【正文】 力資源管理研究第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)和依據(jù)94人力資源管理研究一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點：結(jié)構(gòu)： 事 業(yè) 部式環(huán)境： 中度到高度的不確定性， 變 化性技術(shù)： 非例行，部 門間較 高的的相互依存戰(zhàn)略，目標： 外部效益、適 應 ， 顧 客 滿 意 一般有兩種模式：集權(quán)： 人力 資 源部向總經(jīng) 理直接 負責 ， 統(tǒng) 一管理整個企 業(yè) 、包括各個事 業(yè) 部的人力 資 源工作。103人力資源管理研究（ 4）組織的業(yè)務和管理流程v現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責界定來提高組織的運行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。 該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別？工作環(huán)境：工作負荷、工作條件、工作關(guān)系等108人力資源管理研究v從職位本身角度來看，職位是一個開放式的 “投入－過程－產(chǎn)出 ”系統(tǒng)。—— 職位分析v職位的相對價值以及由此所決定的職位價值序列。 關(guān)鍵點：? 人力資本理論? 員工素質(zhì)模型（勝任能力模型）? 職業(yè)化的任職資格系統(tǒng)一、人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的兩個基點—— 職位與人111人力資源管理研究（ 1）人力資本價值理論 根據(jù) X理論，管理者持有以下四種假設(shè)：? 員工是天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作；? 由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制或懲罰，迫使其達成目標；? 員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式的指導；? 大多數(shù)員工認為，安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要，并且員工不具備進取心。114人力資源管理研究216。在這些研究中，目前最為著名的當屬對于個人 “素質(zhì)模型 ”的研究。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的切入點 216。所以基于能力的人力資源管理體系能夠很好地提升企業(yè)的競爭力。 兩者的權(quán)重如何分配？誰主誰輔如何決定？216。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。216。戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制127人力資源管理研究v（ 2）激勵機制：216。 文化管理125人力資源管理研究戰(zhàn)略性人力資源管理運行系統(tǒng)的四大機制牽引機制激勵機制競爭淘汰機制（人才退出機制）約束監(jiān)督機制壓力拉力控制力推動力126人力資源管理研究v（ 1）牽引機制 :216。122人力資源管理研究職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)v問題：216。 121人力資源管理研究基于能力的人力資源管理系統(tǒng)v優(yōu)點216。v缺點216。合法利己敬業(yè)精神職業(yè)道德感 性 中 性 理 性人性的缺點 馬 斯洛的（中性）需要 人性的 優(yōu) 點惰性、投機取巧、 X理 論 自我 實現(xiàn) 好 競 爭、好 創(chuàng) 新、 Y理 論妒忌、死要面子、斤斤 計較 自尊（不愿被淘汰） 追求公開、公平、公正孤獨、 厭 世、自 閉 、無聊 愛 、 歸 屬、 娛樂 愛 工作 愛 社交、感 謝 生活今朝今醉、 貪 婪、 貪污 受 賄 安全、內(nèi)心平衡 居安思危、勤 奮縱 欲、 斬 斷欲望 衣食住行性 有 節(jié) 制、 張馳 有度116人力資源管理研究（ 3）人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 ? 勝任感每個人都有，但因人而異，不同的人有不同的滿足方法，而要看這種需要與個人的其他需要 —— 如權(quán)力、自立、地位、物質(zhì)、待遇、成就、歸屬感 —— 的相互作用如何。—— 美國管理學家道格拉斯 —— 職位評價110人力資源管理研究v基于能力的人力資源管理系統(tǒng)216。完完成工作需要什么樣的材料、工具以及其他非人力資源？通過完成什么職責和任務將投入的資源轉(zhuǎn)化為組織期望的產(chǎn)品與服務？在這一過程中需要采用什么樣的流程、技術(shù)與方法？216。v總結(jié)： 應從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織 “交換 ”的關(guān)鍵點，職位對組織的 “貢獻 ”和職位向組織的 “索取 ”v事業(yè)部制： 在考慮企業(yè)價值鏈的基礎(chǔ)上，還需進一步考慮哪些部門在總部進行集中，以發(fā)揮集中化帶來的規(guī)模效應，哪些部門應該分設(shè)在不同的事業(yè)部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實現(xiàn)事業(yè)部的活力。運作目標： 同等地 強調(diào)產(chǎn) 品和 職 能計劃和預算： 雙重系統(tǒng) — 職 能和 產(chǎn) 品 線正式權(quán)力： 職 能與 產(chǎn)品首 腦 的 聯(lián) 合 96人力資源管理研究組織結(jié)構(gòu)與流程是企業(yè)目標系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)的載體97人力資源管理研究研發(fā) 生產(chǎn) 市場與銷售總裁直線職能式事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3總裁研發(fā)生產(chǎn)市場與銷售事業(yè)部式（ 2）組織模式選擇 —— —— 郭總在 04年 2月總裁室務虛會上的講話神州數(shù)碼D計劃的核心意識能力機制愿不愿意做？能不能做？如何保障做？文化變革能力建設(shè)制度創(chuàng)新90人力資源管理研究案例 b： 鐵一院面臨著的系統(tǒng)問題維 度 核心 問題q企 業(yè) 文化 制度 執(zhí) 行不到位q戰(zhàn) 略 問題 缺乏充分溝通不清晰、不 夠細 化q流程 問題 客 戶導 向性差有效性差q組織問題 責權(quán) 利不 統(tǒng) 一內(nèi)控體系不完善q人力 資 源 核心 隊 伍不 穩(wěn) 定人力 資 源管理體系很不完善 所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。案例 a神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑： 2022年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè)， 2022年上市與IT的冬天； 2022年二、三級火箭沒能達到指定地點；2022年 SARS與公司危機； 2022年戰(zhàn)略相持階段與人力資源 D計劃的提出。人力資源管理 “頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ”，改革多動癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務難與企業(yè)的其他業(yè)務相互銜接，人力資源機制、制度、流程、技術(shù)不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下；216。謝 v（ 8）人才流動速率加快，流動交易成本與流動風險增加，人才流向高風險、高回報的知識創(chuàng)新型企業(yè) 83人力資源管理研究 21世紀人力資源管理的發(fā)展趨勢 第三階段：組織職責階段 —— 20世界 70年代末和 80年代 第二階段：科學管理時代216。 79人力資源管理研究人力資源管理的歷史沿革v五階段論 ： 以 K216。：美國華盛頓大學 的 W。理解，重視，并促進員工的多元化 x x具有建立信任關(guān)系的能力 x x x x具有運用組織建設(shè)原理的能力 x 73人力資源管理研究IPMA人力資源管理者的 22種素質(zhì)人力資源管理者的素質(zhì) 業(yè)務伙伴 變革推動者 領(lǐng)導者了解所在組織的使命和經(jīng)營戰(zhàn)略 x 獲得結(jié)果業(yè)務知識167。戰(zhàn)略貢獻HR實施167。人力 資 源管理者的角色 現(xiàn) 在的 時間 比重 5年 —7 年以前的 時間 比重保持人事 記錄 15% 22%審 核控制 12 19人力 資 源服 務 提供者 31 35產(chǎn) 品開 發(fā) 19 14戰(zhàn) 略 經(jīng)營 伙伴 22 1164人力資源管理研究現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色v我們在對本土人力資源管理進行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學習與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引 /甄選 /維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理 /薪酬設(shè)計。匯報關(guān)系５ .報酬策略216。工作的后果216。遵守法律 —— 邁克 ABakke） 于 1958年發(fā)表了 《 人力資源功能 》 。（ 1）人力資源及人力資源管理43人力資源管理研究v人力資源如何成為企業(yè)核心能力的源泉216。 人力資源是企業(yè)人力結(jié)構(gòu)的生產(chǎn)和顧客商譽的價值。216。 依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略與核心能力的要求，確定核心人才的定義、范圍、標準與結(jié)構(gòu)。216。 組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合。and 核心能力是學識；216。 根據(jù) ，企業(yè)核心能力是 “組織中的 積累性學識 ：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學識。Competence29人力資源管理研究二、企業(yè)的核心能力與人力資源v什么是核心能力216。216。216。 問題： 如何通過使命遠景與核心價值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動？企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)24人力資源管理研究v附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景216。22人力資源管理研究一、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展 ——理念依據(jù) 使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基 于 能 力 的 人 力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 系 統(tǒng) 23人力資源管理研究v（ 1）理念依據(jù) —— 使命愿景與核心價值觀v一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。 基于戰(zhàn)略的郁悶。 相互學習，勤于思考216。31）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領(lǐng)，白沙文化發(fā)展綱要） ? 將人力資源與文化管理融為一體 ,創(chuàng)新文化管理，提高員工的自我開發(fā)管理能力8人力資源管理研究六 . 從封閉的人力資源管理職能到基于價值鏈的人力資源管理問題： 人力資源管理視野狹窄，職能封閉，難以適應企業(yè)價值鏈競爭的需求。n 依據(jù)企業(yè)核心競爭力的要求，培育和開發(fā)員工的核心專長與技能，建立分層分類的培訓體系與分層分類的培訓效果評估體系，將培訓需求與培訓效果評估的責任延伸到一線管理者以及員工身上。n開放多種職業(yè)通道。要依據(jù)人才對企業(yè)的戰(zhàn)略性貢獻以及人才的稀缺程度，區(qū)分企業(yè)核心人才，對最能創(chuàng)造價值、決定企業(yè)核心競爭力的核心人才要進行有效的開發(fā)與利用。人力資源管理 “ 頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ” ，改革多動癥。n 基于價值鏈的人才組合與配置 （人才策略聯(lián)盟與合作）n 人力資源外包與管理 （人才租賃、人才代理、招聘外包、培訓外包）9人力資源管理研究七 . 從人才退出鏈的缺失到 人才職能管理鏈的閉合循環(huán)問題： 關(guān)注 “選、用、育、留 ”，忽視 “出 ”,人力資源系統(tǒng)滯脹。制定具有操作意義的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃：13人力資源管理研究課程簡介v教學特點：216。 企業(yè)人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的突破口與關(guān)鍵環(huán)節(jié)216。 實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)核心能力的系統(tǒng)整合。216。munication）， 加深世界各國人民的相互理解，為實現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會貢獻力量。 沃爾瑪公司： 給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。 聯(lián)想的使命：? 為客戶：聯(lián)想將提供信息技術(shù)、工具和服務，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；? 為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量； ? 為股東：回報股東長遠利益； ? 為社會：服務社會文明進步。 客戶忠誠v承諾型組織的形成規(guī)則（ 《 承諾 —— 企業(yè)愿景與價值觀管理 》 ）216。216。 核心能力是要求組織整體協(xié)同的。 核心能力是組織資本和社會資本的有機結(jié)合，組織資本反映了協(xié)調(diào)和組織生產(chǎn)的技術(shù)方面，而社會資本顯示了社會環(huán)境的對企業(yè)核心能力的重要性 —— 埃里克森和米克爾森 (1998)33人力資源管理研究什么是核心能力216?！?麥肯錫公司216。 第一，價值性（ Valuable）216。 第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭、死打硬拼。企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合39人力資源管理研究（ 1）人力資源及人力資源管理v人力資源作為一種特殊資源的提出及其含義216。—— 雷西斯 ?列科 Rensis（ 1）人力資源及人力資源管理41人力資源管理研究v人力資源的主要特征（ 2）216。 人力資源的難以模仿性216。具體包括：（ 1）人力資源及人力資源管理45人力資源管理研究? ，即 “理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體 ”；? ；? 取得最大的發(fā)展機會，并利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達到更高的效率；? ，還包括企業(yè)中人們之間的工作關(guān)系；? ，甚至包括 CEO；