【正文】 請勿復(fù)制與傳播 10 通過各類人力資源目標實現(xiàn)組織核心能力提升 企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu) 治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu) 企業(yè)動力結(jié)構(gòu) 企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu) 資源配給 企業(yè)品牌資源 企業(yè)資本資源 企業(yè)人力資源 產(chǎn)品或服務(wù) 企業(yè)目前核心產(chǎn)品 企業(yè)生產(chǎn)方式 企業(yè)未來核心產(chǎn)品 企業(yè)目前核心產(chǎn)品 經(jīng)營管理團隊 企業(yè)后備人才儲備 企業(yè)基本素質(zhì) 目標 目標 目標 目標 相關(guān) 人力 資源 改進 工作 相關(guān) 人力 資源 改進 工作 相關(guān) 人力 資源 改進 工作 相關(guān) 人力 資源 改進 工作 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 11 但是在目前中國企業(yè)在人力資源管理方面上卻面臨眾多問題 ? 人才沉淀與人才短缺 ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾 ? 空降部隊與地面部隊 ? 的矛盾 ? 超前理念與人力資源 ? 推進系統(tǒng)的滯后 ? 理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立） ? 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾） ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結(jié)構(gòu)的困惑 ) ? 價值評價體系的困惑 ? 知識型員工的管理 ? 人力資源開發(fā)的困惑 (學習專業(yè)戶 \溝通專業(yè)戶 \培訓(xùn)專業(yè)戶 \會議專業(yè)戶 ) ? 2/8矛盾與黨企矛盾 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 12 眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資源管理，使得人力資源管理依然停留在人事管理上 理念 管理 方式 內(nèi)容 人力資源是一種成本的消耗， 人事管理的任務(wù)就是控制這 些成本 人力資源是重要 的稀缺資源，是企業(yè) 獲取競爭優(yōu)勢的工具 人事管理是人事部門的管理 忽略了高層經(jīng)理人員與直線 人員的人事管理職責 檔案關(guān)系，人事關(guān)系，勞動 保護等簡單繁瑣事務(wù)工作 全員參與的 人力資源管理 人力規(guī)劃，錄用與整合 獎勵，控制和開發(fā)全過程 傳統(tǒng)人事管理 現(xiàn)代人力資源管理 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 13 市場化的用人機制轉(zhuǎn)變成了企業(yè)必須面臨解決的問題 分析角度 問題總結(jié) 表現(xiàn)形式 觀念認識 管理機制 用人機制 人事組織 對人力資源管理 重視不夠 觀念：“人力資源工作 是人事部門的工作“ 權(quán)利部門和服務(wù) 職能部門脫節(jié) 人事部門是權(quán)利機構(gòu) 日常業(yè)務(wù)與人事部門無關(guān) 用人機制市場化 不足 干部能上不能下 員工能進不能出 人力資源組織機構(gòu) 人員素質(zhì)不足 缺乏專業(yè)的人力資源管理 人員 國有 企業(yè) 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 14 管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石 分析角度 問題總結(jié) 表現(xiàn)形式 績效管理 薪酬管理與 激勵機制 培訓(xùn)體系 人員流動 形式多于內(nèi)容 公務(wù)員評議和企業(yè) 評議角色誤差 態(tài)度評估多于業(yè)績評估 權(quán)利平衡多于業(yè)績發(fā)展 薪酬與激勵沒有 系統(tǒng)設(shè)計 干多干少一個樣 培訓(xùn)缺乏規(guī)劃 形式多于內(nèi)容 培訓(xùn)聽不聽都沒有關(guān)系 員工應(yīng)該有什么培訓(xùn)不清晰 高素質(zhì)人員流動頻繁 普通崗位人員極其穩(wěn)定 論資排輩現(xiàn)象嚴重 國有 企業(yè) 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 15 企業(yè)對各個發(fā)展階段人力資源管理定位準確是變革目標的前提 表現(xiàn)形式 工作特點 類型 組織管理部門 權(quán)利機構(gòu) 注重日常事務(wù)， 權(quán)利管理 行政事務(wù)結(jié)合 行政部 （人事部） 職能機構(gòu) 注重流程和規(guī)范 管理 單項結(jié)合 人事部 支持戰(zhàn)略機構(gòu) 人員規(guī)范，標準 制定管理與激勵 雙向結(jié)合 人力資源部 戰(zhàn)略實現(xiàn)機構(gòu) 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)需要 成為嶄露不可分部分 一體化結(jié)合 人力資源管理部 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 16 因此，變革從觀念和方法上同時入手，是解決的關(guān)鍵，第一步從角色轉(zhuǎn)變，責任明確開始 權(quán)利集中的高層 管、卡、要的人事 部門壁壘的中層 聽話的基層 人力資源工作 重點在人事部 授權(quán) /經(jīng)營人才 的高層團隊 系統(tǒng)開發(fā)人才的組織部門 —— 人力資源部 積極實踐，激勵下屬的中層領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)新，實踐，文化認同的下屬 人力資源 工作 是全員 參與， 20/80的 責任體系 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 17 日常管理和運作 公司戰(zhàn)略與發(fā)展 人 流程 人力資源戰(zhàn)略計劃 公司業(yè)務(wù)支持 企業(yè)文化與形象 公司戰(zhàn)略的支撐 員工參與 組織變革 績效管理 員工培訓(xùn) 和發(fā)展 員工關(guān)系 勞資關(guān)系 環(huán)境與安全管理 員工滿意度 調(diào)查 薪酬政策 福利 人力資源信息系統(tǒng) 制度遵守 企業(yè)管理的專家 員工關(guān)系的專家 組織變革的代言人 人力資源部的新角色 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 18 企業(yè)競爭加劇，環(huán)境變化快 個性特點的人才逐漸增多，認同 企業(yè)文化的員工成長成為競爭關(guān)鍵 市場需要企業(yè)具有快速反映能力 法律法規(guī)健全，導(dǎo)致企業(yè)用工 更加規(guī)范和受到限制 要素 百分比 重要程度 學習與開發(fā) 47％ 1 高組織承諾的工作環(huán)境 34％ 2 吸引與甄選 29％ 3 管理繼承人的儲備 21％ 4 績效管理 /薪酬設(shè)計 20％ 5 實踐數(shù)據(jù) 資料來源：中國人力資源網(wǎng)，心理學報，杰威研究機構(gòu) 第三步：選、用對人是企業(yè)持續(xù)發(fā)展和變革的關(guān)鍵 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 19 工作分析 薪資福利政策 績效評價 公司資料庫 培訓(xùn) 人員開發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰 能勝任 這項工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 人崗匹配效度高是產(chǎn)生高績效的保障 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 20 只有組織對崗位的要求來源于文化和戰(zhàn)略，才能實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人才觀 企業(yè)使命追求 基于文化與價值觀 企業(yè)對團隊對個人要求 個人需求與自我實現(xiàn) 價值評價與價值分配 經(jīng)營業(yè)績與激勵機制 人力資源 技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 企業(yè)核心競爭力提升 經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn) 人力資源系統(tǒng) 四個支柱 企業(yè)對崗位的要求： 文化的要求 價值觀念的要求 技能的要求 素質(zhì)的要求 工作經(jīng)驗的要求 能力的要求 。 文化與價值建設(shè) 建設(shè)富有效果的企業(yè)文化，公司共同的文化理念團結(jié)員工，統(tǒng)一員工思想和行動，從而實現(xiàn)公司的目標。 物理的，心理的，情感的環(huán)境，雇傭關(guān)系與狀況，與其他工作的相互關(guān)系 以上沒有提及，但對于目標制定必要而且有用的細節(jié)的解釋 崗位名稱：中級文書 崗位編碼： 1444003 一、職責總述：在一般監(jiān)督情況下，完成文書工作，包括準備各類數(shù)據(jù)資料，并編輯，匯總，分類，草擬各種報告，請示文件，通知文稿，工作總結(jié)，快速記錄發(fā)言等等 二、工作時間：一般在工作時間完成，不需要加班加時間完成 三、資格條件： 學歷：高中以上學歷，中專理想， 經(jīng)驗：至少擔任第一級工作三年以上。 中學讀書的時候，別人都在背書，他卻在 看三國演義，老師懲罰他，他也不改正 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 65 不同職系職務(wù)類別人員特征不同 專業(yè)技術(shù)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 成 就 導(dǎo) 向 親 和 力 影 響 力 成 就 導(dǎo) 向 親 和 力 影 響 力 成 就 導(dǎo) 向 親 和 力 影 響 力 舉例 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 66 個人體現(xiàn)的行為是核心內(nèi)驅(qū)力和品格 /技能的體現(xiàn) 簡單 復(fù)雜 ?技能展現(xiàn)：指一個人將事情做好的東西 知識呈現(xiàn)：指一個人對一個特定領(lǐng)域的了解 ?社會角色認知與展現(xiàn)：指一個人留給大家的形象 自我形象樹立與強化：是一個人對自己的看法 品質(zhì)特質(zhì)：指一個人持續(xù)穩(wěn)定的行為特征 ?動機與內(nèi)驅(qū)力：指在一個特定領(lǐng)域的自然而然持續(xù)的想法和偏好（成就感，親和力，影響力）它們將驅(qū)動引導(dǎo)和決定一個人的外在行動 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 67 素質(zhì)評價體系主要包含四個方面 內(nèi)在呈現(xiàn) 外在顯現(xiàn) 人員與 崗位匹配 崗位對人員的任職要求 易改變 可改變，周期長 難改變 通過培訓(xùn)后 適應(yīng)崗效果 技能，知識，經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 進行素質(zhì) 評價內(nèi)容 企業(yè)選擇有效的 策略活動 通過技能，知識的 培養(yǎng)實現(xiàn)在崗人員 專業(yè)化 能力是選聘的基礎(chǔ)， 態(tài)度來源于對企業(yè) 和職位的滿意 采用性格分析實現(xiàn) 持久崗位穩(wěn)定與工 作質(zhì)量保障 分析員工真正需求 內(nèi)在動機是什么， 再決定是否聘用 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 68 技能，知識，經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 進行素質(zhì) 評價內(nèi)容 內(nèi)驅(qū)力分析與研究 權(quán)利與外在形象 非權(quán)利與形象 精神收益 物質(zhì)收益 注重薪酬與 職位價值 晉升機會 合法利己 非常注重薪酬 晉升機會 公司名聲 生存 /穩(wěn)定 需求 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 69 素質(zhì)評價體系主要包含四個方面 內(nèi)在呈現(xiàn) 外在顯現(xiàn) 人員與 崗位匹配 崗位對人員的任職要求 易改變 可改變，周期長 難改變 通過培訓(xùn)后 適應(yīng)崗效果 技能，知識，經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 進行素質(zhì) 評價內(nèi)容 企業(yè)選擇有效的 策略活動 通過技能，知識的 培養(yǎng)實現(xiàn)在崗人員 專業(yè)化 能力是選聘的基礎(chǔ)， 態(tài)度來源于對企業(yè) 和職位的滿意 采用性格分析實現(xiàn) 持久崗位穩(wěn)定與工 作質(zhì)量保障 分析員工真正需求 內(nèi)在動機是什么， 再決定是否聘用 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 70 技能，知識，經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 進行素質(zhì) 評價內(nèi)容 內(nèi)驅(qū)力分析與研究 權(quán)利與外在形象 非權(quán)利與形象 精神收益 物質(zhì)收益 注重薪酬與 職位價值 晉升機會 合法利己 非常注重薪酬 晉升機會 公司名聲 生存 /穩(wěn)定 需求 文件未經(jīng)趙磊先生同意，請勿復(fù)制與傳播 71 技能，知識，經(jīng)驗 態(tài)度與能力 性格特質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力與動機 進行素質(zhì) 評價內(nèi)容 內(nèi)驅(qū)力分析要素 目的 價值觀與文化 收入與邏輯 內(nèi)容 分析真正任職的真正原 因，以及我們提供的支 持能否滿足 分析企業(yè)價值觀導(dǎo)向與 任職者是否匹配 企業(yè)中文化特點與個人 追求之間是否有強烈的 沖突 收入要求與企業(yè)資源提 供是否吻合，以往收入 和職位內(nèi)容是否邏輯吻 合 權(quán)變 通過以往的簡歷可以 初步判斷個人追求路徑 進一步了解調(diào)整的真 正原因 任職者信念是什么？ 在遇到事情時如何處理 在任職者腦海中哪些 要素最重要，其次重要等 關(guān)注他做什么而不是 他們做了什么 日常工作與講的職務(wù) 是否吻合常見邏輯