【正文】 training）被視為無效率混合訓練是常規(guī)大部分資訊是“管理階層的財產(chǎn)”所有階層自由分享大部分資訊對非管理者的訓練著重在技術方面要求所有員工接受人際關系、行政和技術方面的訓練，以持續(xù)不斷地學習冒險精神受到壓抑與懲罰鼓勵并支持接受經(jīng)過評估的風險工作人員單打獨斗根據(jù)個人表現(xiàn)給予獎勵工作人員同舟共濟根據(jù)個人表現(xiàn)及對團隊表現(xiàn)的貢獻給予獎勵由管理者決定“最佳作業(yè)方法”人人都為不斷改善作業(yè)方法及程序賣力擔任家長的技巧剛開始領導團隊時，你可能會被搞得糊里糊涂的，尤其是在你得到看起來有矛盾的建議時。參與式管理，則是協(xié)助你與員工共事，而非對他們頤指氣使。w 數(shù)理或語言技巧拙劣，會使熱衷工作的員工的貢獻受限。他又說：“這不單是靠改善溝通或讓大家覺得滿足就做得到。傳統(tǒng)型領導者，都有忽視員工差異的傾向——他們都以為，只要不說出員工差異，就不會出問題。可能的話，隨時強調多樣性的團隊在解決問題時，具備多種觀點和豐富技能、經(jīng)歷的重要性。講明白后，繼續(xù)把事情做下去?！葼柛呗顣充N的書籍《EQ》在一九九五年出版為止。以往市場上的界線通常是以地圖上的線條所組成，現(xiàn)在它們則是人口統(tǒng)計學上的統(tǒng)計數(shù)字，而規(guī)章制度的日益變動，使得大家很難去遵守、趕上。更加復雜的手段以及有限制的股票選擇套裝，取代了傳統(tǒng)的“忠誠”，而成為留住成功管理的控制要素。我們可以安排小組以公開討論會的模式來檢討他們本身的缺點，其中包括了從個人立場而言，贊成及反對兩方的意見。第二節(jié) 職場內的情緒——當時和現(xiàn)在如果職場上有“情緒”因素存在真是一件那么令人不舒服的事的話，我們要怎么做才能把情緒智商這個概念適當?shù)亟榻B入職場中呢？另一個問題是：我們要如何處理職場中那種強加在我們身上，而不是支持我們的沉重情緒呢？以往的獨裁企業(yè)領袖在現(xiàn)今的商業(yè)環(huán)境里已經(jīng)成為史前“恐龍”——絕跡了。換句話說，管理智商是在商業(yè)狀況里應用情緒智商，把所有必須、適當?shù)囊囟技右钥紤]，以達到滿足及具創(chuàng)造力的決策過程。那時，外在的威脅就能更準確地被判斷，并且做出更適當?shù)奶幚?。鞋匠的地位已?jīng)被鞋廠所取代，屠夫的工作則是被肉品加工處理廠所替代，而鐵工廠取代了鐵匠的工作。學習新的情緒語言在職場中情緒開放至少有兩個好處，一是個人本身感受的啟發(fā)，例如相信自己擁有可以一個人完成任務的能力，或是在和其它人工作時具有生產(chǎn)力等；第二，他們在腦力激蕩的過程中分享了有創(chuàng)意的主意時，能得到其它人真正的支持。因為，人們會做那些他們說了會做的事，而且沒有欺騙或回避會發(fā)生。這是成功和實踐的代價，不論它是發(fā)生在一個教室環(huán)境中，還是在你自己客廳的舒適椅子上。于是凱利和卡波倫陷入困境之中，他們決定仔細搜索出不同點，所以他們更深入地訪問他們的對象。這個新發(fā)現(xiàn)的尊敬會被擴大或是摧毀，端賴于這個成員有多公平地分享他所贏得的團體注意力以及一些值得、真誠的貢獻，給那些比較沒自信的組織成員們。不知為何，這份真誠的注意力促使了人們開始產(chǎn)生思考力。六、 擁有超越他們工作描述范圍的欲望，和組織他們的時間的能力，以便完成這些額外的自我選擇的任務。藉由走入另一個人的處境中，以及了解“站在其它人觀點”這個字面上的意義確認其它人的感覺時，這個感覺敏銳的特質就會發(fā)生了。四、 風度：負起個人的責任 第四項特性最好以“開放”這個名詞來作為它的特征。中肯的管理者在處理問題時，會直接探究與問題有關的事實，對于有密切關系的重點很敏感，并且對適當?shù)慕ㄗh特別開放。七、 支持力：培養(yǎng)忠誠和一種奉獻感 除了風度好之外，擁有情緒智商的管理者是具有支持力的。他下定決心面對這種差異，甚至在其它人注意到它之前，不存偏見地傾聽相關的事實。十、 自信：鼓勵其它人冒更大的險，并完成更大的成就可以用來挑選出一個擁有情緒智商的管理者最后一個特質，就是自信。他們對自己內在的感覺和那些圍繞在他們四周的人的感覺，都很敏感地去感覺，并且整天深入地參與在其中。當工作要求和它現(xiàn)今表現(xiàn)的成果之間，有一個清楚的差異時，這點可能是必須要具備的。藉著有選擇性地分享個人感受和意見，管理者可以創(chuàng)造出一個更強的團體特質感，證明他自己是一個可靠的領袖，其它人可以向他尋求激勵和支持。如同我們所知道的，“困難總是發(fā)生在細節(jié)里”，而一個可以處理相關、特別的細節(jié)的管理者，總是能夠較佳地掌握任何情況。私底下的個人本質和公開的人格一樣，是自然而真實、熱情且衷心地表達出自然產(chǎn)生的感受。二、 洞察力：幫助其它人了解他們自己 擁有情緒智商的管理者是感覺敏銳的，并且在溝通這點上做得很有效率。四、 避免沖突的才能。只要提出的評論是真誠的、有貢獻價值的，那么個人對于被注意的需要和社會地位或是接受度等，都一定可以完全直接地得到滿足。對新式團體來說，這不是那么簡單的。凱利和卡波倫詢問了這些辛勤工作的科學家和工程師們，以便提名前十個到十五個百分比表現(xiàn)像個明星般突出的人。你可以保持消息靈通，并且可以在一些特殊情況中讓自己準備得更好，藉以從中獲得利益。擁有情緒智商最終就代表了一個比較快樂的、有更大創(chuàng)造力的以及更高利益的工作。最必要的是顧客的看法，透過使用者的觀點，為生產(chǎn)最后產(chǎn)品的成分調整提供一個方向，并使得產(chǎn)品在購買的觀點上獲得優(yōu)勢。如果他們做得很成功，他們可能會收一兩個學徒，但是大部分的工作都還是以一人操作居多。但在現(xiàn)今這個時代，無論如何，隨著情緒智商而來的支持，則會促成一個更具創(chuàng)造力的邏輯過程。情緒智商的最佳定義，就是能夠運用你的知覺和敏感，來看出隱藏在人際溝通間的感覺，以及抗拒沖動、欠缺考慮就馬上反應的一種能力，也就是以內心抱持著感受性、真誠和正直來行動，用來取代前者那種沖動行為的一種能力。擁有高情緒智商的管理者在選擇領導特質時很敏銳，他們不讓個人的偏見來干預對其它人在人際關系敏感度領域能力的評估，進而促成了下屬的強烈忠誠感。相較于個人的觀點來說，因為個人觀點可能會被私人的偏見所蒙蔽，所以這樣的一份資料有全體意見的優(yōu)勢。至于高階職位繼承的決議，則根據(jù)個人擁有的特殊技術和彈性的基準來審核，以選擇出能夠很快地適應新的挑戰(zhàn)的合適人選。麥拉漠所說的“地球村”預言也真的實現(xiàn)了。雖然在這之前的數(shù)十年，著名的心理學家桑戴克就寫出社會智能這個名詞，也就是指“精明地運作人際關系”的能力。第三章 領導情商(EQ) 我不再像以前那樣地認為智商是無可替代的。當大家守口如瓶，不把真正的想法說出來時，你就得不到重要的觀點，群體的決策工作會陷入泥淖，結果團隊成員可能是朝著相反的目標行事。團隊領導人跳越只是解決沖突的層次，主動找出并接納團隊成員之間的差異，協(xié)助大家了解并接受他們個人之間的差異，然后藉著尋找善用不同背景、觀點和技能的方式，將群體的潛力發(fā)揮到極致。處理沖突隨著團隊的形成和發(fā)展，想要要求大家形成緊密結合的團隊，你就必須換一些方式來處理因成員差異所造成的沖突。“如果我們沒有花費大量時間，幫忙處理群體差異的問題，公司就動彈不得了。w 在男性主宰的部門中工作的女性，會受到男性輕視，反之亦然?！钡^的“好習慣”是指什么？它們和你現(xiàn)在可能采行的方法有何差別？圖21精簡描繪出傳統(tǒng)監(jiān)督技巧（Supervisory skills）和較為進步的參與技巧（Participative skills）之間的重大差異，而且將兩者與有效的團隊領導技巧（teamleadership skills）做了一番對照。一旦你從團隊的觀點來看自己——把自己當作協(xié)助團隊預知并準備迎接外界持續(xù)變化的人，你就可以開始強化你們的組織，還有自己的事業(yè)前途。但是，對于把大半時間用來發(fā)展穩(wěn)固組織控制系統(tǒng)的領導者來說，現(xiàn)在的世界變得太快也太不可預測了。在此要強調一點：這類團隊并非完全無人管理，而是以不同的方式管理。然后她就有余暇花更多時間與顧客交談，判斷如何進一步滿足顧客的需要，那些科長也比較明了工作流程，并尋求改善方法。這正是為什么少有組織能在不大力增進員工參與的情況下，持續(xù)改善顧客滿意程度、生產(chǎn)成本和生產(chǎn)周期的原因。換句話說，管理者將自己視為組織內部的主角，而且認為幾乎每樣事情都要由他們控制。他們好像在半路上進退兩難一樣，本來有好的改善構想，實行起來卻慘遭滑鐵盧。后來，有人想出了反擊的方法：三管齊下，品質、速度、成本兼顧?！痪啪湃暌辉滤娜瞻妗陡槐仁俊罚‵orbes）雜志所載“美國產(chǎn)業(yè)年度報告” 一九六161。由于你是員工環(huán)境的一項重要因素，你采取的每一個行動對他們的態(tài)度都有影響。4． 員工的成功與失敗視其習慣而定。薪水支票似乎不再令他們滿足。如果每位員工持續(xù)一致地表現(xiàn)出他的最高水準，無論從個人成就或團體工作成效來講，他都有資格得到表揚，也需要得到表揚。 在你開始去想這些員工的平均表現(xiàn)會如此卓越時，我要報告你一個壞消息：你無法請到所有的頂尖好手，你也無法靠頂尖生產(chǎn)者建立公司內的任何部門。現(xiàn)在以一到十的分數(shù)評估他，其中一代表隨和，十代表堅定。 因為我們希望，如果我們不去理會問題，它會自己消失。 在錯誤10中，我們把管理的復雜性縮減成兩項主要的挑戰(zhàn)：使員工由入門的層次升至績效水準，并且在它達到之后維持可接受的績效。 結果：它們就是行動的結果，它會促使員工去重復或修正，在某些情況下還可能終止行動。聰明的經(jīng)理人會利用它們維持和增加他手下員工的生產(chǎn)力。在錯誤2中，我們說明管理的主要目的就是提供一種能力，當我們不在的時候業(yè)務仍能持續(xù)下去。無論就何種標準而言，每家公司對員工容忍的程度都會設下基準線。錯誤9未能設定標準 當一切有關的人把標準視為一種誓約，一種品質的要求，自尊心在公司中就會變得愈來愈強——管理也就變得愈來愈輕松。就你的員工—經(jīng)理人的基本關系而言：“如果有任何事你不愿跟公司的頭號客戶或顧客一起做，你就絕不可以與員工去做它。錯誤8不當老板，只做哥兒們 如果在員工面前行動不格外慎重，那就表示我們不尊重他們。幾年前我擔任一家公司的顧問，他們已體認出這個管理上的缺失。 小奧斯卡如果你追究到問題的核心，你會發(fā)現(xiàn)管理一家成功的公司就像玩特技的人維持五個球在空中。沒人會向一家他不信任的公司買產(chǎn)品。飯吃到一半，他發(fā)覺有四個熟悉的聲音由隔壁的廂房傳出。所以需要一切能弄到的裝飾，使他有能力擔任那個角色。首先是“管理外套”。他們都成為代名詞病的受害者。不管怎么說，把這些填好，明天上午交到我桌上。一家大企業(yè)的管理階層曾表示需要一項廣泛的效率分析。毫無疑問的，很多因素影響成功，但大多數(shù)人領袖群倫的基本理由是他們工作干得好。工作人員的表現(xiàn)不一致是很明顯的事，有的人生產(chǎn)力就是比別人高。問題愈小和愈單純，我們解決得愈快，使我們同時由成就與依賴之中得到滿足感。每回我為一群經(jīng)理人舉行講習，我就利用各節(jié)休息時間提出三次測驗，考察每位經(jīng)理人的效力。不過只要你一直接受我的管區(qū)不一樣這個說法，那就是管區(qū)的失敗，我一點責任都沒有。責任一定要隨著管理而停止推諉。”企業(yè)的成功絕非出于幸運的偶然；它建立在實實在在的努力，即時反應的管理，而且以同樣的方式使它維持下去。 對于中外專家的諍諫之言，我們應當好好的珍惜它，因為這些“諍言”就像一面無情的鏡子，會使我們勇敢地面對自己，并從錯誤之中學到寶貴的教訓與經(jīng)驗，使自己逐步成為一位成功而又有效的經(jīng)理人。XX集團 目 錄第一章 傳統(tǒng)經(jīng)理人的迷思…………………………………………………3第二章 領導智商（Leadership IQ）………………………………………17第一節(jié) 更好、更快、更省 …………………………………………………17第二節(jié) 如何成為引爆專家 …………………………………………………22第三節(jié) 群體中的個別差異…………………………………………………25第三章 領導情商（Executive EQ）………………………………………… 28第一節(jié) 緒論：領導能力的劇變…………………………………………… 28第二節(jié) 職場內的情緒——當時和現(xiàn)在……………………………………30第三節(jié) 管理智商如何運作…………………………………………………33第四節(jié) 管理智商的十項特質………………………………………………35講師介紹 余世維博士學歷美國佛州諾瓦大學 公共決策博士美國哈佛大學 企業(yè)管理博士后研究英國牛津大學 國際經(jīng)濟博士后研究經(jīng)歷：日本航空公司 臺灣地區(qū)副總經(jīng)理美爽爽化妝品公司 駐美副總經(jīng)理泰華土地開發(fā)公司（泰國工業(yè)區(qū)） 總經(jīng)理現(xiàn)任：誼聯(lián)企業(yè)股份有限公司 副總經(jīng)理總祿企業(yè)公司 董事高立國際開發(fā)公司 常務董事全統(tǒng)旅游娛樂公司（青島） 監(jiān)察人上海優(yōu)仕企業(yè)管理咨詢有限公司 首席顧問與培訓講師高雄科學技術大學 教授第一章傳統(tǒng)經(jīng)理人的迷思 美國的企管顧問師威廉...../Shop/《銷售經(jīng)理學院》56套講座+ 14350份資料...../Shop/《銷售人員培訓學院》72套講座+ 4879份資料...../Shop/成功經(jīng)理人培訓要在當今的世界環(huán)境中保持競爭力，一切機構都必須進行變革，而機構的成員也必須進行深刻的變革。《深刻變革——從改革中發(fā)現(xiàn)領導者》（美）羅伯特 此外，有識之士也曾指出工商業(yè)的十大病態(tài)，它們是：一、 缺乏專業(yè)人才二、 欠缺新式的生產(chǎn)方法和技術三、 不知合理使用電腦四、 缺乏完整的資訊資料五、 衛(wèi)星工廠水準參差不齊六、 非經(jīng)濟生產(chǎn)型態(tài)的小廠太多七、 會計制度不健全八、 自有資金偏低九、 行銷通路掌握在外商手中