ye談外派高級管理人員的培訓(存儲版)
【正文】 色的公司內(nèi)部人才，還要對海外離任回國人員進行回國培訓，以幫助他們減輕反向文化沖擊，尋求進一步的職業(yè)生涯發(fā)展。而脫產(chǎn)培訓則更多的是采用企業(yè)外研修班、與大學相關的教學計劃、角色扮演等方法。前者的重要性在于選擇出合適的外派人選，保證在人選問題上減少可能導致外派任職失敗的情況；而后者則是保證被甄選的人員能得到系統(tǒng)的跨文化培訓，增強其異文化環(huán)境的適應能力，為使其能在海外成功任職打下良好基礎。母國外派高級管理人員培訓，可以從以下幾個方面進行： 首先是國情培訓和語言學習。案例研究，可采用在東道國成功和失敗的各種跨文化管理案例，讓受訓者對文化敏感性培訓的重要性有進一步的認識，并使他們從中得到啟發(fā)和學習到一些可行的跨文化管理方法。此外，外派管理人員必須學會以尊重和接受的態(tài)度對待東道國文化，改變長期生活在母國文化背景下形成并比較固定的“自我參照準則”，避免民族主義、種族優(yōu)越和種族歧視等給海外任職產(chǎn)生各種不良的影響，以增強外派人員在東道國的適應能力和應付各種文化沖突的能力。外派任職期間的培訓，主要包括海外任職初期的異文化環(huán)境適應培訓，以及由指導員指導其海外任職。 2．東道國外派高級管理人員的培訓 由于東道國外派高級管理人員所具備的特點，所以越來越多的跨文化企業(yè)雇用東道國人員來擔任子公司的高層管理人員。 來源：《國際貿(mào)易問題》（2001年第12期）8 / 8。同時在他們完成海外任職后，對他們回國后的文化適應能力要事先進行培訓，以避免回國時產(chǎn)生文化沖突。比如在周圍環(huán)境方面，要介紹公司所在地的語言特點、文化差異、風俗習慣、交通狀況、商店、銀行以及學校的分布情況，以便外派人員到任后很快熟悉周圍環(huán)境；在子公司情況方面，要介紹子公司的基本情況，以便他們到任后能盡快適應在海外的工作。 第三是改變“自我參照準則”，減少文化沖突。 表1集團公司外派管理人員三個不同來源的優(yōu)缺點比較 其次是在前面基礎上的文化敏感性培訓。第一點與第三點可以通過培訓來解決。 而海外高級管理人員培訓成功的關鍵因素是：(1)在外派人員的甄選上，必須要選出合適人選；(2)對于不同來源(母國公民、第三國公民或東道國公民)的外派高級管理人員，應該有不同側(cè)重點的培訓內(nèi)容，關于上述兩點將在第三部分詳細闡述；(3)對外派高級管理人員(主要針對母國與第三國的公民)的配偶及其相隨家屬進行異文化環(huán)境的適應培訓，就可以提高培訓的成功率；(4)集團公司對外派管理人員的培訓給予足夠的重視，制定詳細的可實施的培訓計劃方案，并切實地實施培訓計劃，在培訓時就盡可能減少會導致失敗的一些因素。境內(nèi)高級管理人員的在職培訓可以采用工作輪換、接班替補
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