助理人力資源師考試模擬試題大全(完整版)
【正文】 ，度過難關(guān)。最后，會議決定：按照職務(wù)級別確定加班時限，技術(shù)員每月可以加班100小時，工程師 每月80小時，高級工程師每月50小時。與深圳其他同類企業(yè)相比，該公司的加班費在其薪資結(jié)構(gòu)中占據(jù)很大的比例，如華為、中興通訊、南太等公司工程師人員的月基本工資在4000元左右，加上其他補貼，月收入約4500元，加班費固定，多為8元/小時，甚至沒有。4． L，37歲，車工，15年工齡，技術(shù)熟練，工作出色，多次被評為廠級先進(jìn)。”H問：“為什么辭退我？我犯了什么錯誤？”對方答：“你沒什么問題，廠里想減人，所以……”。李經(jīng)理告訴王總裁，建立人才儲備其實并不難，做個有心人就是了。 背景綜述：YC公司是一家集商貿(mào)、餐飲、娛樂、房地產(chǎn)、電子玩具制造于一身的綜合性公司，與港商合作投資，中國YC集團控股。果然，李經(jīng)理按時將幾份候選人的資料送來，王總裁對其中的一位非常滿意。A廠長召開廠長書記聯(lián)席會議，決定充分使用企業(yè)的用人自主權(quán)，大刀闊斧地精簡人員、優(yōu)化組合，提高效率、降低成本，從根本上增強企業(yè)的競爭力。最近，他在工作中與同事發(fā)生意見分歧，而W的意見雖然很有見地卻屬于少數(shù)，為了穩(wěn)住大多數(shù)人，為了整體利益，廠長請W技術(shù)員另謀高就。隨著母公司的迅猛發(fā)展，該公司由初創(chuàng)時二百多名員工的規(guī)模發(fā)展到目前擁有五十余條SMT生產(chǎn)線、四千多名員工的PCBA生產(chǎn)廠家，成為深圳出口產(chǎn)值百強企業(yè)之一。廠長表示反對：“多招一個人的成本大于加班費，不合算”。該廠干部素質(zhì)高，職工隊伍精神面貌較好。等德國外商來驗收時，全部合格。 背景綜述：賽特購物中心B2樓層主要經(jīng)營家電、日用品等業(yè)務(wù)，以往考核是把員工的銷售業(yè)績、衛(wèi)生環(huán)境、柜臺陳列、帳冊管理等方面的情況匯總在一塊考評，根據(jù)綜合考評的結(jié)果來發(fā)放獎金。新措施實施后，確實極大地調(diào)動 了員工銷售的積極性，出現(xiàn)踴躍迎客、熱情服務(wù)的大好形勢，10月份銷售額連續(xù)增長20%。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高外，W將會得到一筆豐厚的業(yè)績獎金，下一年度還有可能加薪。老H，雖然工作吃力些，但在公司干了一輩子，不容易，明年春季就該退休了，給個優(yōu)秀吧！以后怕是沒機會了，也算是自己對啟蒙老師的心意吧。羅弗公司振興的秘訣何在？調(diào)查顯示，從高層領(lǐng)導(dǎo)到一線職工一致認(rèn)為，羅弗公司重振雄風(fēng)最大的功臣首推公司長期推行的發(fā)展學(xué)習(xí)型組織策略。對待員工個人學(xué)習(xí)，羅弗的基本原則是：主動參與、反饋機制、學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)移、行為強化、激勵、變革的意愿、反復(fù)練習(xí)、尋找時間，并為員工學(xué)習(xí)提供必要的物質(zhì)幫助?！ ?b. 學(xué)歷點：初中4點，高中4點，專業(yè)中專10點，大專15點，本科20點，研究生25點。 (2) 薪點流動值：由總公司各職能部、各制造廠、各分公司的利潤效益情況和其他總體成績情況確定。北京朗訊科技光纜公司是美國朗訊科技光纜公司在華設(shè)立的六公司之一，主要生產(chǎn)制造通信光纜，現(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國國內(nèi)光纜市場所占份額雄居市場第二位。 3. 其它福利公司除支付按當(dāng)?shù)卣?guī)定的社會保險外，另行還為員工購買人身意外和個人財產(chǎn)商業(yè)保險、門診醫(yī)療商業(yè)保險等，并且每年還在員工住房、教育、培訓(xùn)、療養(yǎng)旅游、工會活動等基金領(lǐng)域作出預(yù)算開支，供員工福利消費。(4)各相關(guān)公司各崗位的全部薪酬水平情況，最高及最低水平變化。(2)經(jīng)驗：有兩年以上工作經(jīng)驗的本科生比沒有經(jīng)驗的高出20%，有兩年以上經(jīng)驗的研究生比沒有經(jīng)驗的同類人員高出30%。落在基本完成任務(wù)類的員工發(fā)獎幅度為標(biāo)準(zhǔn)額，其年度工資的晉升，也是按公司反復(fù)測算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪，落在超出工作要求類的員工其發(fā)放獎金和工資的晉升幅度最高，有時比平均增幅高出一倍以上。(4)經(jīng)歷：新員工在不同行業(yè)、不同工作領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名外企工作的經(jīng)歷。(6)當(dāng)?shù)馗飨嚓P(guān)公司和全國本行業(yè)公司的總體人員流失率情況，經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員的流失情況。而股權(quán)獎勵只發(fā)給不超過員工總數(shù)5%的優(yōu)秀職員，且具體數(shù)目不定。作為其管理激勵制度中很重要的一項內(nèi)容，該公司的薪酬機制有其獨特之處，在歐美外企中，有一定的代表性。如各單位出現(xiàn)重要否決指標(biāo)現(xiàn)象（如制造廠的成本、質(zhì)量、安全指標(biāo)），則在一定時期內(nèi)該單位的薪點流動值為零。操作工和一線生產(chǎn)管理技術(shù)人員一般從180點至450點不等；二線一般管理人員從250點至350點不等；二線中高級管理人員從350至550點不等；二線一般技術(shù)人員從250至350點不等。如1995年的學(xué)習(xí)日記
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