【正文】 的事情，因?yàn)橐恍?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來。心理測(cè)試主要包括以下幾種類型 人格測(cè)試 ：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。 不能求全責(zé)備。把不同的工藝階段和工種分開把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開把基本工作和輔助工作分開把技術(shù)高低不同的工作分開防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響勞動(dòng)協(xié)作概念：企業(yè)的勞動(dòng)協(xié)作，就是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。作業(yè)組概念：作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。5素養(yǎng) 提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，遵守行為規(guī)范，不需要?jiǎng)e人督促檢查。 建立健全的交接班制度 適當(dāng)組織各班工作交叉上班 工作輪班制對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對(duì)人的影響最大。培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序1第一步：評(píng)估目標(biāo)確定2第二步：評(píng)估方案制訂3第三步：評(píng)估方案實(shí)施4第四步：評(píng)估工作總結(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法觀察法問卷調(diào)查法測(cè)試法情境模擬測(cè)試績效考核法 360度考核 前后對(duì)照法 時(shí)間序列法 收益評(píng)價(jià)法培訓(xùn)有效評(píng)估的技術(shù) 泰勒模式：是由兩個(gè)密切關(guān)系的基本原理組成：一個(gè)是評(píng)價(jià)活動(dòng)的原型，另一個(gè)是課程編制的原理。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略 基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì) 基于資源整合的課程設(shè)計(jì) 對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制學(xué)習(xí)風(fēng)格的類型 主動(dòng)型學(xué)習(xí)。培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的模式一、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序 （1）寫出課題，確定每一課題的教學(xué)目的 （2）分析學(xué)員特點(diǎn) （3）分析可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的學(xué)習(xí)目標(biāo) （4）列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱 （5）設(shè)計(jì)預(yù)測(cè)題 （6）選擇教與學(xué)的活動(dòng)和教學(xué)資源 （7）協(xié)調(diào)所提的輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表等）。2）拓展訓(xùn)練要點(diǎn)分類野外拓展和場(chǎng)地拓展的區(qū)別是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。還涉及培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等，從而給予培訓(xùn)活動(dòng)自上而下、全方位的制度支持。）2） 在培訓(xùn)激勵(lì)制度中明確對(duì)于取得優(yōu)秀效果的相應(yīng)人員的獎(jiǎng)勵(lì)辦法培訓(xùn)考核制度的內(nèi)容 被考核評(píng)估的對(duì)象 考核評(píng)估的執(zhí)行組織 考核的項(xiàng)目范圍 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分 考核的主要方式 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 考核結(jié)果的簽署確認(rèn) 考核結(jié)果的備案 考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等） 考核結(jié)果的使用（使用獎(jiǎng)懲制度)為了保證培訓(xùn)的質(zhì)量，提高培訓(xùn)的回報(bào)率，培訓(xùn)后培訓(xùn)管理人員對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行考核?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。在企業(yè)中，被考評(píng)者可以分為：生產(chǎn)人員、管理人員、技術(shù)人員和市場(chǎng)營銷人員。5） 結(jié)構(gòu)式敘述法 它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)式表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法1） 關(guān)鍵事件法2） 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法3） 加權(quán)選擇量表法4） 強(qiáng)迫選擇法關(guān)鍵事件法（要點(diǎn)） 重要事件法的設(shè)計(jì)將有效或無效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋觯活~員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。 應(yīng)用成對(duì)比較時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。3） 根據(jù)績效考評(píng)的內(nèi)容，正確地選擇考評(píng)方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題4） 對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)環(huán)節(jié)的檔案 培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容1） 培訓(xùn)工作的范圍2） 如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)3） 如何進(jìn)行升職晉升培訓(xùn)4） 如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)5） 如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)6） 如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)7） 如何考核和評(píng)估8） 全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況9） 列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次、學(xué)習(xí)情況10） 特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況 受訓(xùn)者的檔案應(yīng)包括以下內(nèi)容1） 員工的基本情況，包括學(xué)歷、進(jìn)公司年限、所從事過的崗位、目前工作情況等2） 上崗培訓(xùn)情況， 包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等3） 升職晉級(jí)培訓(xùn)情況，包括任職時(shí)間、提拔晉升等情況4） 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的難易程度5） 其他培訓(xùn)情況，比如在其他地方參加培訓(xùn)的經(jīng)歷、培訓(xùn)的成績等6） 考核與評(píng)估情況，包括考核定級(jí)的檔次、群眾評(píng)議情況等 與培訓(xùn)相關(guān)的檔案應(yīng)包括以下內(nèi)容1) 培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績檔案2) 培訓(xùn)財(cái)物檔案3) 培訓(xùn)工作往來單位的檔案培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度的內(nèi)容 建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度 履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度 科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度 突出重點(diǎn)、統(tǒng)籌兼顧績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩方面的內(nèi)容。否則不但不會(huì)起到激勵(lì)的效果，反而會(huì)打擊員工的積極性，是員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)的初衷。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個(gè)方面 企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個(gè)主題——企業(yè)和員工企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動(dòng)中，各類企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和形勢(shì)的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度。特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)，具體形式有委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)及行動(dòng)學(xué)習(xí)。4） 教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用5） 培訓(xùn)方法的優(yōu)選課程設(shè)計(jì)效果的事先控制的內(nèi)容 對(duì)授課內(nèi)容充滿自信 在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的 在控制授課時(shí)間 可以應(yīng)用于各種對(duì)象 有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā) 簡述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容（1） 、培訓(xùn)課程分析 1）課程目標(biāo)分析 1受訓(xùn)人分析 2任務(wù)分析 3課程目標(biāo)分析：培訓(xùn)目標(biāo)的確定；對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行分析，區(qū)分主要目標(biāo)和次要目標(biāo)，區(qū)別對(duì)待兩者； 對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，對(duì)那些不可行的目標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確立課程的目標(biāo)；對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析，即明確各個(gè)課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實(shí)施次序。2）設(shè)計(jì)包括安排課程內(nèi)容，確定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，編制出課程評(píng)價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃，分配培訓(xùn)課時(shí)。2考察受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力得提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。組織工作輪班應(yīng)注意的問題 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。 為作業(yè)組正確配備人員 選擇一個(gè)好的組長，可以通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方式產(chǎn)生 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10~20人為宜簡述員工配置的方法 以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置1整理 改善和增加作業(yè)的面積，提高工作效率；保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的差錯(cuò)事故；減少庫存量；改變作風(fēng)提高工作情緒。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟(jì)合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。5） 勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。情景模擬方法：1 公文處理模擬法 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3角色扮演法情景模擬的分類： 語言表達(dá)能力測(cè)試 組織能力測(cè)試 事務(wù)處理能力測(cè)試簡述員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式 不嘗試 結(jié)合式在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題： 盡量使用全面衡量的方法。 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非言語行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中反映出對(duì)方的一些個(gè)性，是否誠實(shí)，是否有自信心等情況。面試的基本程序1） 面試前的準(zhǔn)備階段（本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等）2） 面試開始階段3） 正式面試階段4） 結(jié)束面試的階段5） 面試評(píng)價(jià)階段面試技巧1. 開放式提問2. 封閉式提問3. 清單式提問4. 假設(shè)式提問5. 重復(fù)式提問6. 確認(rèn)式提問7. 舉例式提問進(jìn)行面試提問時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。3. 注意招聘會(huì)的組織者4. 注意招聘會(huì)的信息宣傳。 容易造成“近親繁殖” 有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象 采用內(nèi)部招聘的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。2） 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。4） 先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要按勞動(dòng)效率定員。 從計(jì)量單位來看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)時(shí)間單位是“人 由過去的勞動(dòng)定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動(dòng)定額定員一體化管理。因此，從這個(gè)意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個(gè)重要組成部分。（4） 崗位員工規(guī)范 即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)某類崗位員工任職資格以及知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。3） 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖標(biāo)的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。2） 各事業(yè)部門主管擺脫了事事請(qǐng)示匯報(bào)的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強(qiáng)事業(yè)部門管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)驗(yàn)管理活動(dòng)的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級(jí)下達(dá)命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬即服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級(jí)各職能部門的指揮。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)可以分為兩個(gè)層次 1）由經(jīng)營決策者、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。4） 人員規(guī)劃。2. 人力資源規(guī)劃可區(qū)分：長期規(guī)劃（5年以上的計(jì)劃） 和短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計(jì)劃） ，介于兩者之間的為（中期規(guī)劃）3. 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。 人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括熱病例資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費(fèi)用控制。 直線制 又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（概念） 是一種最簡單的集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)的形式。 直線職能制（概念）是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的知足結(jié)構(gòu)形式。缺點(diǎn)：1）容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象； 2）各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。5. 工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)的那位薪酬制度的重要步驟。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。工作崗位分析程序（1） 準(zhǔn)備階段 1） 根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 （按勞動(dòng)定額考察范圍） 1. 車間定額水平 2. 企業(yè)定額水平 3行業(yè)或部門定額水平。 季”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)時(shí)間單位“工日”“工時(shí)”沒有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，及長度不同。 按比例定員。企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用，前者是指支付給員工的費(fèi)用，如工資、福利、保險(xiǎn)等；后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)。 人力資源費(fèi)用支出的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。2） 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。 讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。但我們可以通過對(duì)他的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、 對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。 興趣測(cè)試：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型 能力測(cè)試：1普通能力傾向測(cè)試 2特殊職業(yè)能力測(cè)試 3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試 情景模擬測(cè)試情景模擬測(cè)試的概念： 是一種非常有效地人員選拔方法，情景模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)試者處理可能出現(xiàn)的各種問題用多種方法測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。簡述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估： 招募環(huán)節(jié)的評(píng)估 1）招募渠道的吸引力 2）招募渠道有效性的評(píng)估 甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估 1）面試方法的評(píng)估 2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估 錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估 1）錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤率等) 2）職位填補(bǔ)的及時(shí)性 3）用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度 4）新員工對(duì)所在崗位的滿意度人力資源配置的基本原理 要素有用原理 能位對(duì)應(yīng)原理 互補(bǔ)增值原理 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理 彈性冗余原理勞動(dòng)分工的概念：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但有相互聯(lián)系的工作勞動(dòng)分工的作用具體表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：1） 勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。勞動(dòng)協(xié)作的形式：1簡單協(xié)作 以簡單分工為基礎(chǔ)的協(xié)作，是一種結(jié)合的勞動(dòng)，使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力，它同單個(gè)勞動(dòng)者力量的機(jī)械總和和存在本質(zhì)上的區(qū)別2復(fù)雜協(xié)作 是建立在較為細(xì)致的