【正文】 很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)。有時主動完成一般額外任務(wù)。主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)。工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。156 / 36附件 3：態(tài)度與能力考評指標(biāo)參考表被考核人姓名 　 部門 崗位 　考核人姓名（1） 　 職位考核人姓名（2） 　 職位考核季度/年度 　編號 態(tài)度和能力指標(biāo) 權(quán)重 基本目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)目標(biāo)完成值值考核得分加權(quán)分值備注1 人際交往能力　 　 　 　 　 　 　2 判斷決策能力　 　 　 　 　 　 　3 執(zhí)行能力 　 　 　 　 　 　 　4 溝通能力 　 　 　 　 　 　 　5一般能力… 　 　 　 　 　 　 　1 　 　 　 　 　 　 　 　2 　 　 　 　 　 　 　 　3 　 　 　 　 　 　 　 　4 　 　 　 　 　 　 　 　5專業(yè)能力　 　 　 　 　 　 　 　1 積極性 　 　 　 　 　 　 　2 協(xié)作性 　 　 　 　 　 　 　3 責(zé)任心 　 　 　 　 　 　 　4 紀(jì)律性 　 　 　 　 　 　 　5工作態(tài)度… 　 　 　 　 　 　 　　 態(tài)度和能力考核分值：被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 簽字經(jīng)辦人：157 / 36附件 4：員工態(tài)度考評指標(biāo)參考表A B C D超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠低于目標(biāo)積極性長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。（KPI 挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 KPI 基本目標(biāo)分值）]10020%GS 考核分值=∑[(100+(GS 目標(biāo)完成分值GS 基本目標(biāo)分值) 247。 （ GS 挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 KPI 基本目標(biāo)分值）10020%)]單項 GS 指標(biāo)權(quán)重業(yè)績考核分值＝KPI 考核分值權(quán)重＋GS 考核分值權(quán)重一票否決類指標(biāo)完成情況為合格或不合格，如不合格，則最終考核總分為 0分。153 / 36附件 1 業(yè)績合同合同編號： 業(yè)績合同 （年度 /半年度 /月度）受約人姓名：職位：發(fā)約人姓名（1）：職位：部門： 發(fā)約人姓名（2）：職位：合同起止時間：發(fā)約人姓名（3）：職位：權(quán)重類別KPI 指標(biāo)權(quán)重：1. 效益類指標(biāo)：2. 營運類指標(biāo)：3. 組織類指標(biāo)：GS 指標(biāo)權(quán)重：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI） 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注①. KPI效益類指標(biāo)：②.③. KPI營運類指標(biāo)：④.⑤. KPI組織類指標(biāo)：⑥.工作目標(biāo)完成效果評價（GS） 權(quán)重 基本目標(biāo) 挑戰(zhàn)目標(biāo) 目標(biāo)完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注①. GS②. …一票否決類指標(biāo)（是否合格?）①.154 / 36年度業(yè)績考核得分： 簽字：受約人： 發(fā)約人（1）： 發(fā)約人（2）： 發(fā)約人（3）： 經(jīng)辦人： 說明：KPI 考核分值＝100+[（KPI 目標(biāo)完成分值 KPI 基本目標(biāo)分值）247。第五十九條 本管理制度實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。第五十七條 本管理制度由人力資源中心負責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。申訴表詳見 附件 7 和 附件 8152 / 36第七章 附則第五十五條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公開（但每個部門的考核分?jǐn)?shù)前兩名可在公司范圍內(nèi)公開，以作為評比先進的重要依據(jù)） 。申訴流程詳見 附件 6。原則上，151 / 36是考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申訴后，一周內(nèi)應(yīng)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（二）申訴處理答復(fù)人力資源中心應(yīng)在 15 天內(nèi)明確答復(fù)申訴人。受理的申訴事件，首先由人力資源中心對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進行協(xié)調(diào)、溝通。第五十四條 申訴受理（一）申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在 3 天內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。第五十三條 提交申訴員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。第五十二條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源中心申訴，考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終裁決機構(gòu)。150 / 36第五十條 業(yè)績考核分值計算分值的計算參照第三章第六章 考核申訴及其處理第五十一條 考核反饋考核結(jié)束后 5 日內(nèi)，由考核主體（考核人）向考核對象（被考核人）反饋考核結(jié)果。業(yè)績合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由企業(yè)管理中心管理，公司人力資源中心留存。第四十八條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權(quán)限進行，公司高層副職和項目部項目經(jīng)理都應(yīng)按本辦法的要求簽訂業(yè)績合同。發(fā)約人應(yīng)了解受約人實現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計劃。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認同。第四十六條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評估標(biāo)準(zhǔn)的制定。遠低于目標(biāo)：0－59（ 參見附件 5 定性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)） 。達到目標(biāo)80－100。業(yè)績考核時，發(fā)約人將根據(jù)受約人在每項定性指標(biāo)上完成情況，對其工作績效評分。一般隨著管理層級的升高，工作目標(biāo)完成效果評價權(quán)重的比例越小。第四十四條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）的指標(biāo)權(quán)重的確定要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可彌補僅用完全量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的不足，以便更加全面地反映受約人的工作表現(xiàn)。（三） 工作計劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)考核對象、直接上級和企業(yè)管理中心、人力資源中心門商定，并經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組確認，報企業(yè)管理中心、人力資源中心備案后方可生效。第四十一條 定量指標(biāo)的目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值確定（一） 職能部門一般員工，期初直接上級根據(jù)考評周期內(nèi)的工作計劃和工作目標(biāo)、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)考核對象與直接上級共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃、考核指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，經(jīng)直接上級確認后，報人力資源中心備案后實施。第三十九條 定量指標(biāo)的選擇定量指標(biāo)是指可量化的影響本單位經(jīng)營管理的關(guān)鍵因素，是衡量受約人主要工作完成情況的指標(biāo)，由發(fā)約人決定并被受約人所認同。（六）挑戰(zhàn)目標(biāo)值：指受約人對該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。（四）權(quán)重：反映各類指標(biāo)之間的相對重要程度。（二）權(quán)重類別：反映該崗位對公司整體效益、營運、控制的影響程度。第三十六條 業(yè)績合同中應(yīng)明確考核的周期與時間。發(fā)約人姓名、職位。目前，如不設(shè)挑戰(zhàn)指標(biāo)，則相應(yīng)計算公式中剔除挑戰(zhàn)指標(biāo)相應(yīng)內(nèi)容。定量指標(biāo)由指標(biāo)名稱、權(quán)重、單位、基本目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)、實際業(yè)績、完成分值、加權(quán)分值、備注等組成。第三十三條 業(yè)績合同是公司總裁授權(quán)的特定管理人員作為發(fā)約人，考核對象作為受約人，雙方以契約的形式對應(yīng)實現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。（五） 作為員工職業(yè)生涯發(fā)展工作的依據(jù)由人力資源中心組織、各部門負責(zé)人配合，根據(jù)員工年度綜合考核結(jié)果，提出員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，并組織實施。（四） 作為員工培訓(xùn)的依據(jù)人力資源中心根據(jù)員工年度綜合考核結(jié)果，進行深入分析，找出通過針對性培訓(xùn)可改善員工業(yè)績、提升員工態(tài)度和能力的因素。對于在三年內(nèi)有兩次評級為“不合格”的員工，應(yīng)予以淘汰。對于考評等級為“不合格”的員工，可實行末位淘汰制。對有上進心和忠誠度高的優(yōu)秀人員，可作為后備人才儲備，重點培養(yǎng)。第三十二條 年度績效綜合考核系數(shù)的其它應(yīng)用（一） 作為員工年度評級的依據(jù)人力資源中心依據(jù)年度績效綜合考核系數(shù)對員工進行評級，分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格（若考核結(jié)果拉不開差距，可以采取強制分布方式限制各級比例，即同一層級或者同一職系內(nèi)部按考核得分排序） ，可參照下表進行：表 331 個人年度評級標(biāo)準(zhǔn)評級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格年度綜合考核系數(shù) ～ 1～ ～ 1 ～ ≦ 等級比例限制 5%～10% 10%～15％ 50％ 20%～25％ 5%～10％（二） 作為員工薪酬調(diào)整的依據(jù)員工評級結(jié)果作為調(diào)整個人薪級的依據(jù)，具體參見《薪酬管理制度》 。100）所在部門半年度綜合考核系數(shù)3. 年度績效考核系數(shù)個人年度績效綜合考核系數(shù)＝∑本人半年度綜合考核系數(shù)247。具體計算如下：145 / 36部門負責(zé)人半年度綜合考核系數(shù)＝負責(zé)人半年度綜合績效考核得分247。表 321 綜合績效考核得分起點與系數(shù)對照參考表績效考核綜合得分 70 90 120績效考核系數(shù) 第三十條 個人考核系數(shù)的確定1. 月度綜合考核系數(shù)月度個人考核系數(shù)＝個人月度績效考核得分247。同時 a 值的大小也取決于考核指標(biāo)設(shè)定的精確性，目標(biāo)值設(shè)定越合理，則 a 值可能越大。為了便于與公司歷史情況接軌，在本制度初次實施時，公司取 a 值為 0。100為了加強績效管理的力度，可設(shè)立績效考核系數(shù)起點值 a，a 為考核系數(shù)起點值，在 0～1 之間取值，代表公司最低應(yīng)該完成績效目標(biāo)的程度，即及格線。 （該項業(yè)績挑戰(zhàn)目標(biāo)分值 該項業(yè)績基本目標(biāo)分值）10020%]該項考核指標(biāo)權(quán)重第二節(jié)