【正文】 工資。五、離職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交談。第三條 各分公司或部門安排員工進行工作輪換時，必須遵循以下原則：一、符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，符合公司的人力資源發(fā)展規(guī)劃。第七條 每年 12月初，集團公司人力資源部與各部門擬定參加輪換的工作人員名單。第十一條 各單位、各部門必須密切配合輪換工作，指定專人對輪換人員進行工作指導及考核。第三條：實行崗位工資制。四、學歷和職稱津貼標準：以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準。三、工齡補貼標準：以公司每年下發(fā)的年度工資方案的規(guī)定為準。三、地區(qū)補貼自員工轉正之月開始領取。第十條：請休假工資計算：按請休假制度執(zhí)行。第十七條：公司為員工提供一年一次的免費體檢。三、病假以診斷證明、病歷時間確定請假時間。 (二)符合晚婚年齡(女23周歲，男25周歲)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。假期超過以上規(guī)定時間的按事假處理。探親假不得跨年度使用。四、因工作原因無法休公休假員工，按照國家法規(guī)執(zhí)行加班工資。四、所有請假人員，辦理完請假手續(xù)后，要將請假條交到人力資源部后，方可離廠。遲到或早退在30分鐘以上四小時以內的視為曠工半天，四小時以上的視為曠工一天。四、員工因公外出必須辦理《外出任務單》，并經主管領導批準(員工由部門負責人批準、部門負責人由分公司經理或主管副經理批準)，送交考勤人員，否則一律按曠工處理。 (四)供銷情報及客戶檔案。第三條：公司秘級的確定一、公司經營發(fā)展中，直接影響公司權益的重要決策文件及技術信息資料以及年度工資標準等為絕密級。第七條：未經允許嚴禁在私人交往和通信中泄露公司秘密、嚴禁在公共場所談論公司秘密、嚴禁通過其他方式傳遞公司秘密。七、對本身主管業(yè)務表現(xiàn)出卓越才能，品德優(yōu)良，工作成績特優(yōu)，且有具體事跡者。四、工作中有特殊貢獻，為公司增加收益或減少損失者。降職降薪指在原職薪基礎上下降一級或多級，當年不能評為先進、一年內不得晉級、不享受年度目標責任獎金。三、上班時間竄崗、嬉戲、打鬧、惡作劇妨害他人工作者。十一、代人打卡者和委托他人打卡者。二、虛報考勤或私自代崗兩次以上者。十、員工不履行崗位責任或工作嚴重失誤，使公司財產損失一千元(含)以下者。 (四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職，車間正、副主任：造成損失在一萬元(含)以下。五、散播有損公司聲譽的謠言者。第六條： 降職降薪對于嚴重違反公司制度和操作規(guī)程以及損害企業(yè)利益行為的員工，將會受到降職、降薪和調崗的書面處分。 (三)集團公司總監(jiān)助理、部門經理，分公司經理助理：造成損失在五萬元以上，六萬元以下(含)的。四、脅迫上級主管，或蓄意違抗合理指揮，或打罵侮辱主管者。十二、與他人共謀提供虛假證明，使公司蒙受經濟損失者。十七、獲兩次降職降薪處分的。第四條：本制度經集團公司總裁辦公會審議通過后頒布生效。 (三)集團公司總監(jiān)助理、部門經理，分公司經理助理：造成損失在六萬元(含)以上的。十、仿用上級領導簽字或盜用印信者。二、連續(xù)曠工3天(含)以上或一年內累計曠工10天(含)以上者。五、管理員工超越工作權限、違反工作程序、指揮不當或監(jiān)督不周等，使公司發(fā)生損失在如下范圍內者： (一)分公司經理以上管理員工：造成損失在八萬元以上，十萬元(含)以下的。 (四)集團公司部門副經理、分公司部門正、副職，車間正、副主任：造成損失在一萬元以上三萬元(含)以下。三、各級管理人員對已發(fā)生或正發(fā)生的生產事故、異常情況不報告、不處理或隱瞞真相、報假情況，時間超過兩天(安全事故超過8小時)者。 (二)集團公司副總監(jiān)、分公司副經理：造成損失在四萬元(含)以下。八、不顧全大局，找借口鬧情緒，工作效率低下者。該類處分的副本存在個人檔案中保存一年。九、不按規(guī)定辦理請(休)假手續(xù)者。員工有包括但不限于以下情形的，予以正式口頭警告：一、未經準許擅帶外人或14歲以下兒童進入公司，未造成嚴重后果者。受記過處分的當年不能評為先進。二、細心維護公司財物及設備，節(jié)省費用有顯著成效者。五、細心維護公司財物及設備，至節(jié)省費用有顯著成效者。第五條：屬開公司秘密的設備或產品的研制、使用、保存、維修、銷毀，由公司指定專門部門負責執(zhí)行，并采用相應的保密措施。(二)職員在工作期間完成的技術成果及著出的論文、著作、書籍或在工作期間總結、覺察到信息均屬公司。 (二)公司尚未付諸實施的經營戰(zhàn)略、經營方向、經營規(guī)劃、經營項目及經營決策。匯總時間由各分公司根據(jù)工資發(fā)放時間自行確定。各級應指定專人負責考勤工作。三天以上七天以內報運行保障部領導批準。二、生產一線人員依據(jù)工作輪班休假。三、探親假使用時間由公司根據(jù)生產經營情況安排。二、員工分娩前十五天應停止工作，給予產假90天(含產前十五天)。工傷停工留薪期按國家和地方的相關規(guī)定執(zhí)行。第二條　病假一、員工有病需持區(qū)、縣級以上醫(yī)院簽發(fā)的診斷證明病歷到人力資源部辦理請假手續(xù)。第十五條：分公司人力資源部負責對各單位的員工工資表進行審核，對崗位工資、工齡補貼、學歷津貼、地區(qū)補貼和請休假情況審核后，轉財務部門作為下發(fā)工資的依據(jù)。三、誤就餐補助發(fā)放依據(jù)為員工當月考勤。第七條：地區(qū)補貼一、公司依據(jù)各分子公司所在地物價水平，以及異地員工的交通費用等各種因素，給部分分子公司的員工發(fā)放地區(qū)補貼。最長工齡自一九九一年元月起始，工齡工資按當年的元月1日至12月31日為一年。二、職稱津貼：高級以上職稱的專業(yè)技術人員享受職稱津貼。第十三章 薪資、福利制度第一條：堅持按勞分配、公司效益與員工收入掛鉤的原則。必要時可安排到市場營銷隊伍中進行實際訓練。第六條 每年 12月初，進行下年度的工作輪換安排。第十二章 崗位輪換制度第一條 為完善人力資源管理體系，培養(yǎng)高素質復合型的人才隊伍，特制定本制度。三、 回答員工可能提出的問題。自動離職人員和不按批準日期離職而提前離職者，以自動離職論處，根據(jù)其對公司造成經濟損失從未領工資中扣除對公司造成的損失。四、原領公司工作證、名片、識別證、門卡、鑰匙。安保部門憑《離職證明》予以放行。第七條：勞動關系終止一、期限：原合同到期前提前通知員工不再續(xù)簽合同。第五條：辭退一、期限：由直接主管和核準人共同確定離職日期，但不得超過一天。如在30天內招聘到該崗位接替人員，且通過試用合格的，該辭職員工可申請?zhí)崆稗k理交接手續(xù)，經部門負責人和人力資源部確定離職日期后提前離職。二、解除勞動合同：是指勞動合同未到期由公司提出提前與員工解除勞動關系的行為，包含兩種含義： (一)公司因生產經營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的或其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，公司提出與員工解除勞動合同。調動員工調動在每月十六日后報到的，工資、補貼、福利和勞保由調出單位支付。 (五)在三十日內將員工檔案、合同原件移交調入單位。 (三)要求調出單位為調離員工辦理調動手續(xù)。第五條：部門內部人員調整，在不增加定員的情況下，由部門負責人決定，報主管領導核準。第三十五條 續(xù)訂勞動合同應在原合同期滿前進行，合同生效日期為原合同終止日的次日。公司依據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定解除員工勞動合同，不需提前通知。第二十五條 對簽訂《保密協(xié)議》但不同意續(xù)訂勞動合同的員工，公司有權在勞動合同終止前六個月內調整其工作崗位，做為解密期。第二十一條 公司發(fā)生分立或合并，分立或合并后公司依據(jù)實際情況與職工重新訂立勞動合同視為原勞動合同的變更。第十九條 公司有權根據(jù)工作需要和員工的工作表現(xiàn)變更員工的工作崗位，員工要服從工作崗位的變更, 人力資源部填寫人事變動表，對該員工的崗位、工資予以明確。管理崗與操作崗之間的崗位變更，需采用書面形式變更勞動合同。八、社會保險。第十一條　勞動合同由公司和員工協(xié)商一致，并經雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。第七條：公司招聘新員工時，必須先簽訂書面勞動合同后，方能上崗。 (五)其他應由法人簽訂的合同和協(xié)議。第八條 建立管理干部降職制度。第五條 辦公會討論決定管理干部任免事項，必須有三分之二以上的成員到會。六、擬提拔干部候選人應身體健康。第八章 干部選拔任用管理制度第一條 提拔擔任管理干部職務的人選，應當具備以下資格：一、擬提任集團公司領導職務的，外部聘用的人選應當具有三年以上同等職位工作經驗。六、管理員工超過任職年齡限制的(詳見管理崗位年齡界限表)。四、 領導有方，所領導的單位連續(xù)幾年創(chuàng)利達到公司要求或成績顯著者。晉升領導職務的還必須具有相應的理論水平和計劃、決策、組織、協(xié)調能力。三、公司內部員工晉升，有利于提高員工的綜合素質，做到量才適用，有利于增強員工的凝聚力和歸屬感，減少員工流動率。第九條：被聘用的特殊人員于協(xié)議工作期內，應遵守公司各項規(guī)章制度，如有違反公司制度或工作無法勝任的情形者，雇用部門呈人力資源主管部門核準后解除協(xié)議。《聘用協(xié)議》應重點明確工作內容、勞動紀律、勞動報酬、違約責任等內容。三、嚴格遵守公司有關紀律及規(guī)章制度，切實維護公司利益和個人人身安全。三、實習生實習期結束，實習協(xié)議自動解除。第四條：對已與公司簽定就業(yè)協(xié)議但沒有畢業(yè)的應屆畢業(yè)生，人事編制在分公司或項目部，集團公司人力資源部負責組織培訓。經考核不合格者，給予辭退。第十三條　新進人員報到時，應聘人員所帶材料將由人力資源部對其進行登記歸檔，連同其筆試、面試資料建立個人人事檔案并分類歸檔保存。建材類學校畢業(yè)的大中專學生、有相關資格證書、有兩年以上工作經驗者優(yōu)先。對象3：保安員要求：年齡二十歲以上，四十五歲以下，初中以上文化程度，身體強健，視聽良好，待人和藹，吃苦耐勞、敬業(yè)愛崗，人品端正的男性青年，復員軍人、從事過公安、保安工作者優(yōu)先。員工崗位任職年齡界限表年齡限制崗位級別招聘人員入職年齡干部提拔入職年齡集團公司部門經理、分公司經理助理以上45歲以下45歲以下集團公司部門副經理、分公司部門經理以下40歲以下40歲以下高級專業(yè)技術人員特殊情況報集團公司批準。第七條：職員招聘過程一般應經過初試、復試的考核程序，根據(jù)崗位需要，考核方式可包含筆試和面試等(《應聘登記表》、《面試評價表》見附件)。第三條：公司所有員工分為兩類：正式員工和聘用特殊人員。第六條：公司審定批準的年度勞動定編對當年度的人員編制、崗位、工資分別確認。第三章 勞動定員管理辦法第一條: 公司實行崗位定員制，定員編制每年修訂一次。銷售公司、物資公司所有人員招聘錄用須經集團公司人力資源部審核批準。第七條　各分公司部門正職以下干部任免實行“先備后任(免)”制。第三條　公司總裁由西部水泥董事局任免。并使人適合職務，使職務適合人。依靠工作和自學提高自身的素質與能力。XX特種水泥集團有限公司人力資源管理制度目 錄第一章 　　　人力資源管理準則第二章　　 　人力資源管理體制和管理權限第三章 　　　勞動定員管理辦法第四章　　　員工招聘、錄用管理辦法第五章 　　　大中專學生實習規(guī)定第六章 　　　特殊用工管理制度第七章 　　　晉升管理制度第八章 　　　干部選拔任用管理制度第九章 　　　勞動合同管理制度第十章 　　　人事變動管理制度第十一章 　離職管理制度第十二章 　崗位輪換制度第十三章 　薪資、福利制度第十四章 　請休假和考勤管理制度第十五章 　保密制度第十六章 　獎懲制度第十七章 　附則第一章 人力資源管理準則第一條　人力資源管理的基本目的，是建立一支高素質和高效率的員工團隊，以及創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障。并為員工的發(fā)展提供公平的機會與條件，每個員工應依靠自身的努力與才干，爭取公司提供的機會。通過內部流動和外部勞動力市場的置換，促進優(yōu)秀人才的脫穎而出，實現(xiàn)人力資源的合理配置和激活沉淀層。所有員工的任職崗位按人力資源分級權限統(tǒng)一調配。集團公司對上報人員有否決權和調整權。員工聘用、調動等業(yè)務由各部門填寫相應人事變動申請表格，負責人簽字后報集團公司人力資源部，由人力資源部根據(jù)情況予以配置。處理權限與任免權限一致。確因開展工作需要必須超編配備人員的，必須書面寫出報告，經分公司經理簽字、集團公司主管總監(jiān)同意，公司人力資源部核查后，報總裁批準。凡違規(guī)安排人員的，一經發(fā)現(xiàn)，對違規(guī)錄用人員予以辭退，對相關管理人員按規(guī)定予以處罰。第六條：計劃外用人，須向集團公司人力資源部提交申請，經人力資源部核查、副總裁同意后，報總裁辦公會批準方可招聘。要求：中專以上文化程度(特殊情況經批準的除外)，年齡四十五歲以下(各崗位具體年齡限制，詳見《崗位任職年齡界限表》)，身體健康，有同崗位兩年以上工作經驗，懂微機、會英語、有相關資格證書者優(yōu)先。有兩年以上工作經驗者優(yōu)先。要求：年齡四十五歲以下(特殊情況除外)，高中以上文化程度，視聽良好，無不良記錄者。其中主管、車間主任助理以上部門經理以下管理干部應向集團公司人力資源部報備。試用人員試用期滿前，員工本人應提出轉正申請，試用部門根據(jù)員工的表現(xiàn)填寫《試用期考核評估表》(見附件)，報人力資源部考核評定后，經主管領導批準，方能正式錄用，辦理轉正手續(xù)。手續(xù)程序按錄用管理辦法執(zhí)行。二、公司人力資源部負責對實習生進行企業(yè)文化、規(guī)章制度、職業(yè)素質、勞動紀律、軍訓等方面的培訓，培訓結束必須有實習生簽字的培訓記錄。二、實習人員必須嚴格遵守實習協(xié)議規(guī)定，嚴格按照公司計劃安排開展實習活動。第二條：聘用特殊人員應簽訂《聘