【正文】 的激勵機(jī)制，運用有效的激勵方法，提高員工的士氣和忠誠感。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成，挖其他企業(yè)人才墻腳；或者等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘，由于時間倉促，很難保證錄用人員的質(zhì)量。人力資源管理者有句名言：“放錯地方的天才就是垃圾。如對這一形式處理不當(dāng)，容易引起各種糾紛。 第一種，利用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。對于應(yīng)屆生可以在校園直接招聘，讓學(xué)生增進(jìn)對企業(yè)的了解，還可以獲得較多的應(yīng)聘者。對家族企業(yè)來說，由于經(jīng)營的靈活性和快速的反應(yīng)能力，加大淘汰率可以使家族企業(yè)選擇更優(yōu)秀的人才，從而適應(yīng)瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)。（三）建立合理的人才結(jié)構(gòu)從整個社會看，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依賴于人才，更確切地是依賴于合理的人才結(jié)構(gòu)，包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)等。我們不能用同一模式來配置人才，而應(yīng)從部門或企業(yè)整體功能出發(fā)，把各種不同的人才放到合適的崗位上去，形成一個有機(jī)的整體，充分體現(xiàn)人才的整體性、層次性和互補(bǔ)性，真正做到人盡其才，各顯其能。但這樣不僅降低了辦事效率，和國際脫軌，而且還不能更好的使用技術(shù)人才。在操作中應(yīng)注意以下問題：（1）講求實績。獎勵敢想敢干而不是光說不練的行為。同樣情況，精神激勵也包括“正激勵”和“負(fù)激勵”兩種刺激形式。培訓(xùn)也是一種激勵手段，用少量的投資培訓(xùn)員工，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多財富，這難道不值嗎？參加學(xué)習(xí)的員工不僅感激企業(yè)，并有榮譽(yù)感，久而久之，企業(yè)內(nèi)會產(chǎn)生一股積極向上的風(fēng)氣，這也是招收人才的首要條件。其次，人無完人，任何人都不可能是萬事通。《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》 余平，湖北科學(xué)技術(shù)出版社。該論文的如期完成，更得益于指導(dǎo)老師的精心指導(dǎo)與同學(xué)的熱心幫助。在論文寫作期間，我通過借閱書籍、上網(wǎng)、刊物摘抄等方法查閱了大量所需要的資料，可以說論文寫作的過程也是一個學(xué)習(xí)的過程，是一個對大學(xué)四年所學(xué)知識總結(jié)的過程?！逗柕娜肆Y源管理》 孫健著，企業(yè)管理出版社。在國外著名企業(yè)，他們的培訓(xùn)費用能夠達(dá)到銷售額的10%左右，而國內(nèi)的企業(yè)這方面投入很少，像金蝶公司的培訓(xùn)費用達(dá)到2%就已經(jīng)是國內(nèi)比較高的了而國內(nèi)家族企業(yè)的培訓(xùn)費用則更少。（五）重視人員的培訓(xùn)家族企業(yè)現(xiàn)在已逐漸意識到培訓(xùn)的重要性，但總是內(nèi)外有別，這樣不僅不利于企業(yè)員工素質(zhì)的提高，還會造成員工的積極性下降。獎勵團(tuán)結(jié)合作而不是互相對抗的行為。獎勵主動承擔(dān)責(zé)任而不是逃避責(zé)任的行為?！逼鋵?，他并沒有完全弄懂激勵機(jī)制，他只注重了物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵。由于現(xiàn)代科技的發(fā)展，家族企業(yè)的業(yè)主們看到了知識的重要性，于是十分重視技術(shù)人才的引進(jìn)，他們認(rèn)為這樣會給企業(yè)帶來發(fā)展的動力，而忽視了管理人才的引進(jìn)。所以，忽視人才的個性特點，過高或過低的配置人才，就會形成高級人才留不住，一般人才用不上的尷尬局面，從而導(dǎo)致人才流失、效益減弱。對于市場上比較緊缺的高級人才和尖端人才，企業(yè)競爭對手或同一行業(yè)、同一地區(qū)的其他企業(yè)是潛在的重要招聘途徑。對個人也是一次寶貴的學(xué)習(xí)機(jī)會，增長了經(jīng)驗。這是指在傳統(tǒng)煤體上發(fā)布招聘信息以吸引應(yīng)聘者，這樣可以減少招聘的量。當(dāng)企業(yè)中需要招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降時，把員工調(diào)整到同層次或下一層次崗位上去工作的過程。內(nèi)部推薦，由于對應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況比較了解，應(yīng)聘者對工作及企業(yè)的性質(zhì)也有了相當(dāng)?shù)牧私猓ぷ鲿r可以較快適應(yīng)，企業(yè)也可以降低招聘的成本費用。如：“高學(xué)歷就是高素質(zhì)”、“高學(xué)歷者多了企業(yè)就成了高科技企業(yè)”、“新進(jìn)員工學(xué)歷寧高勿低”、“高學(xué)歷者多代表我們公司有吸引力”等等。 家族企業(yè)人才的發(fā)掘與培養(yǎng)是一項長期而細(xì)致的工作，企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)戰(zhàn)略，并在企業(yè)中形成合理的人才梯隊，才能使企業(yè)的發(fā)展常盛不衰。實際上，家族企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，更為缺乏的是高素質(zhì)、復(fù)合型的高層經(jīng)營管理人才，特別是企業(yè)策劃、資本運營、職業(yè)經(jīng)理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)都有合適的人才，才能使企業(yè)所有的經(jīng)濟(jì)資源得到合理利用和最佳組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。這類人員并不能完全通過學(xué)校教育培養(yǎng)出來，而必須經(jīng)過市場經(jīng)營實踐鍛煉才能造就出來。 　　 ，重學(xué)歷輕能力我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體工商戶、各類專業(yè)戶的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，企業(yè)主文化層次較低，據(jù)1998年《中國私營企業(yè)發(fā)展報告》，家族企業(yè)主體私營企業(yè)的業(yè)主高中以下學(xué)歷的占80％?！捌髽I(yè)不正規(guī)”，員工哪里還有安全感？ (5)“一手遮天”趕走了明星員工，在我國的家族企業(yè)中，“家長式”的管理模式比較盛行。 (3)員工感覺沒有前途。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。人員流失的控制一般通過事業(yè)、待遇、感情和合同（法律）留人，但家族企業(yè)對人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足夠條件，用不盡公平的合同控制作用甚微。為了提高自己，他們不惜花大量的資金、精力。家族企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度集中于家族手中，家族成員之間彼此信任感很強(qiáng)，委托代理關(guān)系中所產(chǎn)生的監(jiān)督成本與代理成本問題在家族企業(yè)中幾乎不存在。 隨著我國加入WTO，家族企業(yè)今后將不但面臨本國企業(yè)的競爭，還將面臨國外先進(jìn)企業(yè)的競爭。企業(yè)在震蕩中前進(jìn)。由于不少高級職位的老職員并不一定具備團(tuán)隊管理能力，因此，這種“低高配置”就孕育了企業(yè)人才危機(jī)，也潛藏了企業(yè)的管理危機(jī)。目前，家族企業(yè)的關(guān)鍵權(quán)力均為家族組織的核心成員所把握，從而保持家族對企業(yè)的實際控制權(quán)，以此維持組織的團(tuán)結(jié)與成員的忠誠。根據(jù)調(diào)查，在當(dāng)前世界上，家族企業(yè)是最普遍的最主要的企業(yè)組織形式之一。 家族企業(yè)用人機(jī)制的研究 改革開放二十多年來，中國的家族企業(yè)不斷的壯大，已經(jīng)成為我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的的重要組成部分。世界銀行曾詳細(xì)分析了東亞九個地區(qū)內(nèi)所有上市公司的控制權(quán)分布情況，研究了3000多家公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)大約70%的東亞公司都與家族集團(tuán)有關(guān)。根據(jù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家克林根據(jù)最新的一次全國私營企業(yè)普查資料，私營企業(yè)內(nèi)部普遍實行家族制管理，%在本企業(yè)做管理工作，%負(fù)責(zé)購銷，%在本企業(yè)做管理工作，%負(fù)責(zé)購銷。在美國90%以上的公司由家族控制，如亨氏公司、卡吉公司、比奇輝爾公司、埃斯蒂在企業(yè)做大后，原先靠親情維系起來的人力資源制度受到了巨大的挑戰(zhàn)，不少家族企業(yè)內(nèi)部人才缺乏卻又不愿意管理權(quán)旁落。和“另一方面要完善保護(hù)私人財產(chǎn)的法律制度，既然鼓勵非公有制的發(fā)展，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)保護(hù)其生產(chǎn)資料的消費資料以及存款，股票，債券等，即保護(hù)其合法財產(chǎn)”。雖然在這些家族企業(yè)中不乏有象阿迪達(dá)斯、福特這樣非常成功的企業(yè)，但很多家族企業(yè)在用人機(jī)制上存在很大的弊病，導(dǎo)致家族企業(yè)是一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰敗。當(dāng)組織遇到過強(qiáng)的外部壓力或引力時，首先是其外緣被分