助理人力資源師考試模擬試題大全-文庫吧在線文庫
【正文】 ，現在找份工作很不容易，還是要扇待他人，想罷，給了J較高的分數。同時，員工的滿意度和生產率也創(chuàng)歷史新高，并且持續(xù)高漲，1995年的一次對羅弗公司34000名員工的調查表明，超過85%的員工對自己的工作感到滿意，認為受到良好的培訓，并且愿意齊心協(xié)力擴展團隊的績效。公司每年支付員工175美元津貼用于員工個人學習，鼓勵員工發(fā)展多方面的技能技巧，不僅鼓勵員工學習與本職工作有關的知識技能，而且鼓勵、允許員工掌握新知識、新技術，拓展視野，創(chuàng)造一個有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境。具體分三種點: a. 技能點：分17等34級，從7點到333點不等（新進公司2年內人員無）。其升降的主要掛鉤指標為年度稅前利潤，基本上按利稅升降比例的略低比例升降，具體操作由人力資源部和財務部在年底前出具建議后由董事會一年一定。該車間工段所有員工個人得分的平均值 三、員工薪點薪酬涉及的有關考核掛鉤指標說明（非常詳細，而且寫實，本部分略） 分析要求： 該公司的薪點薪酬制有什么優(yōu)缺點？請問如何將績效考核與該薪酬機制結合起來？按照該機制制定的考核辦法有什么特點？背景綜述 朗訊科技公司是美國通信業(yè)巨擘，至99年其經營額已超過300億美元。 2. 獎金 分為兩種類型：一為常規(guī)半年獎、年底獎，獎金發(fā)放根據公司經濟效益和對員工個人績效評估后而定；二為非常規(guī)季度獎、隨機獎，這兩種獎根據上級對員工的工作表現印象而定，每次獲獎名額不多，不超過員工總額的10%，其獎金數值一般為相當于員工半個月至一個月工資的水平。(3)各相關公司的最高增薪和最低增薪水平情況。(1)學歷：剛畢業(yè)的本科生薪水在專業(yè)管理人員最低一級，剛畢業(yè)研究生學歷相應高出15%。落在勉強接受類的員工，發(fā)獎幅度最低，工資部分也不能有所增長?！ ?. 工資的正常晉升，半年獎、年底獎的發(fā)放與績效評估 這三類薪酬是嚴格按照員工半年和一年度的績效評估結果決定。公司人力資源部除把以上調查情況寫入報告外，另還要準備總體薪資增減建議報告，包括：如果要調，為什么？參照物是什么？市場趨勢怎樣？總體調薪幅度以多少為好？每個崗位的調薪幅度分別是多少為好？這些調查和建議報告由人力資源部提交公司經理會討論決定，經理會通過后由總經理向董事會作匯報，董事會批準后方可執(zhí)行。無論是股權認購還是股權獎勵，都不用真正地從員工自己的腰包里掏錢購買，而是由公司將股權在名義上贈給員工，但不能出售，必須等到三年后才可出售歸己，而三年內公司的股價很可能上升2到3倍（據以前歷史看），屆時持股員工的收益就頗為可觀。 一、公司的薪酬結構 1. 工資 工資體系共有十個級別，一級最低，十級最高。 4. 所屬基層部門掛率和個人掛率的說明 所屬基層部門是指總公司各職能部門下屬的業(yè)務處室、各制造廠的下屬車間工段、各分公司下屬各部門，個人是指這些基層部門中的個體員工。 D. 積累貢獻點： ：每年折合一點。分析要求： 羅弗公司的學習事業(yè)部有哪些特點？ 請闡述學習型組織理論及其特點？ 在中國企業(yè)中推行學習型組織的可行性，以及成功推行需要具備的條件？背景綜述： 某原材料產業(yè)企業(yè)系國有上市公司，員工約6000名。作為一個獨立的實體，該事業(yè)部的主要職責是推進全體員工的學習，力求使學習成為每個人和每個單位工作不可分割的一部分，并為學習提供必要的支持和幫助。分析要求： C對下屬考核存在什么問題？ 如何避免C的考核做法？ 考核工作還有哪些常見問題，如何解決這些問題？背景綜述：20世紀80年代后期，英國最大的汽車制造商羅弗（張OVE張）公司陷入了困境：每年虧損超過1億美元，內部管理混亂，產品質量江河日下，勞資關系惡化，員工士氣低落。C略加思索，在Z的工作態(tài)度欄下填上了較差，但并沒有說明原因，也沒有具體展開。陳先生為下屬做了不少事情，因此，他倍受下屬愛戴。具體內容是：首先，把總獎金的40%提出來，作為銷售獎金，按銷售業(yè)績排序分檔，第一名拿一檔，第二名拿第二檔……最后一名如果是具有客觀原因（如生病、事假等），而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎金；如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎金，而是直落到底，拿底線獎金50元。 用來增加全廠2000人的年終獎，人均250元。會議決定：把情況向全廠職工說明，發(fā)動全廠群策群力
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