基于戰(zhàn)略與流程的人力資源管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 管理活動(dòng)性質(zhì) 被動(dòng)反應(yīng)型 ? 主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 管理焦點(diǎn) 以事為中心的績(jī)效考核 ? 強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資 源開(kāi)發(fā) 管理對(duì)象 員工 ? 勞資雙方 管理深度 注重管好現(xiàn)有人員 ? 更注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才能 管理方案 例行的、規(guī)范的 ? 變化的、挑戰(zhàn)的 勞資關(guān)系 從屬的、對(duì)立的 ? 平等的、和諧的 職能 人力資源規(guī)劃 甄選 招聘 解聘 定向 培訓(xùn) 績(jī)效考評(píng) 職業(yè)發(fā)展 滿(mǎn)意的勞 資關(guān)系 確定和選聘有能力的員工 能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工 能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的能干、杰出的員工 環(huán) 境 環(huán) 境 目 錄 ?案例導(dǎo)入 ?概念 ?職能 ?歷史 ?原理 ?意義 ?學(xué)習(xí)方式 第一本書(shū) (1920) Personnel Administration: Its Principles and Practice “高級(jí)打雜”期 “ Staff Office Boy” Stage “明日之星 ” 期 “ Rising Star” Stage 專(zhuān)業(yè)化及地位提高 Professionalization and Elevation of Status “如日中天 ”期 “ Corporate Hero” Stage 18801930 19311959 19601970 1971 ?大規(guī)模企業(yè) ?工業(yè)心理學(xué)及社會(huì)學(xué) ?人群關(guān)系論 ?需要層次論 ?雙因素理論 ?工作改良及工作民主 ?日本興起 ?人力為資源 歷史 1. 解放初 50年代中期 ?廢除了封建的包工制度 ?實(shí)行 “ 低工資 ， 高就業(yè) ” 制度 ?1955年將供給制改為工資制 ?學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)：班組管理 ， 勞動(dòng)定額 ， 定編定員等 2. 19581961 ?企業(yè)增員過(guò)多 ， 勞動(dòng)計(jì)劃管理和定員定額制度失效 ?取消了計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度 3. 19611966 ?1961年 ， 《 工業(yè)七十條 》 ?精簡(jiǎn)職工 ?恢復(fù)計(jì)件工資制度并健全了獎(jiǎng)勵(lì)制度 4. 19661978 ?定編定員遭否定 ， 職工人數(shù)大膨脹 ?廢除計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度 ?教育受到嚴(yán)重破壞 歷史 —— 中國(guó)的情況 ?用工形式多樣化 ?發(fā)展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育 ?管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化 ?工資獎(jiǎng)金管理逐步合理化等 ?1992年 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例 》 ?勞動(dòng)用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán) ?十四大：社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制 ?現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流 ?勞動(dòng)法 ?十五大、十五屆四中全會(huì) ?十六大 、 全國(guó)人才大會(huì) 歷史 —— 中國(guó)的情況 目 錄 ?案例導(dǎo)入 ?概念 ?職能 ?歷史 ?原理 ?意義 ?學(xué)習(xí)方式 X理論 ， 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論 ? “人之性惡 ， 其善者偽也 。 消費(fèi)過(guò)程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無(wú)的地步 。 ? 人力資本存在于人身上 ,表現(xiàn)為潛力 體力 ? 凡是資本都能帶來(lái)利潤(rùn) ,人力資本不例外 ? 人力資本可用數(shù)量 ,質(zhì)量來(lái)度量 ? 人力資本投資是回報(bào)率最高的投資 概念 —— 人力資本理論 創(chuàng)始人 ?西奧多 它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素 ， 是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本 、 開(kāi)發(fā)和利用自然資源 、 促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì) 、 推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量 。 可是，好景不長(zhǎng)，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捕捉的兔子數(shù)量又明顯下降了，而且越是有經(jīng)驗(yàn)的獵狗下降的越厲害。－－－管理成為必然。此例一開(kāi)，變臉又起－－吵鬧者有之，討好者有之，弄得兔王煩躁不安。 兔子們學(xué)會(huì)了變臉 為了改革弄虛作假的局面，兔王在老兔子們的幫助下，制定了一套有據(jù)可依的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。 兔王發(fā)現(xiàn)，偷懶的兔子不僅自己怠工，而且對(duì)其他兔子也造成了消極的影響－－－干多干少一個(gè)樣。于是兔王決定獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)好的兔子－－－兔子最?lèi)?ài)吃的胡蘿卜。辦法規(guī)定：兔子們采集回來(lái)的食物必須經(jīng)過(guò)驗(yàn)收，然后可以按照完成的數(shù)量得到獎(jiǎng)勵(lì)。 兔王遇到的難題（續(xù)） 時(shí)間一長(zhǎng)，情況愈演愈烈，如果沒(méi)有高額的獎(jiǎng)勵(lì)，誰(shuí)也不愿意干活。 于是獵人從狗市上又帶回幾條獵狗，并為獵狗們制定了新的制度，凡是能夠在打獵中捉到兔子的可以得到幾根謂之“工資”的骨頭，捉不到的則沒(méi)有飯吃。 獵狗擔(dān)心：我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了主人，當(dāng)我們老了，捉不了兔子了，還會(huì)給我們骨頭嗎？ 于是，獵人對(duì)所有獵狗捉到的兔子數(shù)量與重量進(jìn)行匯總、分析，作出了論功行賞的規(guī)定：若捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量，年老時(shí)每頓飯都可以領(lǐng)到相應(yīng)數(shù)量的骨頭。 （ 南京大學(xué) 趙曙明 ） ?能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的 ， 能為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的總和 。舒爾茨（ Theodore W. Schultz） ?加里 ? 人力資本理論則把人的消費(fèi)視為一種重要的投資 ， 因而把消費(fèi)過(guò)程還原到生產(chǎn)過(guò)程之中 。 ” ? “ 若夫目好色 ， 耳好聲 ， 口好味 ， 心好利 ， 骨體膚理好愉逸 ， 是皆生于人之情性者也 ?！? ? “性如湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東流。 ? 長(zhǎng)壽公司要有凝聚力 ， 員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感 。 ? 如何衡量職業(yè)生活質(zhì)量 。 ? 觀點(diǎn)三：將前二者合一 ， 即工人喜歡他們所在的組織 ， 而組織也具有能夠滿(mǎn)足工人自我成就要求的工作方式 。 控制危機(jī)：授權(quán)后，員工積極性高漲，但控制又提上了日程。 厭惡工作不是人的本性 ? 人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo) ? 如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì) ， 就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái) ? 逃避責(zé)任 、 缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感 ， 通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果 ， 而不是人的本性 ? 多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí) ， 都能發(fā)揮較高想象力 、 聰明才智和創(chuàng)造性 ? 普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮 Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義 ? 盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿(mǎn)。 概念 —— 人力資本理論 基本觀點(diǎn)
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