。敬請各位讀者批評指正。這對促進中國經(jīng)濟發(fā)展有十分重要的現(xiàn)實意義。構建現(xiàn)代企業(yè)物流戰(zhàn)略 (6270字)跨國公司全球戰(zhàn)略下研究與開發(fā)的微觀新機制 (5332字)私營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調(diào)查研究，沒有真實的調(diào)查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。通過對私營企業(yè)員工的訪談調(diào)查的情況來看，私營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。那么，在前面的調(diào)查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。高層管理和技術人員，對工作不滿的主要原因是企業(yè)或老板的管理方式和工作本身的內(nèi)容及工作的自主權，在問卷中，選工作條件和工作本身的占67%。 被調(diào)查私營企業(yè)的員工滿意情況呈以下特點（具體數(shù)據(jù)見附表二）：(1)私營企業(yè)的員工工作滿意度普遍不高 ，企業(yè)的規(guī)模越小滿意度越低 ，科技含量高的企業(yè)比科技含量低的企業(yè)職工的工作滿意度高。將評價指標設計成問卷，在員工中調(diào)查，讓員工對各個指標評分，每個指標分為五個等級很不滿意、不滿意、一般、滿意和很滿意5個等級，評分范圍在01分之間。統(tǒng)計結果如下： 項目 被選次數(shù)上級支持工作 148 同事互相關心 121 同事競爭公平 142 學習氣氛 95 關心工作和生活 130 同樣用層次分析法進行分析，最后得到以下關于權重矩陣 (， 進行相容性檢驗得出，.＝，上級支持工作，同事互相關心，同事公平競爭，學習氣氛?！肮ぷ鳁l件”項下的各項的權重。最后以統(tǒng)計出的分值計算出個個子項的相對重要度。若員工將某因素排在第一位則該因素權值加5，排在第二位則該因素權值加4，排在第三位則該因素權值加3，排在第四位則該因素權值加2，排在第五位則該因素權值加1。=λmaxW39。也是進行相對重要度計算的重要依據(jù)。如圖35所示： (ＡＨＰ)是美國著名運籌學家、匹茲堡大學教授薩蒂在70年代初提出的。工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作的實際狀況之間的差異決定的[19]，圖33給出的工作滿意度模型明確界定了工作滿意度和激勵因素的關系。（3）提升。這樣分數(shù)越高 ，表示滿意度越高。研究內(nèi)容主要以赫茲柏格的“激勵——保障”理論為基礎，通過實證分析，尋求激勵員工提高工作自動力的激勵方法和途徑，以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神及工作熱情。深圳市福田商業(yè)服務公司的變革實踐 (466字)　　從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者?！　闹R角度來看，現(xiàn)代科學技術的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。 　　1生活習慣。 　　求知欲望。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。” 　　回顧中國狀況，我國傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關心群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵作用，只能預防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素能預防疾病一樣。以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。雖然增長數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。但從長遠看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。基于這一觀點，企業(yè)所采取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當?shù)呐Α保髽I(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。 　　配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 　　但是，由外界聘請中高級管理人員存在著兩個對于企業(yè)發(fā)展非常不利的問題。興趣、性格、氣質(zhì)都可以為未來從事某種工作提供基礎。 　　第一，正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題； 　　第二，替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充，舉一個例子，企業(yè)原來實行6天工作制，現(xiàn)改為5天工作制，企業(yè)就需要有更多的人從事原來并不需要這么多人從事的工作，這樣才能保證其原定的工作計劃的完成?！比绻覀兿嘈琶總€人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。華南第一個獵頭公司———天馬獵頭公司，在廣州一掛牌，顧客就蜂擁而至，其不乏像太陽神、南源永芳這樣的大集團。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。韋爾奇領導下的通用電器是以重視人才而著稱的，在人才培養(yǎng)和使用方面形成了獨到的經(jīng)驗。企業(yè)在規(guī)模擴張中，要避免不切實際的多元化經(jīng)營。因此，學習、研究管理藝術是很有意義的。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。 ★★★文檔資源★★★隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。所謂管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。 　　企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。 　　人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。換言之，是用人單位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的來什么，挑什么。無獨有偶，東方的松下幸之助也有一句名言：“松下生產(chǎn)人，同時生產(chǎn)電器。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。重視現(xiàn)實能力有一個最大的優(yōu)點，就是“來即能戰(zhàn)”，所謂高薪誠聘高級管理人員即是強調(diào)現(xiàn)實能力的重要表現(xiàn)。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。一般人寧愿受指揮，希望逃避