【正文】 何進行改變？【案例分析】：可口可樂（中國）飲料有限公司中國地區(qū)的員工數(shù)量：飲料廠15000人，其中銷售人員5000中國地區(qū)的廠家數(shù)量：24家（22家飲料廠，2家濃縮飲料廠）飲料廠所在城市：北京、天津（2家）、哈爾濱、沈陽、西安、成都、武漢、昆明、青島、大連、南寧、太原、鄭州、合肥、南京、杭州、上海（2家）、廈門、廣州、珠海、海南產品：濃縮軟飲可樂、保健可樂、雪碧、芬達、甜土地、醒目可口可樂公司今年遇到了一些困難。飲料公司管理飲料廠，這些廠是由飲料廠、可口可樂和當?shù)毓窘M成的合資企業(yè)，生產著名的可口可樂產品可樂、芬達、雪碧以及兩種當?shù)氐男庐a品甜土地（由茶和水混合而成）和一種名叫醒目的果汁。確定培訓的需求可口可樂公司在中國最近的培訓策略始于1996年，那時公司建立了一支飲料特別隊伍，為飲料廠提供培訓。Stemple解釋說：眾所周知，我們從零開始，然后開設了一系列培訓課程，并且還擁有了一批授課的教員，但這仍不能滿足企業(yè)的需要。包括將許多課程和方法傳授給我們的員工。因此他們不能培訓他們的自己的員工，因為他們?yōu)槲唇邮苓^培訓。例如，建立和協(xié)團隊的技能其實對經營并不重要。眾所周知，這種改變是必要的。該學院并未采用超前的方式，而是采用一種反應性的方式進行管理。建立多層次的培訓系統(tǒng)客戶隊伍建立起來了，在COLA每一家飲料廠都有一名直接的客戶經理，負責了解該廠的培訓計劃及其企業(yè)組織文化。此外，還幫助他們開發(fā)新形象。我們不再是一所商業(yè)學校，一個學院，而是一個為您服務的機構。但是一開始也有障礙。當教員聽到大家對他們的期望時，害怕便油然而生。一些可口可樂的教員決定在開始時不進行太多的培訓，把大部分培訓工作交給AchieveGlobal的教員去做。這不是他們的錯。若你不把你們的策略告訴Edelman，這對他們來說是不公平的。兩家供應商在客戶關系方面極其謹慎。1999年1月和2月教員們講授的課程比1998年全年還多。Stemple承認要把企業(yè)變成為一個學習文化的機構還有很長的路要走。一旦那個目標實現(xiàn)以后，那么最終目標是使學習機構向教學機構發(fā)展。 杜邦培訓為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。二、平等的培訓機會：公司中每個員工的教育背景、工作經驗都有所不同，因而要根據(jù)員工不同的需要給予不同的培訓。三、特殊的培訓教員：杜邦公司的培訓教員一部分是公司從社會上聘請的專業(yè)培訓公司的教師或大學的教授、技術專家等，而更多的則是杜邦公司內部的資深員工。它發(fā)展了兩個特別的計劃，JohnChen認為是非常獨特的，即新雇員發(fā)展計劃（NEDP）和領導發(fā)展計劃。發(fā)展新雇員IBM的方法1998年新雇員發(fā)展計劃（NEDP）進行了四次，遲續(xù)四個月，主要針對新大學畢業(yè)的雇員。沒有一個專人負責他們。Wei解釋到：我們大約需要四天時間在講座中和培訓班里告訴新雇員公司如何組織和運轉的。WEI說：他們需要認識誰是他們的競爭對手，他們的戰(zhàn)略是什么？IBM的反擊策略應該是什么？學員評估和定級Wei說到：學員將被估評和定級，我們采用硬指標和軟指標的估評方法。新雇員發(fā)展計劃（NEDP）真正的一個目的是提前了解那些我們正在給予投資的個人，我們要保證在培訓結束后他們都有能力繼續(xù)留下來。新雇員發(fā)展計劃（NEDP）僅有三個月，然而對一個學員來說，能夠有資格進入下一個崗位，通常要用九到十二個月。但是對大多數(shù)，它不是一個問題，因為他們知道IBM不是一個國有企業(yè)，是一個以工作表現(xiàn)為基礎的環(huán)境。這不是一個分數(shù)，而是一個與工資掛鉤的評估。但是從導師的觀點來看，他們說為什么我要這樣做？這三個人不是我部門的人。在你參加培訓以后，對于課程如何被教授，你的第一個反應是什么？內容實用和有意思嗎？與其目標相符嗎？第二，我們對知識進行了測驗，我們對表現(xiàn)進行衡量。他接著說：目的是準備高潛質的管理候選人以有效和有力地擔企業(yè)未來的管理職責。然后我們和人事部門共同工作以分辨出高潛質的候選者，并且邀請部門經理任命。Chen解釋道：一個是發(fā)展，另外一個是做好成為一個經理的準備。評估之后，一些人不及格或者定級結果很低，然而Xiang謹慎的強調很低的分數(shù)并不肯定意味著他們非常差勁，而是由于他們已經被提名參加這些課程（被提名者一般都是較為優(yōu)秀的人才）。時，他們知道我們所說的是什么，因為他們自己早先已經被培訓過，并且對于如何體察這些能力，他們已經得到回饋”，CHEN說?！笔遣皇撬泄径荚敢獍压芾砣藛T培訓計劃安排在內部而不是外部進行？Chen認為這要根據(jù)高層管理的贊同程度。我們采用39。在你力圖把這些東西進行量化時，它變成了大量書面工作，最終不會有一個很強的目的性。因此讓他們看到價值、讓他們看到是否他們的人員有了變化是非常重要的?！坝捎谂嘤栒呤俏覀冏约旱墓芾黻犖?，而且非常注重IBM自己的問題，因此很難提供給其它企業(yè)。學習、應用、分享，IBM正努力經營一個全球的業(yè)務，跨更大地理區(qū)域的分享知識產權。第二，雇員職業(yè)發(fā)展站點。一些信息是由內部發(fā)出的，一些優(yōu)秀實踐的例子來源于外部，比如有關哈佛大學商業(yè)管理學院的信息，來源于KODAK和XEROX的最好的實踐也在網上展示。這將不容易。為鼓勵這種形式，不設長期的辦公桌把人員推入顧客的環(huán)境中”，Chen解釋說。它是世界上經營最、管理最成功的公司之一。培訓看起來是有限的然而學習是無限的。概念的發(fā)展。如果可以贊美授課的話，那是由于講師可以用他們多年的經驗幫助你一起前進。的內容之中，是非常實用的，非理論的”?！盜BM互聯(lián)網系統(tǒng)有三個具體的學習領域。1999年3月為IBM職員建立了一個新的內部網Intranet服務?！彼a充說。去年在廣州我們的一些經理們反對這個培訓計劃。在進行銷售技巧的教授中，你可以把它與投資的回報聯(lián)系起來。IT行業(yè)前進的步伐不同，并且與石油冶煉工業(yè)的發(fā)展絕然不同。這是一個非常主要的方面?；蛘?9。但是IBM與一個咨詢公司（HAYMCBEER公司）合作，制定了這些能力資格，用以分出高水平的領導與平均水平的領導。我們有許多節(jié)目、團隊協(xié)作、團隊建設的練習、角色表演等非常小并且簡單的活動。項目是以團隊為基礎的，課后作業(yè)是留給個人的，高管理潛質的候選者在一個評級過程之后被選出。第三是由于當?shù)厝瞬诺穆殬I(yè)成熟水準非常低。那么培訓投資的回報是什么呢？成本利潤分析如何呢？WEI解釋說：這是一個非常難的問題，我們進行了各種各樣的調查研究。去年，我們進行了一個跨部門的傳授項目。我們努力盡可能的考慮周全。這很可能在中國引起一些文化上的問題，但是Wei說他不認為這本身是一個問題。排名與提升緊密相連，這將影響工資的水平。在課堂培訓中，還要采用360度評估。學員從事兩周的案例研究，學習如何分清機遇和使機遇更具有質量，如何設計和開發(fā)一個解決方法，以滿足顧客的需要，以及如何說明一個方法。學習方法把自學（其中包括使用技術方法以找到材料）、課堂培訓和專業(yè)作業(yè)有效的結合起來。他解釋說：目標是提出我們所面對的一些領域上的困難，處理業(yè)務中我們雇員增長的問題。他說：在中國我們擁有這兩個功能，并且都在增長，但是絕大部分精力放在銷售和服務上。案例研究：IBM中國有限公司在中國的雇員數(shù)量：2，100全世界的雇員數(shù)量：280，000企業(yè)性質：外國獨資企業(yè)，IBM的子公司代表處：北京、上海、廣州、沈陽、深圳、南寧、成都、武漢、西安、福州合資生產廠：深圳三個、北京一個經營活動：信息技術（IT）生產、研究、發(fā)展、銷售和分銷全世界產值：1998年817億美元國際商業(yè)機器公司，即人們所知的IBM，對于在中國的職員和組織擁有一個遠景。從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”，每一位公司員工都會在各自職位上有機會接受不同的培訓。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務主管。一年前我對我的員工說過這句話，他們轉動著眼睛，不相信我說的話。我們鼓勵他們，讓他們集中精力，充滿信心。為了建立培訓單元，我們同企業(yè)員工一起做了大量的工作，因此可以說這些培訓單元最終來源于企業(yè)員工。我認為這樣做沒有益處。Stemple說。你必須與你信任的人團結起來。了解培訓的作用對可口可樂的中國員工而言是一大主要難題。他們對他們能夠做到這一點感到非常驚奇。我們并未真正地解雇員工。而有些教員只習慣于講授1至2小時的單元課程，而不能獨立講授全部的長達2天或4天的課程。在內部看來，這樣做根本不行?？煽诳蓸饭竟陀肊delman公關公司為他們制定傳播方法。因此將來人們可以在當?shù)氐霓k事處接受培訓。Stemple解釋說，可口可樂企業(yè)管理學院根據(jù)人們的需要開設課程。廢除學院，建立中國培訓amp。據(jù)Stemple所說，這種培訓涉及實際管理課程，包括各種技能，例如，怎樣舉辦會議，怎樣把課講好，怎樣進行有效的時間管理。Stemple認為，此地的工廠沒有對員工職責或基本能力嚴格的說明工作的停滯不前。Stemple說：他們?yōu)槿绾胃倪M我們的方法、知識、顧戶服務和課程提供了建議。這兩人以香港為基地，通過培訓與發(fā)展來幫助提高市場份額和收益率?？煽诳蓸饭驹黾恿伺嘤栵嬃蠌S員工的投資，Stemple稱之為飲料廠的聯(lián)盟，我們努力了解他們的經營需求，這方面我們在世界范圍都做得不夠好?？煽诳蓸芬院腺Y企業(yè)的形式在中國經營。　　松下公司采取的上述這些措施，對引導職工把公司的事業(yè)看成是“自己的事業(yè)”，從而燃燒起自己的熱情，把首創(chuàng)精神用于工作，“產生著無法想象的偉大力量。但是大企業(yè)往往只能發(fā)揮員工百分之七十的能力，中、小企業(yè)卻能發(fā)揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。　　因此對待要用之人，首先就要依賴，并且要抱著寧愿讓對方辜負我，我也不愿懷疑他的誠意，如此可能更會贏得別人的效勞?？墒?，如果十個人中只有一兩個特別杰出，其余的才識平凡，這些人就會心悅誠服地遵從那一兩位有才知識的領導者，事情后可順利進行。　　八、人才要配合恰當　　聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進行，往往只有分工合作，才會有輝煌的成果。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實際的工作，在處理工作的當中，充分運用所具備的知識?！　∪?、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識和正確的價值判斷　　有足夠的專業(yè)知識，才能滿足工作的需要，如果員工有正確的判斷事物的價值，才能促進公司以至社會的繁榮。松下幸之助的“集中智慧的全員經營”作為公司的經營方針?！彼J為，管理者應常常思考的重點問題之一就是：到底幫助員工做了什么？例如，他們困難，年輕員工的前程計劃，員工業(yè)務能力的提高以及他們上班的情緒。海爾很重視這張畫，請來作者交談，原來他擔心業(yè)務不熟炒他的鯉魚。虛擬技術還可以突破時間的限制，一些幾百上千年的歷史流變，通過虛擬現(xiàn)實技術，可以在很短的時間內呈現(xiàn)給培訓對象觀察。增強現(xiàn)實性的虛擬現(xiàn)實不僅模擬、仿真現(xiàn)實世界，而且增強參與者對現(xiàn)實中無法感知或不方便的感受?！　∫话愕奶摂M現(xiàn)實系統(tǒng)主要包括計算機系統(tǒng)、頭盔、數(shù)據(jù)手套、六自由度鼠標、操縱桿和傳感器等裝置。其形式看起來是被動的，實際內涵則是主動的，符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓的規(guī)律，值得借鑒。現(xiàn)在很多企業(yè)都認識到了培訓員工的重要性，然而培訓設計卻馬虎了事，不過是聽聽報告、讀讀報紙、講講實用技術，無論是形式還是內容都相當簡單，缺乏系統(tǒng)性和針對性。強化對員工的培訓是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應并推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質人才，因而創(chuàng)造有利于員工學習提高的良好的培訓環(huán)境是先導。海爾集團每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經理的工作效果，部門經理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經理就是不稱職。在海爾的每個單位，幾乎都有一個小型的培訓實踐中心，員工可以在此完成諸多在生產線上的動作，從而為合格上崗進行充分的鍛煉。在內部，建立了內部培訓教師師資網絡。他不畏困難，一年后就使這個企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領頭雁，也因此成為海爾吃“休克魚”的典型，被美國哈佛大學收入其工商管理案例庫?！　?，也是海爾培訓的一大特點。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”?！　〖寄芘嘤柺呛柵嘤柟ぷ鞯闹攸c。目前海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。海爾自陳員工培訓海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質的培訓思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。 試作 240。例如: 你有跨部門的學習機會,這包含了公司任何一個部門,如企劃,采購,訓練,人力資源,會計或不動產開發(fā)等,只要你有興趣皆可以有機會進到不同的部門學習及發(fā)揮所學。例如在臺灣的訓練中心稱為麥當勞顧客滿意學院，而在中國又分為華中、華東、華北、華南區(qū)域來培訓人才，使得麥當勞的員工能夠持續(xù)不斷地學習、成長。漢堡大學的訓練課程，是針對餐廳經理及以上的中、高階主管所設計。所有漢堡大學的餐廳管理與中階管理課程都已獲得美國教育委員會（American Council on Education）的認證?！溉藛T」「顧客」「組織成長」是麥當勞達成愿景的三大策略, 而「人員」更是麥當勞最最重要的資產，麥當勞的產品是經由「人」傳遞給顧客的，所以麥當勞是個非常重視「人」的事業(yè)。這七所漢堡大學分別以地區(qū)性語言作為主要教學語言，以達到最佳訓練效果。為培訓管理人才有國際觀的視野，特別安排餐廳經理以上的員工到漢堡大學接受訓練，以提升整體經營水準。 計時人員的訓練以現(xiàn)場工作為主， 營運中心的管理人員隨著職位則有各項管理課程， 如基本營運課程、 值班管理課程、 基本管理課程、 中級營運課程、 進階營運課程, 除此之外, 還有機器課程與各種工作室，如訂貨工作室、排班工作室、 食品安全工作室、 單店行銷工作室與中心經理工作室，當員工晉升到中階主管之后， 如顧問或部門主管以上，將派外接受國際化的訓練， 依不同的職能分別有營運顧問課程、 訓練顧問課程、 人力資源顧問課程、區(qū)域行銷