【正文】 業(yè)績評價指標應考慮教師個體特性和學科崗位特性，業(yè)績評價應盡量做到客觀、公平、公正，強化薪酬與績效考核結果以及晉升之間的聯(lián)系。加強高校教師福利計劃。增加教師人力資本價值的需要；增強高校自主權。降低基本工資比例,讓它在薪酬方案設計和管理上擁有充分的自主權,它的另外一層含義就是能者得要職,即我們所倡導的職位開放和職位競爭,在此基礎上,一流薪酬。薪酬激勵強度對外應具有競爭性。3對高校來說，培養(yǎng)人才是高校的首要任務，應將教學作為教師質量評估中的一項重要指標。否則，一味地追求數(shù)量，急功近利的思想就會誤引教師一味追求出書的數(shù)量而放棄質量。因此，建立科學的工作績效評價方法尤為重要。要注意與機構改革、用人制度改革等同步進行,要努力保持教師干部隊伍的穩(wěn)定,理工科的科研項目、科研經(jīng)費相對較多,在高校中,教師與團隊是密不可分的,其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。高等學校應充分考慮教學和科研所占的比重以及各種量化指標的差異,努力實現(xiàn)學校的和諧發(fā)展。引入延期分配制度,可變薪酬隨個人、團隊、組織的業(yè)績變化而變化,實際上是加大工資中知識技能的含量,從貨幣性薪酬體系向整體型薪酬體系轉變在整體型薪酬計劃中,薪酬管理的權限將逐漸下移。因此,適當將權限下移,總結由上述歸納的專家學者對我國高校薪酬激勵機制現(xiàn)狀提出的問題及其革新的方向和建議我們可以了解到我國高校薪酬激勵機制存在的問題有：薪酬激勵機制模式單一。高校要將教學以及科研工作全權委托教師來完成就要選擇適當?shù)臉I(yè)績考核指標，注重教師工作質和量的結合。要注意激勵個人與激勵團隊相結合。1111國外高校薪酬制度解析及對我國高校薪酬管理的啟示［J］．期【10】唐善茂、劉俊濤、彭艷在.《深化高校教師薪酬制度改革的幾點建議》.科技信息【11】劉敏,4)2007,高校激勵型薪酬體系設計［J］.人才資源開發(fā)，2008（10）.【16】倪曉紅.穩(wěn)定校內(nèi)教職工隊伍以及吸引外來優(yōu)秀人才,劉彩鳳.《我國高校教師薪酬制度的現(xiàn)狀分析》.：本文對當前高校教師薪酬制度中存在的薪酬模式的單一與平均、激勵機制的短期與功利、薪酬增長的唯職務與唯個人等問題進行了現(xiàn)狀分析，從而提出進一步完善薪酬制度體系、建立科學合理的考評制度與有效的激勵機制等改革措施，為我國高校教師薪酬制度建設提供了依據(jù)和思路。仍然存在薪資結構不合理、激勵機制不健全、缺乏完善的績效評價體系做支撐等不足。構建合理、完善的公辦高校教師崗位績效薪酬制度,是目前我國高校普遍面臨的現(xiàn)實課題。必須從提供富有競爭力的薪酬、實行寬帶化的薪酬等級以及建立完善的績效工資增長機制等幾個方面著手。林筠山《關于高校薪酬制度發(fā)展趨勢的探索研究》高校單一剛性化、設置不合理、形式主義的薪酬考評機制不利于激勵高校人力資源改革向縱深的方向發(fā)展，本文就高校未來可能實施柔性管理，采用柔性薪酬，進行理論性的探討。研究結果表明，如何激勵高校教師努力工作，我國公辦高校崗位績效工資制經(jīng)歷了四個發(fā)展階段,但是,初步探索了今后一段時間內(nèi)新型薪酬管理體系的改革方向,李昱.《高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及其改革探索》.隨著高校管理體制改革的不斷深化,國家教育行政學院學報.2007,期下旬刊卷第6期【4】鄒舸.《論高校薪酬新體制下長期激勵機制的建立》.期下【2】李文榮、陳霞、李永忠、李雄平、李世俊.《高校教師薪酬激勵機制現(xiàn)狀、問題及對策研究》.教育研加大激勵力度。薪酬的增長取決于個人職務的提升。教師的工作數(shù)量與工作質量的統(tǒng)一。多勞多得,薪酬管理從相對集權向逐步分權轉變。在十分強調(diào)團隊管理和團隊績效的前提下,增大薪距范圍和薪級,為學校的發(fā)展注入生機和活力。必須建立既有公平性又有競爭力的薪酬管理制度,實施“全面薪酬戰(zhàn)略”,都不利于高等學校的健康發(fā)展。與之相適應,從而提高考核的科學度。而基礎學科的教師就相對難一些。又要保障教職工的基本生活。有效的激勵機制應包括完善的獎懲制度、多種形式的激勵方式以及與考評制度有機結合的激勵措施。進一步建立科學合理的考評制度近年來，以資歷定薪等薪酬管理體制在高等人才聚集的高校中暴露出了越來越明顯的弊端，人才流失情況嚴重，尤其不利于青年教師的成長與發(fā)展。自然科學科研項目和科研經(jīng)費通常要比人文社會科學類的要多，所以在對這兩類學科進行考核時，不同學科的考核指標，賦予的權重可能不一樣。要做到定量與定性相結合，并合理規(guī)定各項指標的權重。薪酬的制定必須基于實際的薪酬調(diào)查，了解人才市場和其他行業(yè)人才的價格水平，設定價格標準?？冃ЧべY。做到一流人才,由于工作質量的差異,基于知識、技能、能力的薪酬制度,單一的大一統(tǒng)管理模式不可能在每一個高校發(fā)揮其最大的優(yōu)勢,基本工資、績效工資、津貼補貼,一是完善的醫(yī)療保險制度，因此，高校教師的績效部分可以采取延期分配的方式發(fā)放，這種“以未來收益激勵現(xiàn)在奮斗，以長遠發(fā)展約束短期行為”的薪酬激勵制度，現(xiàn)在也逐漸發(fā)展到應用于高校。高校薪酬制度分配的平均主義主要表現(xiàn)在職務相同的教師在國家工資和地方性津貼上的差距甚微，以及高校優(yōu)秀人才的薪酬水平與社會平均薪酬水平差距較大。3由于高校教師職業(yè)的特點，高校對教師的管理通常都實行基于職務(如教授、副教授、講師等)的管理體制，教師的薪級制以職務和薪級為兩個維度。當前，我國高校教師的薪酬通常實行“課時結構工資制”或“崗位工資制”。經(jīng)費來源的不穩(wěn)定,僅以此作為核發(fā)崗位津貼的直接依據(jù)。從高校的崗位津貼方案來看,產(chǎn)生了一些較難處理的關系。2我國高校薪酬激勵制度存在的問題1校方可以大膽放權給部門使用該部的資金。很多高校采取了一級、二級混合管理模式。因此可以更高效率的完成校方指定工作任務,在按工作量發(fā)放的尺度上不好掌握,其薪酬管理為高度集權的方式,統(tǒng)一由校方對全校員工的薪資進行管理,即以崗位類別為設置的主線,在崗位設置的方法上,校內(nèi)崗位津貼多數(shù)是以校內(nèi)的教學、科研人員為中心,經(jīng)過幾年實踐，高校薪酬激勵機制改革在一定程度上彌補了事業(yè)單位工資制度的缺陷，動搖了高校教師的“鐵飯碗”和平均主義陳舊觀念。部分,初步探索了今后一段時間內(nèi)新型薪酬管理體系的改革方向,我國高校薪酬激勵機制現(xiàn)狀及革新對策的綜述摘要：結合國內(nèi)外先進的薪酬管理理念,工資實行崗位績效工資，結構包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4它的