助理人力資源師考試模擬試題大全-免費(fèi)閱讀
【正文】 硬性規(guī)定必須有5%的員工考核結(jié)果落在第一類，10%的員工考核結(jié)果落在第五類，其余的則以不同的百分比分布在其它三類中。晉升通常的作法是逐級晉升，但有時也有工作異常優(yōu)越的員工其工資晉升達(dá)到連升三級的事例，正常晉升增資通常在10%25%幅度左右，越級晉升的增資幅度一般都在25%以上，甚至能達(dá)到40%的水平，反映了公司對優(yōu)秀員工卓越表現(xiàn)的肯定。它有時可以左右公司決定是否馬上調(diào)薪。該公司98年12月的數(shù)據(jù)額從一級到十級差別為20多倍。以制造廠中的車間工段掛率與個人掛率為例： 所屬基層部門掛率=該車間工段整體當(dāng)月考核得分247?！ ?(2) 新進(jìn)公司兩年內(nèi)員工薪點數(shù)說明： 按老員工辦法的生活保障點、崗位勞動要素點和技能素質(zhì)中的學(xué)歷點之和，第一年以70%確定，第二年以90%確定。除銷售人員以外的所有員工的薪資分配統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗效薪點薪酬制度。該部門的主要工作有：倡導(dǎo)學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)過程輔導(dǎo)、標(biāo)桿管理、供銷商、分銷商和顧客一起成長、負(fù)責(zé)內(nèi)外的溝通與交流。幾年之后，羅弗搖身一變成為全球最富生命力的汽車制造商之一。為此，J好多次苦苦哀求，弄得C有一種負(fù)罪感。W半年來經(jīng)常請假，據(jù)了解，W的丈夫去年得了重病，至今仍在家里休養(yǎng)，前不久，兒子又染上肺炎，尚在醫(yī)院，對債臺高筑的W來說，無疑又雪上加霜。第三，拿出總獎金的5%作為領(lǐng)班獎，獎勵領(lǐng)班分配的一些臨時性的、不能進(jìn)入業(yè)績考核的工作。 來購買幾套商品房，重獎對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的職工。我們?nèi)绻荒馨磿r完成這批出口計劃，來年德國外商將不再與我們簽合同，這些待出口產(chǎn)品只好全部內(nèi)銷，并且嚴(yán)重影響今年全公司出口任務(wù)的完成，將減少收入幾十萬美元，直接影響職工年終獎金和浮動晉級問題。問題仍然沒有得到解決。但隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，公司搬出蛇口工業(yè)區(qū)，極大地影響了員工的來源，員工多為外地大學(xué)生，單身，下班后沒有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班時間超過120小時。廠長說：“你已不適合在一線工作了，另找廠家吧。而且要求晉升高級職稱的人太多，他也是有力的競爭者之一。因而，日積月累，就形成了一個人才庫。這主要是由于公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，時常需要不少中高級人才，而李經(jīng)理每次都能及時提供人選，保證公司的順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。最近，玩具制造部的負(fù)責(zé)經(jīng)理因出國留學(xué)離職，由于這位經(jīng)理沒有事先通知，使公司始料不及，急得王總裁直跳腳。分析要求： 李經(jīng)理的人才庫有什么特點？企業(yè)有沒有必要建立自己的人才庫？ 你見到的企業(yè)是如何解決急需人才問題的？有什么優(yōu)點和缺點？ 如何幫助李經(jīng)理擴(kuò)展人才庫，以進(jìn)一步發(fā)揮人才庫的功能？案例思慮再三，決定辭退他。”第一批辭退方案發(fā)布后，引起全廠議論紛紛，許多人認(rèn)為這些辭退缺乏法律依據(jù)；也有人說：“既不合法，又不合理。加班費(fèi)遠(yuǎn)超過他們的基本工資，公司形成了一種加班文化，員工有事沒事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。分析要求： WCL公司加班費(fèi)問題的癥結(jié)何在？ 我國《勞動法》關(guān)于加班問題是如何規(guī)定的？ 提出一個徹底解決該公司加班費(fèi)問題的合理方案？案例如果不合格產(chǎn)品已發(fā)運(yùn)至德國，外商有權(quán)索要返修費(fèi)……”之后，各單位展開了熱烈的討論，裝配車間倡議：“全廠職工不計報酬地加班加點，作出主人翁的樣子來，不讓一臺不合格品出廠，保住XG牌的信譽(yù)！”這個倡議得到全廠職工的響應(yīng)。 購買幾輛小轎車，改善廠領(lǐng)導(dǎo)的工作條件（目前，僅有一輛小轎車，而且已經(jīng)陳舊）。剩下的總獎金的35%按銷售、衛(wèi)生、陳列、帳冊綜合考試考核情況分配。C決定盡可能地幫助W，借考評給W找點錢。C很清楚，如果現(xiàn)在給J的評價差一些，J必被“炒魷魚”。在北美和亞洲，其產(chǎn)品供不應(yīng)求，汽車全球銷量幾乎增加了一倍，產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)異，幾乎囊括了業(yè)界所有的質(zhì)量獎，人均創(chuàng)收增長了4倍。羅弗公司十分注意為員工個人學(xué)習(xí)創(chuàng)造條件。 一、員工薪點薪酬的分配公式和內(nèi)容構(gòu)成 1. 員工薪資收入額=員工個人薪點數(shù)（總公司薪點基值+分公司薪點流動值）所屬基層部門掛率個人掛率 2. 員工個人薪點數(shù)說明 (1) 老員工的薪點說明： A. 生活保障點：統(tǒng)一為110點 B. 技能素質(zhì)點：以公司上等級應(yīng)會考試、實際考核；其它職稱、學(xué)歷等資格證明為依據(jù)，折合成各種點相加。 3. 薪點基值和薪點流動值說明 (1) 薪點基值：由總公
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