國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源的激勵管理論(存儲版)
【正文】 ，經(jīng)濟(jì)型酒店美好的發(fā)展前景已經(jīng)架構(gòu)在我們面前，從長遠(yuǎn)來看，酒店的發(fā)展建立在攝取市場養(yǎng)分的同時，更應(yīng)該重視員工，他們就是酒店的細(xì)胞。在本文中我們提出對員工的培訓(xùn)不僅要重視知識、技能等客觀知識的培訓(xùn)，在現(xiàn)代競爭壓力與日俱增的情況下，更加要重視為每一名員工提供心理上的培訓(xùn)，激勵員工在過硬的服務(wù)水平條件下，用積極健康的心態(tài)去面對挫折，把對企業(yè)的忠誠度與自己的人生理想結(jié)合起來。酒店的員工也是如此，因而在激勵過程中我們要選好激勵的方式，激勵的對象，激勵的內(nèi)容。2．關(guān)注員工付主柱[8] 付主柱. 人力資源與無形資產(chǎn)的新界定[J] 商場現(xiàn)代化, 2007(總494): 306507提出，“要員工快樂很容易，只要我們給他們足夠的錢。（2）改進(jìn)員工的績效評估體系 績效評估是整個酒店人力資源管理的控制系統(tǒng)，有監(jiān)督、控制、反饋并最終提高組織績效的作用。對第一類應(yīng)偏重于物質(zhì)激勵，而第二類應(yīng)偏重于精神激勵。第三，對管理層做出的成績要給予及時的表揚(yáng)和認(rèn)可，給管理者更多的發(fā)展和展示的機(jī)會，給他們提供進(jìn)一步施展才華的空間。他們不再是被要求這樣做，而是他們認(rèn)為應(yīng)該而且必須這樣做。三、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源有效激勵管理的幾個嘗試（一）以人為本，提升酒店服務(wù)質(zhì)量中國酒店業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，外觀上的整體風(fēng)格相差無幾。其中，大學(xué)生跳槽的比例極高。2．用人觀念陳舊，不能合理用人和育人經(jīng)濟(jì)型酒店決策層對員工能力開發(fā)的重視程度及如何開發(fā)認(rèn)識不夠；培訓(xùn)作為人力資源激勵的重要內(nèi)容，效果甚微。3．用工比例不合理經(jīng)濟(jì)型酒店的競爭，歸根結(jié)底是成本的競爭，因而大幅度降低人工成本，為酒店獲得更多利潤增加空間。唐娟提到，國內(nèi)眾多酒店的之所以服務(wù)工作缺少主動性，“微笑服務(wù)”開展不起來，缺乏基本的禮貌禮節(jié)，其根本原因就是員工個人修養(yǎng)和文化水平低。其次，酒店利用人力資源激勵管理的目標(biāo)導(dǎo)向，根據(jù)酒店的既定目標(biāo)，結(jié)合酒店的自身情況，建立符合酒店的激勵機(jī)制，從而有目的、有方向地激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使其為實現(xiàn)酒店的最終目標(biāo)而努力工作。字面上看，激勵既包括激發(fā)和鼓勵之意，也包括約束和歸化之意。因此，對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源的激勵管理進(jìn)行分析和探討，有其現(xiàn)實意義。在這一背景下，眾多國外經(jīng)濟(jì)型酒店集團(tuán)紛紛進(jìn)入中國市場，如圣達(dá)特(Cendant)旗下的速8(Super8)，雅高旗下的宜必思(Ibis)等。在巨大商機(jī)的刺激下，越來越多的企業(yè)投身于經(jīng)營經(jīng)濟(jì)型酒店的過程中，但在人力資源管理的過程中，特別是激勵管理，又面臨著不能被傳統(tǒng)方式解決的新生問題。多元的文化形態(tài)以及經(jīng)濟(jì)一體化，必將引起酒店行業(yè)在法律規(guī)范、審美觀、企業(yè)文化等方面的巨大變化。它是根據(jù)人力和物力的變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者保持最佳比例和有機(jī)組合，二者皆能發(fā)揮最大作用。（二）經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理中激勵的內(nèi)容經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的激勵主要指的是酒店各層管理者正確處理好管理者之間、管理者與員工之間的各種關(guān)系，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，推動酒店的發(fā)展。最后，酒店通過激勵措施，對新進(jìn)員工進(jìn)行激勵，使他們自覺提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。楊錫懷[1] 唐娟. 經(jīng)濟(jì)型酒店在中國規(guī)模化崛起于不遠(yuǎn)的將來[J] 教育與職業(yè)，2005(124): 105.認(rèn)為，相對于外資同行，本土經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展瓶頸是專業(yè)化人才短缺。而中國，經(jīng)濟(jì)型酒店、中檔酒店、高檔酒店的平均用工比例則分別在1：1：、1：。即便有，大多以應(yīng)付為主，形象工程，而且只存在短期培訓(xùn)層面，并沒有長期的培訓(xùn)目標(biāo)。諸多因素使得經(jīng)濟(jì)型酒店人力資本不斷攀升，酒店的效益水平不斷下降。這就需要對酒店員工進(jìn)行人性化的管理，營造一種良好的氛圍。不同層次的員工，他們的要求不一樣，因而需要進(jìn)行分層激勵，以滿足他們不同的需求，進(jìn)而提高全體員工的積極性。但是這部分員工的跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，人員流失比率高。3．對基層員工的激勵錢明霞[5] 王千里. 經(jīng)濟(jì)型酒店在中國:前景、提升、路徑[J] 商業(yè)時代，2005(124):112.認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店的基層員工有兩個顯著特地拿：一是文化素質(zhì)普遍偏低；二是年齡普遍偏小
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