【正文】 效益類指標(biāo)：②.③. KPI營運(yùn)類指標(biāo)：④.⑤. KPI組織類指標(biāo)：⑥.工作目標(biāo)完成效果評價(jià)（GS） 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注①. GS②. …一票否決類指標(biāo)（是否合格?）①.154 / 36年度業(yè)績考核得分： 簽字：受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 經(jīng)辦人： 說明：KPI 考核分值＝100+[（KPI 目標(biāo)完成分值 KPI 基本目標(biāo)分值）247。工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。很少主動(dòng)請求承擔(dān)額外任務(wù)。156 / 36附件 3：態(tài)度與能力考評指標(biāo)參考表被考核人姓名 　 部門 崗位 　考核人姓名（1） 　 職位考核人姓名（2） 　 職位考核季度/年度 　編號(hào) 態(tài)度和能力指標(biāo) 權(quán)重 基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)目標(biāo)完成值值考核得分加權(quán)分值備注1 人際交往能力　 　 　 　 　 　 　2 判斷決策能力　 　 　 　 　 　 　3 執(zhí)行能力 　 　 　 　 　 　 　4 溝通能力 　 　 　 　 　 　 　5一般能力… 　 　 　 　 　 　 　1 　 　 　 　 　 　 　 　2 　 　 　 　 　 　 　 　3 　 　 　 　 　 　 　 　4 　 　 　 　 　 　 　 　5專業(yè)能力　 　 　 　 　 　 　 　1 積極性 　 　 　 　 　 　 　2 協(xié)作性 　 　 　 　 　 　 　3 責(zé)任心 　 　 　 　 　 　 　4 紀(jì)律性 　 　 　 　 　 　 　5工作態(tài)度… 　 　 　 　 　 　 　　 態(tài)度和能力考核分值：被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 簽字經(jīng)辦人：157 / 36附件 4：員工態(tài)度考評指標(biāo)參考表A B C D超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)。第五十九條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。原則上，151 / 36是考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)應(yīng)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第五十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。第四十八條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行，公司高層副職和項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理都應(yīng)按本辦法的要求簽訂業(yè)績合同。遠(yuǎn)低于目標(biāo)：0－59（ 參見附件 5 定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)） 。第四十四條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。第三十九條 定量指標(biāo)的選擇定量指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認(rèn)同。第三十六條 業(yè)績合同中應(yīng)明確考核的周期與時(shí)間。第三十三條 業(yè)績合同是公司總裁授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。對于考評等級(jí)為“不合格”的員工，可實(shí)行末位淘汰制。具體計(jì)算如下：145 / 36部門負(fù)責(zé)人半年度綜合考核系數(shù)＝負(fù)責(zé)人半年度綜合績效考核得分247。100為了加強(qiáng)績效管理的力度，可設(shè)立績效考核系數(shù)起點(diǎn)值 a，a 為考核系數(shù)起點(diǎn)值，在 0～1 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成績效目標(biāo)的程度，即及格線。6 業(yè)績權(quán)重（三） 半年度個(gè)人態(tài)度和能力考核得分計(jì)算半年度態(tài)度和能力考核得分=∑[(100+(態(tài)度和能力實(shí)際分值態(tài)度和能力基本目標(biāo)分值) 247。（四） 考核結(jié)果應(yīng)用人力資源中心根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎(jiǎng)金的分配、薪酬積分、調(diào)薪、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與培訓(xùn)等工作。C. 述職評價(jià)小組做出述職評價(jià)，并填寫 《 能力和態(tài)度考核表 》 ，由企業(yè)管理中心匯總統(tǒng)計(jì)述職者的能力和態(tài)度考核得分。1. 考核范圍能力和態(tài)度考核適用于普通員工和部門負(fù)責(zé)人。（三） 企業(yè)管理中心、人力資源管理部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源中心負(fù)責(zé)完成。上級(jí)對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高其工作績效、工作態(tài)度和能力為目標(biāo)。138 / 36（二） 績效實(shí)施過程督導(dǎo)績效實(shí)施過程中，上級(jí)應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。2. 其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進(jìn)行，具體參見 附件 2 業(yè)績考核表。二者的確定，要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出。（五） 民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級(jí)共同商定。（二） 部門部門實(shí)行月度考核、半年度綜合考核和年度綜合考核（兌現(xiàn)年終獎(jiǎng)等） 。 控制類指標(biāo)是對不正常事項(xiàng)的懲罰性指標(biāo)，凡達(dá)到該類指標(biāo)控制要求的不加分，超過指標(biāo)控制要求的，要按事先約定相應(yīng)扣減綜合業(yè)績分值。（六）負(fù)責(zé)所屬員工的績效輔導(dǎo)、結(jié)果反饋面談，并幫助員工制定和實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃。（四）受理并組織處理考核投訴。 （三）組織修訂各部門的 KPI+GS 績效指標(biāo)庫。（二）制定、審定公司的考核方案。130 / 36（二）共同成長。通過完善指標(biāo)評價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)科學(xué)評估價(jià)值、合理分配價(jià)值，激勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，從而有效提升公司整體績效。第六條 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核管理工作的主要職責(zé)（一）審核考核管理制度。（二）負(fù)責(zé)公司總體目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃的分解。（三）擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展等的實(shí)施依據(jù)。（五）組織匯總、報(bào)送員工的績效考核實(shí)施和結(jié)果。 工作目標(biāo)設(shè)定（GS）反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行情況。半年度考核于半年度次月月中 1015 日內(nèi)完成，年度考核于次年元月 1520 日完成。（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)。挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對考核對象在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。第五節(jié) 考核形式第十七條 考核形式（一） 業(yè)績考核：1. 公司高層、各部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核采用業(yè)績合同的形式進(jìn)行，包括年度業(yè)績合同與半年度業(yè)績合同，具體參見 附件 1 業(yè)績合同。項(xiàng)目部以下員工由項(xiàng)目經(jīng)理制定考核指標(biāo)，與被考核人商定后，報(bào)企業(yè)管理中心和人力資源中心備案。考評針對的是被考評者的績效表現(xiàn)。（二） 企業(yè)管理中心負(fù)責(zé)人、人力資源中心負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)回避對本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由其分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成。（二） 考核維度：業(yè)績考核、能力和態(tài)度考核；140 / 36（三） 業(yè)績指標(biāo)考核根據(jù)月度業(yè)績考核指標(biāo)的算術(shù)平均數(shù)計(jì)算（四） 能力和態(tài)度指標(biāo)考核能力和態(tài)度考核得分采用分級(jí)評價(jià)，每一項(xiàng)能力和態(tài)度指標(biāo)都劃分為五個(gè)等級(jí)，具體評分依據(jù)參見《能力和態(tài)度指標(biāo)庫》 。B. 述職者首先述職 15～ 20 分鐘，然后回答述職報(bào)告評價(jià)小組及其它與會(huì)人員（可以考慮讓公司的管理人員自由選擇參與）的提問 10～15 分鐘。（三） 考核時(shí)間：年度考核在該年度結(jié)束后 15個(gè)工作日內(nèi)完成。（二） 半年度個(gè)人業(yè)績考核得分計(jì)算個(gè)人半年度業(yè)績考核得分=∑（個(gè)人該半年度 6個(gè)月度業(yè)績考核分值）247。計(jì)算方法如下：績效考核系數(shù)＝績效考核得分247。1002. 半年度綜合績效考核系數(shù)在執(zhí)行過程中，為了確保員工與所在部門的目標(biāo)保持一致性，強(qiáng)化內(nèi)部團(tuán)隊(duì)協(xié)作性，部門負(fù)責(zé)人以下員工的考核系數(shù)采用員工考核系數(shù)與部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù)連乘的結(jié)果。出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，在該崗位的下一級(jí)員工中優(yōu)先考評等級(jí)為“優(yōu)”的員工。147 / 36第五章 業(yè)績合同業(yè)績合同是公司與高層副職和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見 附件 1業(yè)績合同） 。合同起止時(shí)間。第三十八條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定原則：148 / 36要與實(shí)現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第四十三條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)確定工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責(zé)，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的定量指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核149 / 36受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。低于目標(biāo)：60－79。發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見。一般申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。人力資源中心不能解決的申訴，應(yīng)通過考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議確定處理意見，并將進(jìn)展情況告知申訴人。第五十八條 本制度未盡事項(xiàng)（包括特殊事例、例外情況等） ，由人力資源中心參照本制度提出處理意見，考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。 （ GS 挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 KPI 基本目標(biāo)分值）10020%)]單項(xiàng) GS 指標(biāo)權(quán)重業(yè)績考核分值＝KPI 考核分值權(quán)重＋GS 考核分值權(quán)重一票否決類指標(biāo)完成情況為合格或不合格，如不合格，則最終考核總分為 0分。有時(shí)能提出個(gè)別