【正文】 者也越來越清楚地意識(shí)到人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)管理的核心。三是飯店規(guī)章制度問題。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（二）組織創(chuàng)新企業(yè)組織創(chuàng)新可采用以下幾種方式：一是建立學(xué)習(xí)型組織。二是末位淘汰制，對(duì)考核后在末尾的員工按一定的比例進(jìn)行淘汰，以達(dá)到優(yōu)中選優(yōu)。實(shí)行員工持股計(jì)劃、職位激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、員工參與決策、授權(quán)等方式。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計(jì)劃，好的薪酬計(jì)劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個(gè)方面?？冃Ц冻昃褪峭ㄟ^定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。紅利是以一定時(shí)間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。⑤員工持股。一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。管理者在薪酬計(jì)劃制定和實(shí)施過程中要注意做c到以下幾點(diǎn)。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。這種方法可以用在銷售人員身上?；竟べY是員工應(yīng)得的變動(dòng)工資和獎(jiǎng)金。吸引力的高低意味著工資水平也會(huì)變化。參考文獻(xiàn)：必須寫第五篇：飯店人力資源管理的薪酬管理飯店人力資源管理的薪酬管理分析為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運(yùn)用各種管理方法，留住人才。從內(nèi)部確定到公開選拔，面向飯店內(nèi)部和外部選拔所需人才，拓寬人才選拔的渠道。其次，用人制度的創(chuàng)新。三、飯店人力資源管理創(chuàng)新途徑（一）理念創(chuàng)新人力資源管理與開發(fā)創(chuàng)新首要的是理念創(chuàng)新、理念創(chuàng)新是核心?？梢?，激勵(lì)對(duì)開發(fā)人力資源有著驚人的原動(dòng)力。二、飯店人力資源管理開發(fā)對(duì)策（一）積極建立人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。二是員工選用途徑問題。關(guān)鍵詞:飯店；人力資源；研究21世紀(jì)，市場競爭日益加劇。它是一種戰(zhàn)斗同時(shí)也是在進(jìn)行一種自我防衛(wèi)，這其實(shí)也達(dá)到了讓你更加了解自己的身體，從而使它變得更加強(qiáng)壯和健康的目的。從此，中秋節(jié)拜月的風(fēng)俗便在民間傳開了。第三光要物質(zhì)也不行適時(shí)展望公司的美好前景給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖能夠起到物質(zhì)激勵(lì)所無法替代的作用。例如讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。(六)培訓(xùn)機(jī)制不健全,缺乏必要的培訓(xùn)需求分析多數(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)層次模糊不清,沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),即使組建了培訓(xùn)機(jī)構(gòu),但培訓(xùn)工作也僅僅是針對(duì)基層員工進(jìn)行,培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、步驟與員工實(shí)際工作需要緊密結(jié)合的很少,當(dāng)然就更談不上針對(duì)基層、中層管理人員進(jìn)行的督導(dǎo)培訓(xùn)了。企業(yè)招聘員工必須以工作分析為依據(jù),根據(jù)不同崗位需要設(shè)定不同的招聘條件,但許多企業(yè)的員工招聘,是將整個(gè)企業(yè)各個(gè)崗位所需人員加以統(tǒng)計(jì),作為一批來招聘,設(shè)定統(tǒng)一的招聘條件,過分強(qiáng)調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、戶口所在地等等,幾乎不考慮員工的價(jià)值觀和職業(yè)能力傾向,不考慮工作任務(wù)和崗位特定要求,不能為員工設(shè)計(jì)一個(gè)很好的職業(yè)前景。一個(gè)組織實(shí)際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無不克、戰(zhàn)無不勝的團(tuán)隊(duì)，正是人力資源管理所要研究的問題。長沙旅游飯店業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營策略［J］。飯店管理［M］。飯店職業(yè)經(jīng)理人制度是國外普遍采用的一種用人機(jī)制，旨在通過嚴(yán)格的認(rèn)證和監(jiān)督管理，規(guī)范與提高飯店中高層管理人員素質(zhì)，促進(jìn)飯店業(yè)人力資源整體質(zhì)量的提高并為行業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備相應(yīng)的高素質(zhì)人才。因此，要想在動(dòng)態(tài)的市場環(huán)境下維持飯店的競爭優(yōu)勢，飯店人力資源的種類、結(jié)構(gòu)和數(shù)量必須具備相應(yīng)的柔性［5］。如針對(duì)培訓(xùn)，首先做好培訓(xùn)的需求分析。加強(qiáng)員工與飯店的溝通，保持誠信。國外飯店管理專家已提出將飯店傳統(tǒng)意義上的CS（Customer Satisfaction）戰(zhàn)略向ES（Employee Satisfaction）戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，即只有滿意的員工，才有滿意的客人。。而員工的流動(dòng)與提升在一定程度上會(huì)影響飯店之間的競爭。從員工個(gè)人來講，主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個(gè)人的發(fā)展空間（職務(wù)、培訓(xùn)等）是他們選擇離去的主要緣由。既存在下層操作服務(wù)型員工流動(dòng)過于頻繁的問題，又存在中高層管理和技術(shù)人才不正常流動(dòng)的問題。從而制約了飯店員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化過程，最終使得甘肅旅游飯店在市場競爭中，在市場影響力、品牌號(hào)召力、人均經(jīng)濟(jì)效益等反映飯店綜合競爭力的諸多因素方面處于劣勢。而目前初中、高中與本專科及更高學(xué)歷的碩士、博士等旅游高級(jí)管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。而有近21%的飯店還停留在過去傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上。整個(gè)中高級(jí)管理層以男性高學(xué)歷者居多。年齡結(jié)構(gòu)逐漸趨向于合理。它在根本上影響著飯店資源的增值潛力及競爭價(jià)值［1］。旅游飯店具有人力資源密集的特點(diǎn)且其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)。［2］。整體員工隊(duì)伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為28%，其次是大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。培訓(xùn)周期平均為每年2次，但每次培訓(xùn)時(shí)間較短。21～30歲這一年齡段的員工流失率最高，而這一年齡段的員工占飯店員工總數(shù)的比重約為36%，其流動(dòng)對(duì)飯店管理的影響較大。而旅游職校的學(xué)生則主要集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)、烹飪、餐廳服務(wù)；飯店工程部、物業(yè)管理及市場營銷的人才奇缺，部門經(jīng)理以上的具有管理能力的人才缺口嚴(yán)重［3］。人力資源是飯店生存和發(fā)展的保證，是飯店競爭制勝的關(guān)鍵因素，是跨越時(shí)空的戰(zhàn)略工程。一線操作服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇較低，而勞動(dòng)強(qiáng)度很高，往往導(dǎo)致熟練員工的流動(dòng)頻繁。人力資源的培訓(xùn)不被重視，甘肅飯店中五星和四星飯店基本都設(shè)有人力資源部和培訓(xùn)部，長年不間斷進(jìn)行培訓(xùn)工作，但大多數(shù)培訓(xùn)缺乏新穎性和創(chuàng)造性，培訓(xùn)方式方法不具吸引力，內(nèi)容也不豐富。由于旅游教育體制滯后，甘肅省培養(yǎng)高層次旅游人才的院校數(shù)量、招生規(guī)模和旅游行業(yè)的需求量不成比例，學(xué)校數(shù)量少，學(xué)生少，師資缺乏限制了人力資源的供給量。擁有眾多旅游資源的甘肅，卻不是一個(gè)旅游大省。飯店應(yīng)在經(jīng)營管理中倡導(dǎo)“員工第一”的人本思想。飯店應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃［4］，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與飯店目標(biāo)相連，讓員工對(duì)飯店前景充滿信心和希望，并為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華，實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使飯店得到不斷發(fā)展重視對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，從而具備一種終身就業(yè)能力。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)出及時(shí)性、多樣性等特點(diǎn)。其次，在保證骨干人員相對(duì)穩(wěn)定的同時(shí)，通過管理人員的柔性流動(dòng)和流動(dòng)中的競爭，逐漸提升甘肅旅游飯店管理人員的市場競爭力，從而提高飯店管理運(yùn)作的整體績效，拓寬中高層管理人員柔性流動(dòng)的渠道。強(qiáng)化效益、社會(huì)效益和環(huán)境效益的統(tǒng)一，走質(zhì)量型經(jīng)營、效益型增長和可持續(xù)發(fā)展之路［6］。甘肅管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2000，2：3639.［3］單得真。隨著旅游的大規(guī)模發(fā)展，旅游企業(yè)人力資源管理刻不容緩，本文就我國旅游企業(yè)管理現(xiàn)狀提出了存在的問題以及應(yīng)對(duì)的策略。不懂得人力資源管理或者說不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，個(gè)人才華再出眾也可能空嘆時(shí)不予我。目前一些企業(yè)已開始認(rèn)識(shí)到人才的重要性,并以較高的物質(zhì)報(bào)酬吸引人才、留住人才,但在人力資源管理中,沒有以“人”為本,給員工晉升、培