【正文】 評(píng)審會(huì)。168。 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后168。 人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核檔案編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核檔案編號(hào)唯一。個(gè)數(shù)字表示年份，英文的員工1 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 副總裁有權(quán)查閱所轄系統(tǒng)員工績(jī)效考核文件。 本制度旨在加強(qiáng)對(duì)公司各部門績(jī)效管理工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績(jī)效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司各部門績(jī)效管理工作的順利進(jìn)行。 績(jī)效考核用途168?？?jī)效管理原則168。 公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。1 委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。 績(jī)效考核執(zhí)行小組職能1 成立目的：接受績(jī)效考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，協(xié)助各部門開展績(jī)效考核實(shí)施工作1 負(fù)責(zé)協(xié)助指導(dǎo)各部門開展崗位績(jī)效考核工作1 收集整理各部門的崗位績(jī)效考核結(jié)果并統(tǒng)一備案168。168。 除職能部門外，其他部門的主辦以下級(jí)崗位的考核不在本考核管理辦法規(guī)定之內(nèi)，但可參照本辦法的模式進(jìn)行。3 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)（月度、季度考核）168。 業(yè)績(jī)考核采取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）方式，計(jì)分采用一百二十分制，將員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)分成若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，每項(xiàng)對(duì)應(yīng)一定的考核得分；各考核指標(biāo)結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當(dāng)次考核的最終考核得分。項(xiàng)工作作為衡量工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)。168。 主管以下各級(jí)崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，按本辦法下述條文制定。168。 制定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。168。 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考核過(guò)程不靈活，難以在考核中發(fā)揮考核人的有效判斷。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)定義168。 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)描述被考核崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展情況，確定考核結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時(shí)被考核人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為60168。 由績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 能力考核方式168。5168。項(xiàng)工作態(tài)度權(quán)重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)168。 是否要求自己以身作則168。年各層權(quán)重設(shè)置如下：經(jīng)理層：工作業(yè)績(jī)占15%，工作態(tài)度占 績(jī)效管理體系對(duì)考核者的要求168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。 月（季）度績(jī)效考核流程：168。168。168。 委員會(huì)執(zhí)行副主席監(jiān)督各崗位績(jī)效考核者按規(guī)定日期完成考核工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的績(jī)效考核者，委員會(huì)執(zhí)行主席將視情況給予處罰。168。 能力與態(tài)度考核：第十四到第十五個(gè)工作日，被考核崗位直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。 考核結(jié)果反饋表收集整理：考核執(zhí)行小組在各部門考核期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作，統(tǒng)一向各崗位員工發(fā)放考核結(jié)果反饋表并在第二十個(gè)工作日前將各部門考核結(jié)果反饋表統(tǒng)一收集整理，以了解考核工作的效果。 確認(rèn)獎(jiǎng)金發(fā)放方案：第二十六個(gè)工作日，績(jī)效考核委員會(huì)將審定后的考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表提交人力資源部，人力資源部向財(cái)務(wù)部和各部門確認(rèn)發(fā)放獎(jiǎng)金并將相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)存檔。168。95分）為良好，70—85601010168。 對(duì)于銷售崗位崗位工資的調(diào)整發(fā)放168。 員工薪酬檔級(jí)調(diào)整依據(jù)年度考核成績(jī)進(jìn)行。 人力資源部執(zhí)行崗位職級(jí)和薪酬檔級(jí)的調(diào)整，具體參見(jiàn)《濟(jì)南佳寶乳業(yè)有限公司崗位工資級(jí)別對(duì)應(yīng)表》。168。168。 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，考核執(zhí)行小組應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)制定各部門員工年度能力培訓(xùn)方案。 考核執(zhí)行小組需要將公司全體員工能力指標(biāo)的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后二十天內(nèi)，根據(jù)全體員工能力指標(biāo)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批。168。168。 績(jī)效考核執(zhí)行小組將所有考核相關(guān)資料轉(zhuǎn)交人力資源部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理工作。員工薪酬檔級(jí)調(diào)整168。 考核系數(shù)為考核成績(jī)除以168。610%。168。分－70分，含考核成績(jī)的分級(jí)168。 考核資料備案：二月的前十五個(gè)工作日前考核執(zhí)行小組應(yīng)完成所有考核資料的整理歸檔工作。 完成考核匯總表：第二十四、二十五個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組統(tǒng)一匯總考核匯總表和各部門獎(jiǎng)金發(fā)放表，提交績(jī)效考核委員會(huì)。 考核評(píng)分表提交：第十九個(gè)工作日，各部經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考核評(píng)分表并進(jìn)行審核，根據(jù)考核執(zhí)行小組的指導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整、修正，對(duì)于需重獎(jiǎng)或重罰及職級(jí)調(diào)整的情況提出處理意見(jiàn)，最終將評(píng)分表報(bào)考核執(zhí)行小組。第十二到第十三個(gè)工作日，績(jī)效考核人在匯總?cè)粘？己藬?shù)據(jù)和員工自評(píng)表、總結(jié)報(bào)告后，確定被考核人各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核得分。 年度績(jī)效考核流程：168。 月（季）度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化，只有在考核過(guò)程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績(jī)效考核委員會(huì)才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行討論。168。168。 月（季）度績(jī)效考核內(nèi)容：月（季）度績(jī)效考核僅指業(yè)績(jī)考核。168。 考核者培訓(xùn)的目的1 通過(guò)培訓(xùn)，使考核者掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。20%；主辦及員工層：工作業(yè)績(jī)占佳寶公司績(jī)效考核中業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度權(quán)重按照員工職級(jí)分三層分別設(shè)置：經(jīng)理層、主管層、主辦及員工層。 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級(jí)匯報(bào)工作168。分，通過(guò)168。100 能力考核是根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定。168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò)考核標(biāo)準(zhǔn)。 由具有績(jī)效管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)編制小組。168。100 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過(guò)明確錯(cuò)誤或不及時(shí)發(fā)生一次扣分多少來(lái)評(píng)價(jià)工作完成情況。 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考核結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。168。個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。168。因發(fā)生業(yè)績(jī)考核范圍外的情況，需對(duì)部經(jīng)理或部門主管進(jìn)行經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲時(shí)，可在其當(dāng)期業(yè)績(jī)考核成績(jī)中加分或扣分，也可采用在其工資、獎(jiǎng)金中直接兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲金額的方式。168。 指標(biāo)項(xiàng)目和內(nèi)容：選出崗位最重要的 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)的情況或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效管理的核心內(nèi)容。168。3168。168?？?jī)效考核執(zhí)行小組168。 績(jī)效考核委員會(huì)組成1 主席：總裁1 副主席：副總裁1 執(zhí)行副主席：人力資源部經(jīng)理1 委員會(huì)成員：各部經(jīng)理1 主席負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求1 副主席負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件1 執(zhí)行副主席負(fù)責(zé)組織安排各部經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考核168。 反饋的原則：考核人在對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)168。 績(jī)效管理使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率?？?jī)效管理意義168。 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；168。168。年年度考核資料編號(hào)為個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為個(gè)數(shù)字組成，前績(jī)效考核文件分類編號(hào)168。 考核文件保存形式168。申訴反饋168。168。 考核執(zhí)行小組與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交部經(jīng)理。168。 制度修訂過(guò)程168?？?jī)效考核內(nèi)容修訂168。員工培訓(xùn)168。1 工作崗位調(diào)整系指員工從原崗位調(diào)至另一崗位。 崗位工資檔級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前檔級(jí)已經(jīng)達(dá)到該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍的最高檔級(jí)，則崗位工資檔級(jí)不再上調(diào)；若目前檔級(jí)已經(jīng)達(dá)到該崗位對(duì)應(yīng)崗位工資檔級(jí)范圍的最低檔級(jí)（即基準(zhǔn)檔級(jí)），則崗位工資檔級(jí)不再下調(diào)。具體辦法見(jiàn)《佳寶公司薪酬管理辦法》。168?？?jī)效考核結(jié)果運(yùn)用168。168。220%，成績(jī)?yōu)楹细裾撸瑧?yīng)不少于總?cè)藬?shù)的6085分者（不含 年度績(jī)效考核的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考核成績(jī)確定其晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案。 確定薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案：第二十八個(gè)工作日起，人力資源部在董事會(huì)和總裁的指導(dǎo)下，根據(jù)考核結(jié)果確定各崗位薪酬職級(jí)調(diào)整與職業(yè)發(fā)展方案。 整理考核資料：第二十三、二十四個(gè)工作日，考核執(zhí)行小組向考核者下發(fā)考核結(jié)果確認(rèn)表并按時(shí)收回。 考核評(píng)分：第十八個(gè)工作日，績(jī)效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的權(quán)重設(shè)置，計(jì)算出績(jī)效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級(jí)調(diào)整建議。168。 年度績(jī)效考核的主要目的是為了確定各崗位員工調(diào)級(jí)、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的方案，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。168。168。168。績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程168?？?jī)效考核實(shí)施50%，工作能力占權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同；企業(yè)中不同層級(jí)、不同類型的崗位權(quán)重分配也不同。 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備168。 是否認(rèn)真完成任務(wù)168。 員工工作態(tài)度表現(xiàn)達(dá)到公司要求則得滿分 態(tài)度考核定義168。168。5項(xiàng)能力指標(biāo)，每個(gè)能力指標(biāo)在不同崗位權(quán)重分配不同。168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)。168。分以下。80 硬指標(biāo)類考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式。168。 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考核結(jié)果都一樣。 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)168。 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的168。 崗位業(yè)績(jī)考核指標(biāo)與部門業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的關(guān)系168。個(gè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小，確定它們各自的權(quán)重，業(yè)績(jī)指標(biāo)考核權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為使部門員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的考核權(quán)重。內(nèi)容KPI業(yè)績(jī)考核綜述168。 績(jī)效管理體系定義168。3168。 績(jī)效考核者168。168。1 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公正公開地開展。績(jī)效管理相關(guān)組織機(jī)構(gòu) 客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。 績(jī)效管理是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核管理方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。找資料上三茅資料：......................................................................17 申訴反饋.............................................................11 績(jī)效考核偏差的避免..............................................................3 績(jī)效考核者.......................................................................4 能力考核......................................................14 員工薪酬職級(jí)調(diào)整18 績(jī)效考核文件保存格式 績(jī)效管理目的168。168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息168。 績(jī)效考核委員會(huì)職能1 成立績(jī)效考核委員會(huì)是為了組織、監(jiān)督績(jī)效考核工作。 績(jī)效考核執(zhí)行小組構(gòu)成1 組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理(兼)1 副組長(zhǎng)：人力資源部主管1 成員：人力資源部人員，各部門相關(guān)人員1 績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程親屬回避制度：執(zhí)行小組成員在開展績(jī)效考核工作中，應(yīng)該回避其親屬的相關(guān)考核過(guò)程及考核資料168。 季度績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，考核時(shí)間是下季開頭的第一到第十二個(gè)工作日。 其他各崗位的業(yè)績(jī)考核者是其直接上級(jí)，能力、態(tài)度考核者是其直接上級(jí)和隔級(jí)上級(jí)（參見(jiàn)第二十六條、第二十八條）。被考核者168。個(gè)月以上(含 績(jī)效管理體系的結(jié)構(gòu)佳寶公司績(jī)效管理體系包括以下方面：168。168。37 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù)。168。 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。168。 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。168。業(yè)績(jī)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)168。168。分、中對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)中高層管理人員考核某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時(shí)可以采用此類指標(biāo)，通過(guò)明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來(lái)判斷此工作完成情況。1