國內經濟型酒店人力資源的激勵管理論(完整版)
【正文】 ture, then lead to the brain drain. Therefore how the hotel managers motivate incentive management, and offer the opportunity as a owner, to mobilize their enthusiasm and creativity is particularly important. In this paper, an analysis of these issues, from the basic theory, bined with advanced model in excellent hotels ，then incentive management are discussed.Key words: economystyle hotel；working staff；incentive management 隨著北京奧運會和上海世博會的相繼召開，中國的旅游業(yè)得到快速發(fā)展，消費者的需求逐年遞增。諸如管理者素質偏低、人才結構不合理，繼而導致高素質人才流失。人力資源管理作為企業(yè)八大管理系統(tǒng)之首，這期間也面臨著諸多問題和挑戰(zhàn)。另一方面對人力資源內在要素——質的管理。主要包括在以下幾個方面：1． 對新員工進行培訓和思想教育工作，讓員工認識到酒店的核心價值觀和企業(yè)文化，這是激勵的基礎；2． 關心員工的生活和思想狀況，為他們的發(fā)展創(chuàng)造條件，滿足他們合理的要求，對作出成績的給以好評，保持員工的工作積極性，這是激勵的條件；3． 保持正常的協作關系，讓員工嚴格遵守各項規(guī)章制度，合理控制酒店內部矛盾，不防止激化，依據勞動法合理處理員工與酒店之間的關系，切實關心員工的工資、提升、調動、社會保障等問題，這是激勵的核心；4． 積極培養(yǎng)員工職業(yè)精神，使他們成為酒店思想和業(yè)務骨干，并使之掌握高超的職業(yè)技能和擁有高度責任心，這是激勵的升華。對堅持學習文化與專業(yè)知識的員工給予表揚，對不思進取者給予適當的批評，并在待遇、福利和晉升方面區(qū)別考慮。在資金運作同等的條件和規(guī)模下，這個瓶頸不解決將是致命的。圖1：中外各類酒店用工比例01經濟型酒店中檔酒店高檔酒店國際的國內的由圖1可見，中國經濟型酒店的平均用工比例遠高于國際水平，目前中國的經濟型酒店中只有“如家”：1左右。（三）人員流失率高激勵機制不合理，管理制度不完善，論資排輩的任免，導致相當一部分員工跳槽，使酒店人才流失嚴重。（四）員工的薪酬水平較低我國的經濟型酒店不僅受到國內行業(yè)間的競爭，也面臨國外新興資本的沖擊，造成了經濟型酒店原本就微薄的利潤進一步下降。讓員工倍感溫馨、舒適，他們獲得尊重，才會發(fā)揮自己的潛能，善待酒店的客人。1．對高層次管理人員的激勵王千里[4] 王琦. 經濟型不拒絕特色化[J] 中國旅游報，20051019.認為需要加強對高層次管理人員的激勵。另一類是40歲左右的老員工。這就決定了他(她)們在性格上還沒有完全成熟，具有較強的隨意性和可塑性；在事業(yè)上剛剛起步，職業(yè)發(fā)展方向迫切需要規(guī)劃與指導；在生活上多為打工族，所獲報酬較低，急需得到生活上的幫助；在文化上剛剛走出初高中校門，自理能力和認識能力有限。（3）改變短期雇員制度葉向峰[6] 錢明霞. 小型企業(yè)管理[M].上海: 上海人民出版社，2002: 59[7] 葉向峰．員工考核與薪酬管理[M]．企業(yè)管理出版社，1999: 25認為相比國外的經濟型酒店，我國許多經濟型酒店由于地方法規(guī)的不完善和酒店本身的意識不到位，員工的相關權益還沒有得到完整的保護，因而侵害員工合法權益的現象依然存在，加上基層員工大多數都是臨時工性質的，積極性更是難以調動。3．信任員工信任員工，這就意味著給酒店普通員工充分受授權，這樣就充分激發(fā)員工的潛能，讓他們工作起來得心應手，不用瞻前顧后。發(fā)展員工包括良好的工作環(huán)境和氛圍、培訓計劃、學習機會、晉升和發(fā)展個人能力等。
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