助理人力資源師考試模擬試題大全(存儲版)
【正文】 司的效益情況確定。制造廠各所有車間工段當(dāng)月考核得分的平均值 個(gè)人掛率=該員工個(gè)人當(dāng)月考核得分247。其工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，隨時(shí)隨著所在地區(qū)薪資行情的變動(dòng)而作相應(yīng)修訂，總體水平確定要比國企同類人員的行情高出許多。(2)當(dāng)?shù)厮衅髽I(yè)的年度平均增資水平?！?3. 員工招聘時(shí)的定薪： 決定新招聘員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專長、經(jīng)歷。落在不能接受類的員工自然不能發(fā)獎(jiǎng)，而且要限定三個(gè)月內(nèi)改正，如沒有明顯的改正，將會面臨被公司請走的危險(xiǎn)。公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態(tài)分布法，共分5個(gè)檔次，一是不能接受，二是勉強(qiáng)接受，三是基本完成任務(wù)，四是完成任務(wù)，五是超出工作要求完成任務(wù)。 2. 員工職務(wù)晉升增薪： 經(jīng)理人員可以參照公司的工資級別提出員工晉升增資建議。 三、公司薪酬運(yùn)作及其特點(diǎn) 1. 底薪調(diào)整： 如上介紹該公司的工資標(biāo)準(zhǔn)并不固定，為保持優(yōu)勢，公司每年聯(lián)合參加或由公司人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外資企業(yè)薪酬調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有：(1)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的變動(dòng)。除十級外（副總經(jīng)理級），每個(gè)級別都有A、B兩個(gè)等級，而每個(gè)等級又有最高和最低工資?；鶎硬块T掛率的高低反映了其在整個(gè)單位各相關(guān)部門中績效狀況所處水平，同樣個(gè)人掛率高低反映了個(gè)人在整個(gè)所屬基層部門中各相關(guān)人員的績效狀況中所處的水平?！ ?。公司下設(shè)多家分公司、制造工廠、職能部門。通過他們的工作，員工、團(tuán)隊(duì)、部門乃至全公司都可以從不斷增長的知識、經(jīng)驗(yàn)中獲益，從而使公司不斷進(jìn)步。前景一片暗淡。J，前一段時(shí)間，由于J所學(xué)專業(yè)不太對口，C曾提出讓他換崗，但公司沒有適合他的其他崗位，人力資源部提出與J解除合同?？斓侥甑琢?，又到了一年一度考核的時(shí)候，陳先生看著考核表，下屬的面孔一個(gè)一個(gè)地從腦海中掠過。其次，再把總獎(jiǎng)金的20%提出來，作為銷售服務(wù)獎(jiǎng)，也是按業(yè)績分檔排序。 作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，從今年開始，每年評選和獎(jiǎng)勵(lì)100名優(yōu)秀“XG人”，弘揚(yáng)“XG人”的主人翁精神。第二天，召開全廠職工大會，總經(jīng)理強(qiáng)調(diào)：“信譽(yù)是企業(yè)的生命。新加班制度出臺后，表面上加班費(fèi)降下來了，但出現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，無論任務(wù)多少，每當(dāng)月末結(jié)卡時(shí)，員工的加班時(shí)數(shù)不多不少正好是各自的時(shí)限。公司初創(chuàng)時(shí)，大部分員工已經(jīng)結(jié)婚，下班有很多家庭事宜要處理，不存在“混”加班費(fèi)的問題，公司對加班時(shí)間也沒有控制。一次連續(xù)工作上夜班時(shí)，不慎被機(jī)器軋斷了右手的四根手指，傷好出院后，他接到辭退書。2． E工程師，56歲，男，廠長認(rèn)為他的技術(shù)水平老化了，設(shè)計(jì)的產(chǎn)品缺乏強(qiáng)大的競爭力。每次招聘會、刊登招聘廣告，會收到很多簡歷，人們習(xí)慣將剩下的簡歷處理掉，而他將這些簡歷分門別類整理建立數(shù)據(jù)庫，保留下來。人力資源部李經(jīng)理已在YC公司服務(wù)3年，有著豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn)，與他同期提拔的諸多部門經(jīng)理被換掉不少，但李經(jīng)理卻一直受到青睞，公司王總裁尤其欣賞他的才干。公司與全球十幾個(gè)地區(qū)有玩具商務(wù)往來，一旦玩具生產(chǎn)有問題，后果將是不堪設(shè)想，當(dāng)問及李經(jīng)理是否有合適人選時(shí)，令王總裁吃驚的回答是：“30分鐘后我將資料送到您的辦公室”。 背景綜述某機(jī)床廠因市場疲軟，訂單很少，開工不足，企業(yè)近六年來第一次發(fā)生虧損。3． W技術(shù)員，36歲，中專畢業(yè)生，業(yè)務(wù)上很鉆研。”有一部分人認(rèn)為：“廠長行使用人自主權(quán)，別人干涉不了，辭退這些人，看似不合理，但有利于工廠的安定團(tuán)結(jié)，有利于提高工作效率，有什么不好？分析要求： 該辭退方案有什么問題？ 您該為這個(gè)廠長提供什么樣的建議？案例背景綜述：深圳WCL（實(shí)業(yè)）公司是美國一家在NASDAQ股票市場上市的企業(yè)投資的全資子公司。廠里召集各部門經(jīng)理對此進(jìn)行了專門討論研究，人事部經(jīng)理提出“再招些員工，規(guī)定不準(zhǔn)加班”。 背景綜述：某樂器公司所屬XG樂器廠是外向型企業(yè)，技術(shù)力量很強(qiáng)，熟練技術(shù)工人很多，效益不錯(cuò)。結(jié)果僅用一周時(shí)間，就把全部4000臺手風(fēng)琴拆箱重新檢驗(yàn)，不合格品返修。分析要求：XG樂器廠處理不合格產(chǎn)品的舉措為什么產(chǎn)生了極大的工作熱情？對類似事宜，國有企業(yè)應(yīng)該如何借鑒？如果你是廠長，對這50萬元獎(jiǎng)金如何分配？為什么？怎樣持久地激發(fā)干部和職工的積極性？案例新方案與過去考核最大的不同是突出了員工的銷售業(yè)績，并把每個(gè)人的業(yè)績擺在明處。雖然W在各方面表現(xiàn)都不突出，但C還是在每一項(xiàng)考核等級上選了“優(yōu)秀”。C想
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