助理人力資源師考試模擬試題大全-文庫吧在線文庫
【正文】 ，現(xiàn)在找份工作很不容易，還是要扇待他人，想罷，給了J較高的分?jǐn)?shù)。同時(shí)，員工的滿意度和生產(chǎn)率也創(chuàng)歷史新高，并且持續(xù)高漲，1995年的一次對(duì)羅弗公司34000名員工的調(diào)查表明，超過85%的員工對(duì)自己的工作感到滿意，認(rèn)為受到良好的培訓(xùn)，并且愿意齊心協(xié)力擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。公司每年支付員工175美元津貼用于員工個(gè)人學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)員工發(fā)展多方面的技能技巧，不僅鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與本職工作有關(guān)的知識(shí)技能，而且鼓勵(lì)、允許員工掌握新知識(shí)、新技術(shù)，拓展視野，創(chuàng)造一個(gè)有利于創(chuàng)新的工作環(huán)境。具體分三種點(diǎn): a. 技能點(diǎn)：分17等34級(jí)，從7點(diǎn)到333點(diǎn)不等（新進(jìn)公司2年內(nèi)人員無）。其升降的主要掛鉤指標(biāo)為年度稅前利潤(rùn)，基本上按利稅升降比例的略低比例升降，具體操作由人力資源部和財(cái)務(wù)部在年底前出具建議后由董事會(huì)一年一定。該車間工段所有員工個(gè)人得分的平均值 三、員工薪點(diǎn)薪酬涉及的有關(guān)考核掛鉤指標(biāo)說明（非常詳細(xì)，而且寫實(shí)，本部分略） 分析要求： 該公司的薪點(diǎn)薪酬制有什么優(yōu)缺點(diǎn)？請(qǐng)問如何將績(jī)效考核與該薪酬機(jī)制結(jié)合起來？按照該機(jī)制制定的考核辦法有什么特點(diǎn)？背景綜述 朗訊科技公司是美國通信業(yè)巨擘，至99年其經(jīng)營額已超過300億美元。 2. 獎(jiǎng)金 分為兩種類型：一為常規(guī)半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)估后而定；二為非常規(guī)季度獎(jiǎng)、隨機(jī)獎(jiǎng)，這兩種獎(jiǎng)根據(jù)上級(jí)對(duì)員工的工作表現(xiàn)印象而定，每次獲獎(jiǎng)名額不多，不超過員工總額的10%，其獎(jiǎng)金數(shù)值一般為相當(dāng)于員工半個(gè)月至一個(gè)月工資的水平。(3)各相關(guān)公司的最高增薪和最低增薪水平情況。(1)學(xué)歷：剛畢業(yè)的本科生薪水在專業(yè)管理人員最低一級(jí)，剛畢業(yè)研究生學(xué)歷相應(yīng)高出15%。落在勉強(qiáng)接受類的員工，發(fā)獎(jiǎng)幅度最低，工資部分也不能有所增長(zhǎng)?！ ?. 工資的正常晉升，半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)的發(fā)放與績(jī)效評(píng)估 這三類薪酬是嚴(yán)格按照員工半年和一年度的績(jī)效評(píng)估結(jié)果決定。公司人力資源部除把以上調(diào)查情況寫入報(bào)告外，另還要準(zhǔn)備總體薪資增減建議報(bào)告，包括：如果要調(diào)，為什么？參照物是什么？市場(chǎng)趨勢(shì)怎樣？總體調(diào)薪幅度以多少為好？每個(gè)崗位的調(diào)薪幅度分別是多少為好？這些調(diào)查和建議報(bào)告由人力資源部提交公司經(jīng)理會(huì)討論決定，經(jīng)理會(huì)通過后由總經(jīng)理向董事會(huì)作匯報(bào)，董事會(huì)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。無論是股權(quán)認(rèn)購還是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，都不用真正地從員工自己的腰包里掏錢購買，而是由公司將股權(quán)在名義上贈(zèng)給員工，但不能出售，必須等到三年后才可出售歸己，而三年內(nèi)公司的股價(jià)很可能上升2到3倍（據(jù)以前歷史看），屆時(shí)持股員工的收益就頗為可觀。 一、公司的薪酬結(jié)構(gòu) 1. 工資 工資體系共有十個(gè)級(jí)別，一級(jí)最低，十級(jí)最高。 4. 所屬基層部門掛率和個(gè)人掛率的說明 所屬基層部門是指總公司各職能部門下屬的業(yè)務(wù)處室、各制造廠的下屬車間工段、各分公司下屬各部門，個(gè)人是指這些基層部門中的個(gè)體員工。 D. 積累貢獻(xiàn)點(diǎn)： ：每年折合一點(diǎn)。分析要求： 羅弗公司的學(xué)習(xí)事業(yè)部有哪些特點(diǎn)？ 請(qǐng)闡述學(xué)習(xí)型組織理論及其特點(diǎn)？ 在中國企業(yè)中推行學(xué)習(xí)型組織的可行性，以及成功推行需要具備的條件？背景綜述： 某原材料產(chǎn)業(yè)企業(yè)系國有上市公司，員工約6000名。作為一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體，該事業(yè)部的主要職責(zé)是推進(jìn)全體員工的學(xué)習(xí)，力求使學(xué)習(xí)成為每個(gè)人和每個(gè)單位工作不可分割的一部分，并為學(xué)習(xí)提供必要的支持和幫助。分析要求： C對(duì)下屬考核存在什么問題？ 如何避免C的考核做法？ 考核工作還有哪些常見問題，如何解決這些問題？背景綜述：20世紀(jì)80年代后期，英國最大的汽車制造商羅弗（張OVE張）公司陷入了困境：每年虧損超過1億美元，內(nèi)部管理混亂，產(chǎn)品質(zhì)量江河日下，勞資關(guān)系惡化，員工士氣低落。C略加思索，在Z的工作態(tài)度欄下填上了較差，但并沒有說明原因，也沒有具體展開。陳先生為下屬做了不少事情，因此，他倍受下屬愛戴。具體內(nèi)容是：首先，把總獎(jiǎng)金的40%提出來，作為銷售獎(jiǎng)金，按銷售業(yè)績(jī)排序分檔，第一名拿一檔，第二名拿第二檔……最后一名如果是具有客觀原因（如生病、事假等），而排在最后一名，則可以按序拿最后一名的獎(jiǎng)金；如果沒有客觀原因而排在最后一名，則不能按序拿最后一名的獎(jiǎng)金，而是直落到底，拿底線獎(jiǎng)金50元。 用來增加全廠2000人的年終獎(jiǎng)，人均250元。會(huì)議決定：把情況向全廠職工說明，發(fā)動(dòng)全廠群策群力
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