ye談外派高級(jí)管理人員的培訓(xùn)(存儲(chǔ)版)
【正文】 色的公司內(nèi)部人才，還要對(duì)海外離任回國(guó)人員進(jìn)行回國(guó)培訓(xùn)，以幫助他們減輕反向文化沖擊，尋求進(jìn)一步的職業(yè)生涯發(fā)展。而脫產(chǎn)培訓(xùn)則更多的是采用企業(yè)外研修班、與大學(xué)相關(guān)的教學(xué)計(jì)劃、角色扮演等方法。前者的重要性在于選擇出合適的外派人選，保證在人選問(wèn)題上減少可能導(dǎo)致外派任職失敗的情況；而后者則是保證被甄選的人員能得到系統(tǒng)的跨文化培訓(xùn)，增強(qiáng)其異文化環(huán)境的適應(yīng)能力，為使其能在海外成功任職打下良好基礎(chǔ)。母國(guó)外派高級(jí)管理人員培訓(xùn)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行： 首先是國(guó)情培訓(xùn)和語(yǔ)言學(xué)習(xí)。案例研究，可采用在東道國(guó)成功和失敗的各種跨文化管理案例，讓受訓(xùn)者對(duì)文化敏感性培訓(xùn)的重要性有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，并使他們從中得到啟發(fā)和學(xué)習(xí)到一些可行的跨文化管理方法。此外，外派管理人員必須學(xué)會(huì)以尊重和接受的態(tài)度對(duì)待東道國(guó)文化，改變長(zhǎng)期生活在母國(guó)文化背景下形成并比較固定的“自我參照準(zhǔn)則”，避免民族主義、種族優(yōu)越和種族歧視等給海外任職產(chǎn)生各種不良的影響，以增強(qiáng)外派人員在東道國(guó)的適應(yīng)能力和應(yīng)付各種文化沖突的能力。外派任職期間的培訓(xùn)，主要包括海外任職初期的異文化環(huán)境適應(yīng)培訓(xùn)，以及由指導(dǎo)員指導(dǎo)其海外任職。 2．東道國(guó)外派高級(jí)管理人員的培訓(xùn) 由于東道國(guó)外派高級(jí)管理人員所具備的特點(diǎn)，所以越來(lái)越多的跨文化企業(yè)雇用東道國(guó)人員來(lái)?yè)?dān)任子公司的高層管理人員。 來(lái)源：《國(guó)際貿(mào)易問(wèn)題》（2001年第12期）8 / 8。同時(shí)在他們完成海外任職后，對(duì)他們回國(guó)后的文化適應(yīng)能力要事先進(jìn)行培訓(xùn)，以避免回國(guó)時(shí)產(chǎn)生文化沖突。比如在周圍環(huán)境方面，要介紹公司所在地的語(yǔ)言特點(diǎn)、文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣、交通狀況、商店、銀行以及學(xué)校的分布情況，以便外派人員到任后很快熟悉周圍環(huán)境；在子公司情況方面，要介紹子公司的基本情況，以便他們到任后能盡快適應(yīng)在海外的工作。 第三是改變“自我參照準(zhǔn)則”，減少文化沖突。 表1集團(tuán)公司外派管理人員三個(gè)不同來(lái)源的優(yōu)缺點(diǎn)比較 其次是在前面基礎(chǔ)上的文化敏感性培訓(xùn)。第一點(diǎn)與第三點(diǎn)可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。 而海外高級(jí)管理人員培訓(xùn)成功的關(guān)鍵因素是：(1)在外派人員的甄選上，必須要選出合適人選；(2)對(duì)于不同來(lái)源(母國(guó)公民、第三國(guó)公民或東道國(guó)公民)的外派高級(jí)管理人員，應(yīng)該有不同側(cè)重點(diǎn)的培訓(xùn)內(nèi)容，關(guān)于上述兩點(diǎn)將在第三部分詳細(xì)闡述；(3)對(duì)外派高級(jí)管理人員(主要針對(duì)母國(guó)與第三國(guó)的公民)的配偶及其相隨家屬進(jìn)行異文化環(huán)境的適應(yīng)培訓(xùn)，就可以提高培訓(xùn)的成功率；(4)集團(tuán)公司對(duì)外派管理人員的培訓(xùn)給予足夠的重視，制定詳細(xì)的可實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃方案，并切實(shí)地實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)時(shí)就盡可能減少會(huì)導(dǎo)致失敗的一些因素。境內(nèi)高級(jí)管理人員的在職培訓(xùn)可以采用工作輪換、接班替補(bǔ)
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1