【正文】 ④幫助下屬明確目標和提高期望值，從而增加其工作動力 ⑤增加下屬獲得個人滿足感的機會 （ 4） 兩個變量對適宜的領導方式的影響 —— 職工的素質和職工需要應付的環(huán)境壓力 →→職工的外部環(huán)境因素可以分為三大類：職工的工作任務，企業(yè)組織的正式權力系統，基層的工作集體 弗魯姆 — 耶頓模型 —— 維克多另外，組織規(guī)模大小對于直線制的運行效率影響很大 （ 3）這種組織結構形式適用于規(guī)模比較小，生產工藝比較簡單，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的組織 職能制 —— 只有職能分工沒有直線領導的組織結構形式 P339 圖 107 （ 1）優(yōu)點：由于按管理的職能進行了專業(yè)化的分工，可從專業(yè)化中獲得優(yōu)勢；將同類轉嫁劃分在同一個部門可以產生規(guī)模經濟，減少人員和設備的重復配置，大大地提高組織的管理效率；它能適應現代化大生產條件下組織規(guī)模日益擴大、組織聯系復雜緊密對管理 專業(yè)化的要求 （ 2）缺點： ①每個職能人員團都有指揮命令的權力，必然在組織中造成多頭領導，違反了管理的統一指揮原則 ②不容易明確區(qū)分各個部門的職責和權限 ③各個職能部門常常會因為追求職能目標而看不到全局的最佳利益 ④不能為未來的高層經理提供訓練的機會 直線職能制 —— 直線人員的直線領導與參謀人員的業(yè)務指導相結合的組織結構形式 P340 圖 108 （ 1） 優(yōu)點： ①吸收了直線制和職能制的優(yōu)點 —— 既有利于堅持統一指揮原則，又能發(fā)揮參謀人員的參謀助理作用 ②能避免直線制和職能制的缺點 —— 既能避免直線制下高層管理者要花大量 時間和精力從事各項職能管理的缺點，又能避免職能制下多頭指揮現象 （ 2） 缺點： ①各職能部門之間不易進行信息溝通 ②各職能部門之間的協調比較困難 ③偏重于直線指揮的作用 （ 3） 直線職能制比較適合于規(guī)模小、品種少、工藝較穩(wěn)定、市場條件比較簡單穩(wěn)定的企業(yè) 直線職能參謀制 —— 直線人員進行指揮領導，參謀人員除了為直線人員的決策提供各種幫助外，還受直線人員的委托而擁有職能職權 P341 圖 109 Seraphic Towne （ 1） 優(yōu)點： 這種組織結構形式除了能保持直線職能制的優(yōu)點外，還有利于發(fā)揮職能部門的參謀助理作用，使企業(yè)的高層管理者能擺脫日常事務，集中精 力進行企業(yè)重大問題的經營決策 （ 2） 缺點： 如果授權不明確的話，會發(fā)生參謀職能與直線職能之間的職能沖突 事業(yè)部制 —— 是一種高度集權下的分權管理體制 P341 圖 1010 （ 1） 適用于規(guī)模龐大、品種繁多、技術復雜的大型企業(yè) （ 2） 強調分級管理、分集核算和自負盈虧 矩陣制 —— 在這種組織中，既有橫向的按職能不同劃分所形成的各個職能部門，也有縱向的按產品項目不同劃分所形成的各個項目組 P342 圖 1011 （ 1） 優(yōu)點： ①組織的橫向協調比較好 ②可以使組織的高層管理者集中精力進行企業(yè)重大問題的經營決策 ③組織對外部環(huán)境的適應能 力比較強 （ 2） 缺點： ①穩(wěn)定性比較差 ②組織成員要接受來自職能部門和項目小組兩個方面的指令，可能會造成多頭領導現象 ③人員的經常變動會造成組織正常工作的困難 （ 3） 適用于外部市場變化比較快，要求企業(yè)有較強的適應能力的組織 復習題： 9 第十一章 管理的領導職能 一、 領導特質理論 奧德韋包括縱向一體化和橫向一體化（又叫做水平一體化） ①縱向一體化又包括前向一 體化和后向一體化 →前向一體化：當企業(yè)增加所從事的價值鏈階段數，且使它們更加靠近一種產品或服務的最終用戶時，叫做前向一體化 —— 其實質是獲得分銷商或零售商的所有權或對其加強控制 ——一種有效方式是特許經營 →后向一體化：當更加遠離最終用戶時，叫做后向一體化 —— 其實質是獲得供方公司的所有權或對其加強控制 ②縱向一體化戰(zhàn)略有利于深化協作，提高資源的利用深度和綜合利用效率 ③多元化戰(zhàn)略 →多元化經營戰(zhàn)略是指一個企業(yè)同時在兩個或兩個以上的行業(yè)中進行經營，向不同的行業(yè)市場提供產品和服務 →→多元化的新的理念：首先，是一種 企業(yè)成長行為 其次，是具有長遠性、全局性、根本性的企業(yè)成長戰(zhàn)略行為 →多元化經營強調的是企業(yè)生產經營異質產品進入異質市場，或拓展新業(yè)務進入新產業(yè)領域 →→根據安索夫在其著作《企業(yè)戰(zhàn)略》中的分類，企業(yè)多元化戰(zhàn)略可分為四種類型 第一，橫向多元化，也稱水平多元化。錢皮于 1993年在其《再造企業(yè)》一書中提出來的 是指對企業(yè)業(yè)務流程進行根本性的思考和徹底重建，以期在成本、質量、服務 和速度等方面取得顯著改善，使企業(yè)最大限度地適應以顧客、競爭、變革為特征的現代企業(yè)經營環(huán)境 BPR 是以流程為導向，從企業(yè)戰(zhàn)略和顧客需求的角度出發(fā)，以創(chuàng)造更大的價值和更高的顧客滿意度為最終目標，改造流程以提高企業(yè)競爭力 企業(yè)再造的目的在于提高企業(yè)競爭力，從業(yè)務流程上保證企業(yè)能以低成本高質量的產品和優(yōu)質的服務向顧客提供產品。馬奇 （ 2） 基本出發(fā)點：認為“管理是以決策為特征的，管理的本質就是決策” （ 3） 管理思想 ①管理就是決策 —— 決策貫穿于管理整個過程 ②用“管理人”的模式替代傳統的“經濟人”模式 ? 管理人具有兩個特征：一是尋求達到滿意程度目標的行動程序（尋求滿意而非最優(yōu)）二是管理人在確定自己的行為時，不考慮真實世界中的紛繁復雜的現象，在進行抉擇時只考慮那些他認為是最要緊和關鍵的因素 ? 對管理人的心理影響因素：學習、記憶、習慣 ? 西蒙把符合目的的決策行動分為兩種類型：躊躇 — 選擇型、刺激 — 反應型 ③決策的滿意化原則 ④決策是一個過程 Seraphic Towne ? 決策是一個包括有四個階段的完整的過程：情報活動階段；設計活動階段；抉擇活動階段；審查活動階段 ⑤程序化決策和非程序化決策（ P197） ⑥決策中的價值要素和事實要素 —— 在組織中會形成一個不中斷的目標 — 手段鏈，或者叫目標 — 層級系統 ? 在這個系統中，每一個層次的目標（手段）既是目標又是手段。 ? ①提高企業(yè)的生產效率是科學管理理論的核心 ②強調用“科學”的方法提高企業(yè)生產效率是科學管理理論的基本特征 ③“經濟人”的認識是科學管理理論對人的本性的基本認識。非價格競爭 ①價格競爭：通過降低價格，減小毛利率而侵蝕利潤，導致大多數企業(yè)盈利下降甚至 虧損，是最慘烈的競爭形式 ②非價格競爭：通過提高成本而減少利潤。人際技能涉及與人協作 Seraphic Towne 思想技能 ：是把組織作為一個整體進行考察和考慮各個構成部分之間關系的認知能力，包括管理者的思維、信息處理和計劃能力、對某個部門如何適合整個組織和組織如何適合所在企業(yè)、社區(qū)與廣泛的經營和社會環(huán)境的認知能力，體現了用廣泛而長遠的眼光進行戰(zhàn)略思維的能力。注意四個關鍵點：（ 1）管理存在于政治組織內（ 2）管理工作的中心是管理其 他人的工作（ 3）管理工作是通過協調其他人的活動來進行的（ 4）管理人員需同時考慮到兩個方面 —— ①其他人的活動，即被管理者的工作②其他人，即被管理者 二、 管理成效和組織成效 管理成效是指管理活動的效果。管理者的這種組織人格的特點使得不同的管理者所從事的管理活動具有延續(xù)性和相似性 （ 2）個人人格 ，即管理者在組織中的所作所為又受管理者個人因素的影響。前者需要的是系統的理論學習，后者則需要個人的智慧和經驗。同時通過組織的滲透作用，外部環(huán)境各種要素能通過組織界限輸入到組織系統內部，使組織系統對外部環(huán)境 不是絕對的封閉 ②保護作用：保護 組織的相對獨立性 （ 3）組織界限的確定要考慮的因素：① 組織的類型 ② 組織所追求的目標 ③ 組織系統有效運轉的要求 ④ 組織適應外部環(huán)境的要求 課后題： 5 第四章 利益相關者、社會責任與管理道德 一、 利益相關者：指能直接或間接地影響企業(yè)活動或被企業(yè)活動所影響的 人或團體 企業(yè)的利益相關者通常被劃分為兩個層次 （ 1） 第一級利益相關者：指與企業(yè)之間 擁有正式契約關系 的個人和團體 ? 雇員、股東、信用機構、政府、供應商、中間商、競爭者和顧客等 （ 2） 第二級利益相關者：所有其他利益相關者 ? 社會公眾、環(huán)境保護組織、消費者權益保護組織、所在社 區(qū)、市場中介組織、新聞媒體等 二、 支持和反對企業(yè)承擔社會責任的理由 支持的理由 反對的理由 （ 1） 公眾期望 （ 1）違反利潤最大化原則 （ 2） 長期利潤 （ 2）淡化使命 （ 3） 規(guī)避政府法規(guī) （ 3）成本 （ 4） 問題可以變成利潤 （ 4）削弱國際收支平衡能力 （ 5）權利與責任對等 （ 5）企業(yè)權力過大 （ 6）企業(yè)擁有各種資源 （ 6）缺乏廣泛的社會支持 （ 7）預防優(yōu)于治理 （ 7）缺乏社會技能 （ 8）公眾形象 （ 9）股東利益 三、管理道德的四種模式 功利模式 ：指完全按照成果或結果來衡量活動或決策好壞的道德觀點，其目標是為大多數人帶來最大益處 ? 一方面鼓勵效率和生產力，并與企業(yè)利益緊密相連，易于衡量和執(zhí)行；另一方面，它可能犧牲少數人的利益，造成資源配置的不合理 權利模式 ：指遵重和保護個人的各種權利和自由的 道德觀點，包括隱私權、良心自由、Seraphic Towne 選擇道德標準的自由和法律規(guī)定的種種權利 ? 這種觀點具有尊重和保護個人自由和隱私的積極一面，但可能在組織內造成一種墨守成規(guī)的工作氣氛，阻礙效率和生產率的提高 公正模式 ：要求管理者能夠在不同的利益相關者之間公平、公正地分配利益與損害的道德觀點 社會契約整合模式 ：這種觀點認為應當根據實證因素（是什么）和規(guī)范因素（應該是什么）制定道德決策 ? 其基礎是兩種契約的整合：①允許企業(yè)處理的并確定可接受的基本規(guī)則的一般社會契約 ②處理社區(qū)成員之間可接受的行為方式的更為具體的契約 ? 與其他三種的 區(qū)別 在于它提倡管理者考察各行業(yè)和各公司中的現有道德準則，從而決定是什么構成了正確的和錯誤的決策和行動 課后題： 3 第六章 古典管理理論（ 19 世紀末 —— 20 世紀 30 年代） 一、 泰羅與科學管理理論（ 科學管理之父 ） 主要內容 （ 1） 工時研究 —— 制定科學的工作標準 （ 2） 把工人的操作方法，使用的工具、機器、材料及作業(yè)的環(huán)境標準化 （ 3） 實行有差別的 計件工資制 ? 包括三方面內容：①制定科學的日工作標準②按照工人完成定額的不同情況實行不同的工資率③把工資給“人”而不是給“職位” （ 4） 實行 職能工長制 ? 又稱“全能工長制”、“直線制”。第二，上級不能越級下達指令，下級也不能越級接受指令 法約爾天橋 P142 圖 61 ?? 一般管理理論 VS 科學管理理論 三、 韋伯與官僚集權制 權利的分類 （ 1） 神授的權利 —— 是以領導者個人的人格為基礎的 —— 神秘化的組織 （ 2） 傳統的權利 —— 以先例 和慣例為基礎 —— 傳統的組織 （ 3） 合理 — 合法的權力 —— 這種權力的基礎是依法確定的職務或職位 —— 官僚集權組織 復習思考題： 9 第七章 人際關系學說（ 20 世紀 20 年代末 —— 50 年代初） 一、 共享權力（注意與韋伯的“正式權力”相比較） “統治的權力”即韋伯所說的“正式的權力”是指由職位或職務所決定的權力，也叫合理 — 合法權力 福萊特認為，為了能夠真正實現用“結合”的方法來解決矛盾沖突，應該用“共享的權力”來代替“統治的權力” —— 應該使命令“非人稱化”，消除組織中的“上司”和“下屬”這種角色上的差異，應該由“下屬”服從 于“上司”的命令改為雙方共同服從于“客觀形勢規(guī)律” —— 即使組織中的權威存在于形勢之中，而不是存在于個人或職位之中，并使組織中Seraphic Towne 的權威非人稱化，把權威轉向知識和經驗 二、 霍桑試驗 主要階段 （ 1） 車間照明度變化對工人生產效率影響的試驗 （ 2） 工作時間與其他工作條件的試驗 （ 3） 訪談試驗 ?? 梅奧等人組成的小組提出的 5個假設 ①在試驗室中改進物質條件和工作方法導致產量的提高 —— 馬上被否定 ②休息間隙和較短的工作時間使工人的疲勞減輕 —— 否定 ③休息間隙減輕了工人工作的單調性，從而調動了工人勞動的積極性 —— 缺乏說服力 ④個人刺激工資制促使 工人的產量提高 —— 排除 ⑤監(jiān)督技巧的改變，即企業(yè)中人際關系的改善使工人的心理狀況發(fā)生了變化，這種變化促使工人的勞動積極性提高，從而使工人的產量提高 —— 企業(yè)中的管理人員應該掌握建立良好的人際關系的能力 （ 4） 繞線室的試驗 ? 兩個發(fā)現：①工人對于什么是“公平的一日工作量”有他們