人力資源管理的挑戰(zhàn)與對策(存儲版)
【正文】 性化培養(yǎng)開發(fā)，根據(jù)專業(yè)序列、工作內(nèi)容、或者能力模型要求的不同來設計和實施，這是一項復雜的工程。因此，我們迫切需要建立一個適應于企業(yè)實際情況的，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求的中高層人員開發(fā)管理體系，我們認為這個體系應該包括的基本結(jié)構(gòu)如圖所示：圖 中高層管理人才開發(fā)體系與核心人才開發(fā)相似，我們首先需要明確企業(yè)領導者的能力標準，及領導力模型，針對開發(fā)出來的企業(yè)所需要的領導力模型，對現(xiàn)有管理人員實施競聘選拔，再對被選拔出來的管理人員和后備干部實施領導力提升計劃，最后在經(jīng)過領導力提升計劃之后，都需要對參加人員進行領導力水平的評估和測評。限于篇幅，論述尚不夠充分，對策措施有待進一步完善。拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參考。史班瑟，才能評鑒定法，汕頭大學山版社，$$!，刑小娟，員工素質(zhì)模型設汁，中國人民大學山版社，$$!，員工招聘與甄選，經(jīng)濟日報出版社，$$%年，人力資源管理，山東人民出版社，*+++年,桑頓三世，評鑒中心在人力資源管理中的應用，復旦人學山版社，$$%年，饒證，基于能力的人力資源管理，中國人民大學出版社，$$!年，人力資本運營企業(yè)管理山版社，$$*，朱武生，基于勝任力的人力資源管理研究，中國人力資源開發(fā)，勝任特征模型及在我國人型企業(yè)領導選拔中的應用，國研網(wǎng)，$$!（**）【點評】 主題明確，條理清晰，結(jié)構(gòu)完整，論據(jù)充分。關于中高層干部管理，國內(nèi)企業(yè)運用最多的是傳統(tǒng)干部管理方式，如組織任命、干部考核、民主評議等等。核心人才隊伍建設，要把握三個核心環(huán)節(jié)，第一，建立一套企業(yè)自己適用的人才標準，什么樣的人是我們需要，并認為有潛力發(fā)展的人才？在這里要劃分兩個維度，一是區(qū)分核心專業(yè)，二是區(qū)分工作類別，在此基礎上，就可以根據(jù)不同特點的要求制定人才的標準。考慮到上述客觀因素的影響，我認為可以將國際上對人力資源管理者的角色模型進行細化，即除了戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務者、變革推動者之外，其還起到功能性角色、控制性角色、協(xié)調(diào)性角色和員工能力開發(fā)者的角色。具體方法是建立天津卷煙廠任職資格管理系統(tǒng)，為員工建立雙軌甚至多軌的職業(yè)發(fā)展通道，明確各個層級職位的任職資格標準。第二，沒有針對不同核心人才的需求實現(xiàn)個性化開發(fā)。談到人才挑戰(zhàn)，我們首先想起“人才資源是第一資源”這句話，第一反映是缺少人才。三是政策修訂的及時性不強，有些不適應的內(nèi)容還在使用。另一方面，從現(xiàn)有人力資源管理人員的能力來看，也還不能夠勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，這里主要是專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)行為規(guī)范三個方面達不到要求。戰(zhàn)略方面的挑戰(zhàn)，不僅表現(xiàn)為天津卷煙廠發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理的影響，更主要的表現(xiàn)為人力資源管理的戰(zhàn)略定位不準確。. . . .
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