新版勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師課后簡答題(存儲版)
【正文】 定、提案落實(shí)、提案反饋。職工董事、職工監(jiān)事是職工選舉產(chǎn)生不是出資人委派產(chǎn)生。一般而言，內(nèi)部申訴制度的建立，應(yīng)當(dāng)遵循以下五條準(zhǔn)則。第二，查明事實(shí)。P164.，主要有哪些？協(xié)商的參與人包括哪些？答：一般集體勞動爭議的協(xié)商形式有：即時協(xié)商和會議協(xié)商。P166P167.？答：特殊集體勞動爭議協(xié)商主要有一、因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，在協(xié)商不成的情況下，可通過勞動行政部門組織有關(guān)各方面協(xié)調(diào)處理。P167P168.勞動爭議調(diào)解處理的一般程序:，健全勞動爭議調(diào)解組織，是充分發(fā)揮勞動爭議調(diào)解作用的重要方面。和解和共識原則。（二）案件仲裁與準(zhǔn)備，處理時限，是指勞動爭議委員會處理勞動爭議案件的時間要求，即在法律規(guī)定的時間內(nèi)作出仲裁裁決。（六）仲裁裁決，是勞動爭議委員會依法對勞動爭議案件進(jìn)行裁決，并制作的對當(dāng)事人雙方及有關(guān)單位或個人具有法律約束力的文書。2. 若不是心寬似海，哪有人生風(fēng)平浪靜。你必須努力，當(dāng)有一天驀然回首時，你的回憶里才會多一些色彩斑斕，少一些蒼白無力。4. 歲月是無情的，假如你丟給它的是一片空白，它還給你的也是一片空白。（三）開庭與審判階段，審理勞動爭議案件，一般應(yīng)在雙方當(dāng)事人自愿的前提下先行調(diào)解，如果調(diào)解成功則可審結(jié)案件，調(diào)解不成功則訴訟繼續(xù)進(jìn)行。（五）自行和解與仲裁調(diào)解，自行和解，是指當(dāng)事人雙方通過自行協(xié)商，最終達(dá)成解決勞動爭議的協(xié)議，從而解決勞動爭議的一種方式。當(dāng)事人提出申請是啟動勞動爭議仲裁的第一步。4，落實(shí)重大爭議信息報告制度。仲裁的提起，因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。協(xié)商的參與人包括勞動者獨(dú)立與用人單位協(xié)商，也可以邀請工會組織與用人單位協(xié)商，此時工會組織的角色是幫助勞動者維權(quán)。P163P164`？集體勞動爭議的特征表現(xiàn)在哪些方面？答：集體勞動爭議分為狹義和廣義：狹義是指：勞動者一方當(dāng)事人數(shù)量在規(guī)定限額以上的，且因共同理由與用人單位發(fā)生的糾紛。P163？答：員工申訴處理的程序：第一，受理員工申訴。（書167168頁）第六章 職工申訴與勞動爭議處理。凡依法設(shè)立董事會、監(jiān)事會的公司都要逐步建立職工董事、職工監(jiān)事制度。規(guī)模較大、管理層次較多的企業(yè)的職工代表，可以由下一級職工代表大會代表選舉產(chǎn)生。職工代表對選舉單位的職工負(fù)責(zé)。4. 決定的權(quán)限不同。3. 各個階段：摸底、要價、磋商、取得共識、認(rèn)可。3. 會場控制：考慮召開會議的目的、一些人重點(diǎn)發(fā)言、選擇性指定冷靜客觀的與會者。4. 結(jié)尾：總結(jié)。車間、班組的內(nèi)部事務(wù)也要實(shí)行公開。P131第五章 勞資溝通與民主管理（1） 簡述常務(wù)公開制度的指導(dǎo)原則、要求、主要內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)形式以及組織領(lǐng)導(dǎo) 廠務(wù)公開制度是企業(yè)管理一方按照一定的程序向本企業(yè)職工公開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項，涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督的民主管理制度。三、實(shí)施機(jī)構(gòu)的明確性，四、范圍的適用性。企業(yè)在制定勞動規(guī)章制度時，不僅應(yīng)該做到內(nèi)容合法、符合企業(yè)發(fā)展要求，還應(yīng)該做到形式與結(jié)構(gòu)的規(guī)范化。答：勞動規(guī)章制度的重要性，企業(yè)勞動規(guī)章制度是整個組織機(jī)構(gòu)正常運(yùn)行的制度保障，沒有合理的勞動規(guī)章制度就沒有一個真正發(fā)揮作用的組織和機(jī)構(gòu)也就沒有企業(yè)的正常生產(chǎn)和經(jīng)營活動。具有協(xié)調(diào)、調(diào)整企業(yè)勞動關(guān)系的作用。（書92頁）（4） 集體協(xié)商有哪些流程第一階段：溝通與談判集體協(xié)商談判是組織之間的溝通，集體協(xié)商參與者應(yīng)該掌握人際溝通的基本理論與有效方法，以提高溝通效率，減少摩擦和沖突，爭取協(xié)商談判的成功。集體寫上是定理集體合同的法定必經(jīng)程序和實(shí)現(xiàn)方式，集體合同則是集體協(xié)商的一種法律結(jié)果。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。：綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式；合理安排勞動定額、提高工資水平。（書4445頁）（2） 簡述勞動合同文本起草的注意事項勞動合同文本的起草應(yīng)注意內(nèi)容合法、條款完備以及遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。（書1719頁）（九）簡述用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施情況的評估方法：獲取經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的核心，提高經(jīng)濟(jì)利益是企業(yè)的根本任務(wù)。：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。：宏觀層面包括工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資指導(dǎo)價位、企業(yè)人工成本參考水平；中觀層面體現(xiàn)為工資集體協(xié)商；微觀層面體現(xiàn)在勞動合同上。其中，法定程序是核心。勞動規(guī)章制度是用人單位形成勞動標(biāo)準(zhǔn)的主要形式。用人單位勞動標(biāo)準(zhǔn)僅適用于用人單位范圍內(nèi)的全體勞動者。從高到低依次為：集體合同、規(guī)章制度、勞動合同。權(quán)利限制：用人單位制定勞動標(biāo)準(zhǔn)的限制主要體現(xiàn)在兩個方面：內(nèi)容限制和程序限制。內(nèi)部因素指用人單位的內(nèi)部情況。，勞動者完成勞動定額任務(wù)后，單位安排其在法定工作時間以外加班加點(diǎn)的，支付方式同1。因單位原因?qū)е侣毠の葱菁伲Ц堵毠ぎ?dāng)日工資的300%，或職工本人原因書面提出不休假，照常支付工資。：從勞動關(guān)系角度來看，主要包括勞動合同的規(guī)范性、勞動基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同是無效的。書（6768頁）（5） 簡述離職面談的技巧1. 場所選擇：安靜、隱私、舒適。2. 追究泄密責(zé)任：勞動者泄露、侵犯商業(yè)秘密的，用人單位可以住求其侵權(quán)責(zé)任，也可以追究其違約責(zé)任。3. 集體合同以集體勞動關(guān)系中全體勞動者的共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，可能涉及勞動關(guān)系的各個方面，也可能只涉及到勞動關(guān)系的某個方面。 集體合同訂立需要經(jīng)職代會審議通過、協(xié)商雙方首席代表簽署、報人力資源和社會保障行政部門審查及生效。企業(yè)勞動規(guī)章制度的制定主體是用人單位，盡管勞動者以及勞動者團(tuán)體有參與建議權(quán)，但最終決定權(quán)還是在用人單位一方。二、勞動規(guī)章制度是企業(yè)獎懲的依據(jù)，勞動規(guī)章制度是企業(yè)勞動條件及勞動紀(jì)律等方面的具體規(guī)定，不論其法律性質(zhì)如何解釋勞動規(guī)章制度都對企業(yè)的勞動者具有規(guī)范作用記號，三勞動規(guī)章制度是老資雙方維權(quán)的力氣勞動規(guī)章制度是勞動者個人與用人單位之間的個別勞動關(guān)系的基本規(guī)范，是制定勞動合同的基本依據(jù)。第6章 答：勞動規(guī)章制度實(shí)施的重要機(jī)制：一、建立勞
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