【正文】 何進(jìn)行改變？【案例分析】：可口可樂（中國）飲料有限公司中國地區(qū)的員工數(shù)量：飲料廠15000人，其中銷售人員5000中國地區(qū)的廠家數(shù)量：24家（22家飲料廠，2家濃縮飲料廠）飲料廠所在城市：北京、天津（2家）、哈爾濱、沈陽、西安、成都、武漢、昆明、青島、大連、南寧、太原、鄭州、合肥、南京、杭州、上海（2家）、廈門、廣州、珠海、海南產(chǎn)品：濃縮軟飲可樂、保健可樂、雪碧、芬達(dá)、甜土地、醒目可口可樂公司今年遇到了一些困難。飲料公司管理飲料廠，這些廠是由飲料廠、可口可樂和當(dāng)?shù)毓窘M成的合資企業(yè)，生產(chǎn)著名的可口可樂產(chǎn)品可樂、芬達(dá)、雪碧以及兩種當(dāng)?shù)氐男庐a(chǎn)品甜土地（由茶和水混合而成）和一種名叫醒目的果汁。確定培訓(xùn)的需求可口可樂公司在中國最近的培訓(xùn)策略始于1996年，那時(shí)公司建立了一支飲料特別隊(duì)伍，為飲料廠提供培訓(xùn)。Stemple解釋說：眾所周知，我們從零開始，然后開設(shè)了一系列培訓(xùn)課程，并且還擁有了一批授課的教員，但這仍不能滿足企業(yè)的需要。包括將許多課程和方法傳授給我們的員工。因此他們不能培訓(xùn)他們的自己的員工，因?yàn)樗麄優(yōu)槲唇邮苓^培訓(xùn)。例如，建立和協(xié)團(tuán)隊(duì)的技能其實(shí)對(duì)經(jīng)營并不重要。眾所周知，這種改變是必要的。該學(xué)院并未采用超前的方式，而是采用一種反應(yīng)性的方式進(jìn)行管理。建立多層次的培訓(xùn)系統(tǒng)客戶隊(duì)伍建立起來了，在COLA每一家飲料廠都有一名直接的客戶經(jīng)理，負(fù)責(zé)了解該廠的培訓(xùn)計(jì)劃及其企業(yè)組織文化。此外，還幫助他們開發(fā)新形象。我們不再是一所商業(yè)學(xué)校，一個(gè)學(xué)院，而是一個(gè)為您服務(wù)的機(jī)構(gòu)。但是一開始也有障礙。當(dāng)教員聽到大家對(duì)他們的期望時(shí)，害怕便油然而生。一些可口可樂的教員決定在開始時(shí)不進(jìn)行太多的培訓(xùn)，把大部分培訓(xùn)工作交給AchieveGlobal的教員去做。這不是他們的錯(cuò)。若你不把你們的策略告訴Edelman，這對(duì)他們來說是不公平的。兩家供應(yīng)商在客戶關(guān)系方面極其謹(jǐn)慎。1999年1月和2月教員們講授的課程比1998年全年還多。Stemple承認(rèn)要把企業(yè)變成為一個(gè)學(xué)習(xí)文化的機(jī)構(gòu)還有很長的路要走。一旦那個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后，那么最終目標(biāo)是使學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)向教學(xué)機(jī)構(gòu)發(fā)展。 杜邦培訓(xùn)為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨(dú)具特色。二、平等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)：公司中每個(gè)員工的教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)都有所不同，因而要根據(jù)員工不同的需要給予不同的培訓(xùn)。三、特殊的培訓(xùn)教員：杜邦公司的培訓(xùn)教員一部分是公司從社會(huì)上聘請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)公司的教師或大學(xué)的教授、技術(shù)專家等，而更多的則是杜邦公司內(nèi)部的資深員工。它發(fā)展了兩個(gè)特別的計(jì)劃，JohnChen認(rèn)為是非常獨(dú)特的，即新雇員發(fā)展計(jì)劃（NEDP）和領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計(jì)劃。發(fā)展新雇員IBM的方法1998年新雇員發(fā)展計(jì)劃（NEDP）進(jìn)行了四次，遲續(xù)四個(gè)月，主要針對(duì)新大學(xué)畢業(yè)的雇員。沒有一個(gè)專人負(fù)責(zé)他們。Wei解釋到：我們大約需要四天時(shí)間在講座中和培訓(xùn)班里告訴新雇員公司如何組織和運(yùn)轉(zhuǎn)的。WEI說：他們需要認(rèn)識(shí)誰是他們的競爭對(duì)手，他們的戰(zhàn)略是什么？IBM的反擊策略應(yīng)該是什么？學(xué)員評(píng)估和定級(jí)Wei說到：學(xué)員將被估評(píng)和定級(jí)，我們采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)的估評(píng)方法。新雇員發(fā)展計(jì)劃（NEDP）真正的一個(gè)目的是提前了解那些我們正在給予投資的個(gè)人，我們要保證在培訓(xùn)結(jié)束后他們都有能力繼續(xù)留下來。新雇員發(fā)展計(jì)劃（NEDP）僅有三個(gè)月，然而對(duì)一個(gè)學(xué)員來說，能夠有資格進(jìn)入下一個(gè)崗位，通常要用九到十二個(gè)月。但是對(duì)大多數(shù)，它不是一個(gè)問題，因?yàn)樗麄冎繧BM不是一個(gè)國有企業(yè)，是一個(gè)以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的環(huán)境。這不是一個(gè)分?jǐn)?shù)，而是一個(gè)與工資掛鉤的評(píng)估。但是從導(dǎo)師的觀點(diǎn)來看，他們說為什么我要這樣做？這三個(gè)人不是我部門的人。在你參加培訓(xùn)以后，對(duì)于課程如何被教授，你的第一個(gè)反應(yīng)是什么？內(nèi)容實(shí)用和有意思嗎？與其目標(biāo)相符嗎？第二，我們對(duì)知識(shí)進(jìn)行了測驗(yàn)，我們對(duì)表現(xiàn)進(jìn)行衡量。他接著說：目的是準(zhǔn)備高潛質(zhì)的管理候選人以有效和有力地?fù)?dān)企業(yè)未來的管理職責(zé)。然后我們和人事部門共同工作以分辨出高潛質(zhì)的候選者，并且邀請(qǐng)部門經(jīng)理任命。Chen解釋道：一個(gè)是發(fā)展，另外一個(gè)是做好成為一個(gè)經(jīng)理的準(zhǔn)備。評(píng)估之后，一些人不及格或者定級(jí)結(jié)果很低，然而Xiang謹(jǐn)慎的強(qiáng)調(diào)很低的分?jǐn)?shù)并不肯定意味著他們非常差勁，而是由于他們已經(jīng)被提名參加這些課程（被提名者一般都是較為優(yōu)秀的人才）。時(shí)，他們知道我們所說的是什么，因?yàn)樗麄冏约涸缦纫呀?jīng)被培訓(xùn)過，并且對(duì)于如何體察這些能力，他們已經(jīng)得到回饋”，CHEN說?！笔遣皇撬泄径荚敢獍压芾砣藛T培訓(xùn)計(jì)劃安排在內(nèi)部而不是外部進(jìn)行？Chen認(rèn)為這要根據(jù)高層管理的贊同程度。我們采用39。在你力圖把這些東西進(jìn)行量化時(shí)，它變成了大量書面工作，最終不會(huì)有一個(gè)很強(qiáng)的目的性。因此讓他們看到價(jià)值、讓他們看到是否他們的人員有了變化是非常重要的。“由于培訓(xùn)者是我們自己的管理隊(duì)伍，而且非常注重IBM自己的問題，因此很難提供給其它企業(yè)。學(xué)習(xí)、應(yīng)用、分享，IBM正努力經(jīng)營一個(gè)全球的業(yè)務(wù)，跨更大地理區(qū)域的分享知識(shí)產(chǎn)權(quán)。第二，雇員職業(yè)發(fā)展站點(diǎn)。一些信息是由內(nèi)部發(fā)出的，一些優(yōu)秀實(shí)踐的例子來源于外部，比如有關(guān)哈佛大學(xué)商業(yè)管理學(xué)院的信息，來源于KODAK和XEROX的最好的實(shí)踐也在網(wǎng)上展示。這將不容易。為鼓勵(lì)這種形式，不設(shè)長期的辦公桌把人員推入顧客的環(huán)境中”，Chen解釋說。它是世界上經(jīng)營最、管理最成功的公司之一。培訓(xùn)看起來是有限的然而學(xué)習(xí)是無限的。概念的發(fā)展。如果可以贊美授課的話，那是由于講師可以用他們多年的經(jīng)驗(yàn)幫助你一起前進(jìn)。的內(nèi)容之中，是非常實(shí)用的，非理論的”?！盜BM互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)有三個(gè)具體的學(xué)習(xí)領(lǐng)域。1999年3月為IBM職員建立了一個(gè)新的內(nèi)部網(wǎng)Intranet服務(wù)?！彼a(bǔ)充說。去年在廣州我們的一些經(jīng)理們反對(duì)這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃。在進(jìn)行銷售技巧的教授中，你可以把它與投資的回報(bào)聯(lián)系起來。IT行業(yè)前進(jìn)的步伐不同，并且與石油冶煉工業(yè)的發(fā)展絕然不同。這是一個(gè)非常主要的方面?；蛘?9。但是IBM與一個(gè)咨詢公司（HAYMCBEER公司）合作，制定了這些能力資格，用以分出高水平的領(lǐng)導(dǎo)與平均水平的領(lǐng)導(dǎo)。我們有許多節(jié)目、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的練習(xí)、角色表演等非常小并且簡單的活動(dòng)。項(xiàng)目是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的，課后作業(yè)是留給個(gè)人的，高管理潛質(zhì)的候選者在一個(gè)評(píng)級(jí)過程之后被選出。第三是由于當(dāng)?shù)厝瞬诺穆殬I(yè)成熟水準(zhǔn)非常低。那么培訓(xùn)投資的回報(bào)是什么呢？成本利潤分析如何呢？WEI解釋說：這是一個(gè)非常難的問題，我們進(jìn)行了各種各樣的調(diào)查研究。去年，我們進(jìn)行了一個(gè)跨部門的傳授項(xiàng)目。我們努力盡可能的考慮周全。這很可能在中國引起一些文化上的問題，但是Wei說他不認(rèn)為這本身是一個(gè)問題。排名與提升緊密相連，這將影響工資的水平。在課堂培訓(xùn)中，還要采用360度評(píng)估。學(xué)員從事兩周的案例研究，學(xué)習(xí)如何分清機(jī)遇和使機(jī)遇更具有質(zhì)量，如何設(shè)計(jì)和開發(fā)一個(gè)解決方法，以滿足顧客的需要，以及如何說明一個(gè)方法。學(xué)習(xí)方法把自學(xué)（其中包括使用技術(shù)方法以找到材料）、課堂培訓(xùn)和專業(yè)作業(yè)有效的結(jié)合起來。他解釋說：目標(biāo)是提出我們所面對(duì)的一些領(lǐng)域上的困難，處理業(yè)務(wù)中我們雇員增長的問題。他說：在中國我們擁有這兩個(gè)功能，并且都在增長，但是絕大部分精力放在銷售和服務(wù)上。案例研究：IBM中國有限公司在中國的雇員數(shù)量：2，100全世界的雇員數(shù)量：280，000企業(yè)性質(zhì)：外國獨(dú)資企業(yè)，IBM的子公司代表處：北京、上海、廣州、沈陽、深圳、南寧、成都、武漢、西安、福州合資生產(chǎn)廠：深圳三個(gè)、北京一個(gè)經(jīng)營活動(dòng)：信息技術(shù)（IT）生產(chǎn)、研究、發(fā)展、銷售和分銷全世界產(chǎn)值：1998年817億美元國際商業(yè)機(jī)器公司，即人們所知的IBM，對(duì)于在中國的職員和組織擁有一個(gè)遠(yuǎn)景。從前臺(tái)接待員的“電話英語”到高級(jí)管理人員的“危機(jī)處理”，每一位公司員工都會(huì)在各自職位上有機(jī)會(huì)接受不同的培訓(xùn)。此份大綱在每年年底前分發(fā)給杜邦各業(yè)務(wù)主管。一年前我對(duì)我的員工說過這句話，他們轉(zhuǎn)動(dòng)著眼睛，不相信我說的話。我們鼓勵(lì)他們，讓他們集中精力，充滿信心。為了建立培訓(xùn)單元，我們同企業(yè)員工一起做了大量的工作，因此可以說這些培訓(xùn)單元最終來源于企業(yè)員工。我認(rèn)為這樣做沒有益處。Stemple說。你必須與你信任的人團(tuán)結(jié)起來。了解培訓(xùn)的作用對(duì)可口可樂的中國員工而言是一大主要難題。他們對(duì)他們能夠做到這一點(diǎn)感到非常驚奇。我們并未真正地解雇員工。而有些教員只習(xí)慣于講授1至2小時(shí)的單元課程，而不能獨(dú)立講授全部的長達(dá)2天或4天的課程。在內(nèi)部看來，這樣做根本不行?？煽诳蓸饭竟陀肊delman公關(guān)公司為他們制定傳播方法。因此將來人們可以在當(dāng)?shù)氐霓k事處接受培訓(xùn)。Stemple解釋說，可口可樂企業(yè)管理學(xué)院根據(jù)人們的需要開設(shè)課程。廢除學(xué)院，建立中國培訓(xùn)amp。據(jù)Stemple所說，這種培訓(xùn)涉及實(shí)際管理課程，包括各種技能，例如，怎樣舉辦會(huì)議，怎樣把課講好，怎樣進(jìn)行有效的時(shí)間管理。Stemple認(rèn)為，此地的工廠沒有對(duì)員工職責(zé)或基本能力嚴(yán)格的說明工作的停滯不前。Stemple說：他們?yōu)槿绾胃倪M(jìn)我們的方法、知識(shí)、顧戶服務(wù)和課程提供了建議。這兩人以香港為基地，通過培訓(xùn)與發(fā)展來幫助提高市場份額和收益率。可口可樂公司增加了培訓(xùn)飲料廠員工的投資，Stemple稱之為飲料廠的聯(lián)盟，我們努力了解他們的經(jīng)營需求，這方面我們?cè)谑澜绶秶甲龅貌粔蚝谩？煽诳蓸芬院腺Y企業(yè)的形式在中國經(jīng)營?！　∷上鹿静扇〉纳鲜鲞@些措施，對(duì)引導(dǎo)職工把公司的事業(yè)看成是“自己的事業(yè)”，從而燃燒起自己的熱情，把首創(chuàng)精神用于工作，“產(chǎn)生著無法想象的偉大力量。但是大企業(yè)往往只能發(fā)揮員工百分之七十的能力，中、小企業(yè)卻能發(fā)揮百分之一百甚至百分之二百的工作效率。　　因此對(duì)待要用之人，首先就要依賴，并且要抱著寧愿讓對(duì)方辜負(fù)我，我也不愿懷疑他的誠意，如此可能更會(huì)贏得別人的效勞。可是，如果十個(gè)人中只有一兩個(gè)特別杰出，其余的才識(shí)平凡，這些人就會(huì)心悅誠服地遵從那一兩位有才知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者，事情后可順利進(jìn)行?！　“?、人才要配合恰當(dāng)　　聚集智慧相等的人，不一定能使工作順利進(jìn)行，往往只有分工合作，才會(huì)有輝煌的成果。不要只用頭腦考慮，而要決心去做實(shí)際的工作，在處理工作的當(dāng)中，充分運(yùn)用所具備的知識(shí)。　　三、要培養(yǎng)員工的專業(yè)知識(shí)和正確的價(jià)值判斷　　有足夠的專業(yè)知識(shí)，才能滿足工作的需要，如果員工有正確的判斷事物的價(jià)值，才能促進(jìn)公司以至社會(huì)的繁榮。松下幸之助的“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針?！彼J(rèn)為，管理者應(yīng)常常思考的重點(diǎn)問題之一就是：到底幫助員工做了什么？例如，他們困難，年輕員工的前程計(jì)劃，員工業(yè)務(wù)能力的提高以及他們上班的情緒。海爾很重視這張畫，請(qǐng)來作者交談，原來他擔(dān)心業(yè)務(wù)不熟炒他的鯉魚。虛擬技術(shù)還可以突破時(shí)間的限制，一些幾百上千年的歷史流變，通過虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以在很短的時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)給培訓(xùn)對(duì)象觀察。增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)性的虛擬現(xiàn)實(shí)不僅模擬、仿真現(xiàn)實(shí)世界，而且增強(qiáng)參與者對(duì)現(xiàn)實(shí)中無法感知或不方便的感受?！　∫话愕奶摂M現(xiàn)實(shí)系統(tǒng)主要包括計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、頭盔、數(shù)據(jù)手套、六自由度鼠標(biāo)、操縱桿和傳感器等裝置。其形式看起來是被動(dòng)的，實(shí)際內(nèi)涵則是主動(dòng)的，符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律，值得借鑒?，F(xiàn)在很多企業(yè)都認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)員工的重要性，然而培訓(xùn)設(shè)計(jì)卻馬虎了事，不過是聽聽報(bào)告、讀讀報(bào)紙、講講實(shí)用技術(shù)，無論是形式還是內(nèi)容都相當(dāng)簡單，缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性。強(qiáng)化對(duì)員工的培訓(xùn)是一種長期性、持續(xù)性的系統(tǒng)工程，目的是培養(yǎng)能適應(yīng)并推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因而創(chuàng)造有利于員工學(xué)習(xí)提高的良好的培訓(xùn)環(huán)境是先導(dǎo)。海爾集團(tuán)每月進(jìn)行的各級(jí)人員的動(dòng)態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)：部下的升遷，反映出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷、輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。在海爾的每個(gè)單位，幾乎都有一個(gè)小型的培訓(xùn)實(shí)踐中心，員工可以在此完成諸多在生產(chǎn)線上的動(dòng)作，從而為合格上崗進(jìn)行充分的鍛煉。在內(nèi)部，建立了內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。他不畏困難，一年后就使這個(gè)企業(yè)扭虧為盈，企業(yè)兩年走過了同行業(yè)二十年的發(fā)展路程，成為同行業(yè)的領(lǐng)頭雁，也因此成為海爾吃“休克魚”的典型，被美國哈佛大學(xué)收入其工商管理案例庫?！　?，也是海爾培訓(xùn)的一大特點(diǎn)。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”?！　〖寄芘嘤?xùn)是海爾培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。目前海爾在員工文化培訓(xùn)方面進(jìn)行了豐富多彩的、形式多樣的培訓(xùn)及文化氛圍建設(shè)，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演、找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達(dá)成理念上的共識(shí)。海爾自陳員工培訓(xùn)海爾集團(tuán)從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立了一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制，最大限度地激發(fā)每個(gè)人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定發(fā)展。 試作 240。例如: 你有跨部門的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),這包含了公司任何一個(gè)部門,如企劃,采購,訓(xùn)練,人力資源,會(huì)計(jì)或不動(dòng)產(chǎn)開發(fā)等,只要你有興趣皆可以有機(jī)會(huì)進(jìn)到不同的部門學(xué)習(xí)及發(fā)揮所學(xué)。例如在臺(tái)灣的訓(xùn)練中心稱為麥當(dāng)勞顧客滿意學(xué)院，而在中國又分為華中、華東、華北、華南區(qū)域來培訓(xùn)人才，使得麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長。漢堡大學(xué)的訓(xùn)練課程，是針對(duì)餐廳經(jīng)理及以上的中、高階主管所設(shè)計(jì)。所有漢堡大學(xué)的餐廳管理與中階管理課程都已獲得美國教育委員會(huì)（American Council on Education）的認(rèn)證?！溉藛T」「顧客」「組織成長」是麥當(dāng)勞達(dá)成愿景的三大策略, 而「人員」更是麥當(dāng)勞最最重要的資產(chǎn)，麥當(dāng)勞的產(chǎn)品是經(jīng)由「人」傳遞給顧客的，所以麥當(dāng)勞是個(gè)非常重視「人」的事業(yè)。這七所漢堡大學(xué)分別以地區(qū)性語言作為主要教學(xué)語言，以達(dá)到最佳訓(xùn)練效果。為培訓(xùn)管理人才有國際觀的視野，特別安排餐廳經(jīng)理以上的員工到漢堡大學(xué)接受訓(xùn)練，以提升整體經(jīng)營水準(zhǔn)。 計(jì)時(shí)人員的訓(xùn)練以現(xiàn)場工作為主， 營運(yùn)中心的管理人員隨著職位則有各項(xiàng)管理課程， 如基本營運(yùn)課程、 值班管理課程、 基本管理課程、 中級(jí)營運(yùn)課程、 進(jìn)階營運(yùn)課程, 除此之外, 還有機(jī)器課程與各種工作室，如訂貨工作室、排班工作室、 食品安全工作室、 單店行銷工作室與中心經(jīng)理工作室，當(dāng)員工晉升到中階主管之后， 如顧問或部門主管以上，將派外接受國際化的訓(xùn)練， 依不同的職能分別有營運(yùn)顧問課程、 訓(xùn)練顧問課程、 人力資源顧問課程、區(qū)域行銷