【正文】 考核系數(shù)的確定第二十九條 績效考核系數(shù)的確定及計算方法（一） 績效考核系數(shù)根據(jù)績效考核得分確定。在 0－120 分之間，按實際分值計算。當(dāng) KPI業(yè)績分值超過 120分時，按 120分計算。6 業(yè)績權(quán)重（三） 半年度個人態(tài)度和能力考核得分計算半年度態(tài)度和能力考核得分=∑[(100+(態(tài)度和能力實際分值態(tài)度和能力基本目標分值) 247。隨著人力資源政策的變化，可相應(yīng)調(diào)整兩項維度的權(quán)重。第四章 考核分值計算及應(yīng)用第一節(jié) 考核得分計算第二十六條 年度考核綜合得分計算　個人年度考核綜合得分=∑（個人該年度半年度綜合考核分值）247。（五） 補充說明：1. 考核期內(nèi)崗位正常變動，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級分別評分，并以實際工作時間為權(quán)重加權(quán)求和；2. 試用期未滿的員工不參加月、半年度業(yè)績考核，試用期已滿但來司不滿年的員工的年度業(yè)績考核，取其所有參加考核半年度的業(yè)績考核結(jié)果的143 / 36平均分。（四） 考核結(jié)果應(yīng)用人力資源中心根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎金的分配、薪酬積分、調(diào)薪、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)生涯設(shè)計與培訓(xùn)等工作。由人力資源中心會同企業(yè)管理中心將員工的年度考核結(jié)果進行匯總統(tǒng)計。 第三節(jié) 年度考核第二十四條 年度業(yè)績考核范圍（一） 考核范圍年度業(yè)績考核適用于公司高層管理人員、部門經(jīng)理和一般員工。2) 考核主體參照 表 31年度能力和態(tài)度考核表 中的考核主體（五） 考核時間半年度考核在半年度結(jié)束后 10個工作日內(nèi)完成。C. 述職評價小組做出述職評價，并填寫 《 能力和態(tài)度考核表 》 ，由企業(yè)管理中心匯總統(tǒng)計述職者的能力和態(tài)度考核得分。3) 考核方式A. 每半年度末，由企業(yè)管理中心組織召開公司部門負責(zé)人述職報告會。述職報告由述職報告評價小組考核。141 / 36表 3１年度能力和態(tài)度考核主體權(quán)重表2) 評分標準：（具體參見 附件 3能力和態(tài)度考核表）表 32 能力和態(tài)度指標評分標準定義 超出目標 達到目標 接近目標 低于目標態(tài)度與能力 120101 10080 7960 5903. 部門負責(zé)人考核1) 考核內(nèi)容述職者應(yīng)在會前提交述職報告，人力資源中心備案后，呈交述職評價小組。1. 考核范圍能力和態(tài)度考核適用于普通員工和部門負責(zé)人。第二節(jié) 半年度考核第二十三條 半年度考核范圍（一） 考核范圍：半年度綜合考核適用于普通員工和部門負責(zé)人。（四） 考核形式由企業(yè)管理中心啟動，被考核人的月度業(yè)績考核可采用月度業(yè)績考核表，具體參見 附件 2業(yè)績考核表。（二） 考核內(nèi)容：月度考核內(nèi)容只針對業(yè)績指標，簽訂業(yè)績合同的被考核人，要分解到月度進行分項考核。（三） 企業(yè)管理中心、人力資源管理部相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)回避對本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由人力資源中心負責(zé)完成。第二十一條 回避制度（一） 企業(yè)管理中心應(yīng)當(dāng)回避對本部門的部門考核結(jié)果及處理，其考核結(jié)139 / 36果和處理建議由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)完成。第八節(jié) 其他第二十條 考核記錄相關(guān)部門要建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核評分的依據(jù)。反饋面談中，直接上級應(yīng)對考核對象的工作績效進行總結(jié)，并提出改進、提高方向與措施。上級對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高其工作績效、工作態(tài)度和能力為目標。（三） 績效結(jié)果考核評分考評者必須以對工作負責(zé)、對公司負責(zé)、對員工負責(zé)的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)。 當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，直接上級與考核對象應(yīng)當(dāng)共同分析偏差原因，提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案（參見 附件 10業(yè)績改進計劃表）。 由于外部環(huán)境的重大變化或不可抗力原因，導(dǎo)致階段實際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標時，考核對象需詳細陳述偏差原因。138 / 36（二） 績效實施過程督導(dǎo)績效實施過程中，上級應(yīng)對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。對項目部：根據(jù)業(yè)績合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標，與被考核項目部經(jīng)理和考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同商定，經(jīng)總裁核準后，報人力資源中心備案。對各職能部門：根據(jù)業(yè)績合同，由企業(yè)管理中心具體擬定考核指標，與被考核職能部門負責(zé)人和考核領(lǐng)導(dǎo)小組共同商定，經(jīng)總裁核準后，在人力資源中心和企業(yè)管理中心備案。第六節(jié) 考核的主體第十八條 考核主體表 2－４考核主體示意表被考核對象 考核維度 考核主體業(yè)績 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、總裁副總裁態(tài)度和能力 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、總裁業(yè)績 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、主管副總部門正職態(tài)度和能力 考核領(lǐng)導(dǎo)小組、主管副總業(yè)績 部門經(jīng)理部門員工態(tài)度和能力 部門經(jīng)理第七節(jié) 考核管理程序第十九條 管理程序（一） 共同設(shè)立考核指標KPI是由各級目標分解與考核對象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項目標的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及績效衡量標準。2. 其他員工的業(yè)績考核采用考核表的形式進行，具體參見 附件 2 業(yè)績考核表。（四） 控制類指標中對特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為“一票否決”指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，當(dāng)期的考核總分都視為 0分。（二） 指標之間的權(quán)重差異不低于 5%，以體現(xiàn)不同指標的重要性差異。（一） 單個指標的權(quán)重不宜過大，一般不超過 30%。二者的確定，要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與職責(zé)相一致，做到具體明確，重點突出?；灸繕酥凳菆A滿完成計劃預(yù)算所對應(yīng)的目標值。第十五條 指標的衡量標準目標值制定時，應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、標桿企業(yè)水平、客戶特征或企業(yè)態(tài)度和能力經(jīng)驗等確定，不宜過高或過低，應(yīng)使考核對象經(jīng)過努力可以達到。（二） 考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級領(lǐng)導(dǎo)136 / 36或考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準同意。（五） 民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由考核對象與其直接上級共同商定。（三） 挑戰(zhàn)性：不宜過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可能達到，但有一定難度。表 2－３考核周期與維度示意表考核維度業(yè)績維度 態(tài)度和能力維度考核對象 考核周期 效益類 運營類 組織類 GS 態(tài)度 一般能力專業(yè)能力半年度 √ √ √ √ √ √ √副總年度 √ √ √ √ √ √ √月度 √ √ √ √半年度 √ √ √ √ √ √ √部門經(jīng)理年度 √ √ √ √ √ √ √月度 √ √ √半年度 √ √ √ √ √ √ √一般員工年度 √ √ √ √ √ √ √第四節(jié) 指標設(shè)立第十三條 指標設(shè)立要求（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的。（三） 一般員工一般員工考核實行月度、半年度綜合考核（不兌現(xiàn)） 、年度考核（兌現(xiàn)年終獎等） 。（二） 部門部門實行月度考核、半年度綜合考核和年度綜合考核（兌現(xiàn)年終獎等） 。此外，考核指標的權(quán)重，也要根據(jù)不同考核周期有所側(cè)重，比如月度考核和半年度考核的重點不同：表２－１月度考核指標的結(jié)構(gòu)權(quán)重分配示意表134 / 36指標考核對象業(yè)績指標 能力（一般能力）指標 能力（專業(yè) 能力） 態(tài)度指標公司高層 100％職能部門 100%一般員工 100％表２－２半年度考核指標的結(jié)構(gòu)權(quán)重分配示意表指標考核對象業(yè)績指標 能力（一般能力）指標 能力（專業(yè) 能力） 態(tài)度指標公司高層 ７０％ ２ 0％ 10％職能部門 ７０ % １０ % １５％ ５％一般員工 ６０％ ５％ ２０％ １５％第十二條 考核周期：（一） 公司高層公司高層實行半年考核和年度考核。 工作態(tài)度是指開展工作過程中的積極性、團隊協(xié)作性、責(zé)任心和紀律性等。（二） 態(tài)度和能力考核維度分為專業(yè)能力、一般能力和態(tài)度兩類： 專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能。 控制類指標是對不正常事項的懲罰性指標，凡達到該類指標控制要求的不加分，超過指標控制要求的，要按事先約定相應(yīng)扣減綜合業(yè)績分值。第十條 考核維度（一） 業(yè)績考核維度分為關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI） 、工作目標設(shè)定（GS）和控制類指標三個方面： 關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）體現(xiàn)考核期內(nèi)本職工作完成的結(jié)果，細分為三個方面：效益類指標、營運類指標和組織類指標。 本制度中的考核維度分為業(yè)績、態(tài)度和能力，每一個考核維度由相應(yīng)的考核指標組成。（八）在人力資源中心的指導(dǎo)下，組織維護和使用員工績效檔案。（六）負責(zé)所屬員工的績效輔導(dǎo)、結(jié)果反饋面談，并幫助員工制定和實施績效改進計劃。（四）負責(zé)所屬員工的業(yè)績、態(tài)度和能力考核評分。（二）組織擬訂本部門各崗位的 KPI+GS 績效指標庫，并報送企業(yè)管理中心審核、備案；擬訂本部門各崗位的能力和態(tài)度指標庫。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源中心要及時歸檔，并妥善保管。（四）受理并組織處理考核投訴。（二）審核、匯總員工月度、半年度、年度考核結(jié)果，作為績效工資和各類獎金發(fā)放的依據(jù)。（七）協(xié)調(diào)、處理部門業(yè)績考核申訴的具體工作。（五）檢查、監(jiān)督各部門績效管理過程，對不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處理。 （三）組織修訂各部門的 KPI+GS 績效指標庫。第七條 企業(yè)管理中心職責(zé)（一）編制和修訂公司績效考核管理制度。（六）部門考核的評定。（四）員工考核申訴的最終裁決。（二）制定、審定公司的考核方案。第三條 考核原則考核工作遵循以下原則：（