【正文】 員工測評的對象是人的素質(zhì)。其主要特點如下：（多選） 1．強調(diào)測評的區(qū)分功能，即 要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來； 2．測評標準剛性強，即測評標準應(yīng)該精確，不能使人含糊不解； 3．測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化； 4．測評指標具有靈活性； 5．結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級。 （三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析測評，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測評中預(yù)測績效，從績效測評中驗證素質(zhì)。 （二）類別量化和模糊量化：都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化） 類別量化：是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。素質(zhì)只有通過標準體系，或者把它投影到測評標準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。（例 P81） （二）測評標準體系的構(gòu)成 測評標準體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。 （ 3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標則是對測評目標的具體分解。 （三）投射技術(shù) 投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。我國測評專家根據(jù)布盧姆的認知目標六層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評 的三個層次，即記憶、理解、應(yīng)用。 1．測評前的動員 2． 測評時間和環(huán)境的選擇 3． 測評操作程序 （三）測評結(jié)果調(diào)整 1．引起測評結(jié)果誤差的原因：測評 的指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評人員訓練不足（多選題） 2．測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析、離散趨勢分析（在素質(zhì)測評中，最常使用的差異量數(shù)是標準差）、相關(guān)分析、因素分析。（了解即可） 二、面試的類型 1．根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面度。其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。 知識測評可以從不同的層次進行。 （二）問卷法 采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。 （ 3）測評指標：是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。它包括身體素質(zhì)、心理素質(zhì)。（多選） 3．標記：所謂標記，即對應(yīng)于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。 五、素質(zhì)測評標準體系 測評與選拔標準 體系設(shè)計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。 二次量化：即指對素 質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。 （四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 素質(zhì)測評是對一個人的德、能、識、體的素質(zhì)的測評，而績效測評是一種業(yè)績實效的考查評定。 三、員工素質(zhì)測評的主要原則 （一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合 第 20 頁 共 108 頁 所謂客觀測評與主觀測評相結(jié)合是指在素質(zhì)測評過程中，既要盡量采取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用；既要強調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢互補，而不要相互對立。 人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。 二、企業(yè)人力資源供大于求 企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。 人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘）等。 能力要求 第 15 頁 共 108 頁 第四單元 企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測 學習目標 掌握人力資源需求結(jié)構(gòu)和預(yù)測的各種方法的應(yīng)用。 （九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式） 1．工作定額分析法： N=W/q*(1+R) 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和 /崗位作業(yè)時間標準 3．設(shè)備看管定額定員法 第 14 頁 共 108 頁 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標準 / 看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動效率定員法 公式：勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時間標準 / 班平均體力勞動時間總和 定員人 數(shù) =計劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標準 /班平均體力過去時間總和 （十）計算機模擬法（無需作深入研究） 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復雜的一種方法。 員工總量需求預(yù)測方法公式： 計劃期末需要的員工數(shù)量 =（目前的業(yè)務(wù)量 +計劃期業(yè)務(wù)的增長率） /[目前人均業(yè)務(wù)量 *（ 1+生產(chǎn)率的增長率） 這種預(yù)測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率進行精確的估計；二是這種預(yù)測方法只考慮了員工需求的總量，沒有 說明其中不同類別員工需求的差異。 （二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)。其具體程序： 一、準備階段： 1．構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié) 第 11 頁 共 108 頁 構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)和人力資料預(yù)測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構(gòu)成。 企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。需求通常是指毛需求，即企業(yè)用人總的數(shù)量；而凈需求是指需求與企業(yè)自身供 給的差，是需要企業(yè)招聘和配置的人數(shù)。 3．在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預(yù)測。從時限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長期計劃以及按照年度編制的短期計劃，一般來說，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。 3）員工士氣低落、不滿情緒增加、合理化建議減少、員工的曠工率、病假率、離職率增 第 5 頁 共 108 頁 多等。 4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略：行業(yè)進入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 二、部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇： 部門結(jié)構(gòu)模式主要有：直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。 （四）子公司與母公司：子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。 2）專業(yè)分工和協(xié)作的原則：現(xiàn)代企業(yè)的管理，工作量大，專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與效率。古典組織學派在這一方面，已做了大量的研究。2022二級人力資源管理師考試背書要點 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 第一單元 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 學習目標 掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原理，新型組織結(jié)構(gòu)模式，以及組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序。 3）現(xiàn)代組織理論：從行為科學中分離出來，以權(quán)變管理理論為依據(jù) 3．組織設(shè)計理論的分類 組織設(shè)計理論被分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論 靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和 規(guī)章。（重點記） 3．我國組織設(shè)計的基本原則（ 單選、多選 重點記） 1）任務(wù)與目標原則：企業(yè)組織設(shè)計的根本目的，是為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標服務(wù)的，這是一條最基本原則。分公司沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董 事會，其全部資產(chǎn)是總公司資料的一部分。 5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。 3）縱向整合戰(zhàn)略：行業(yè)增長階段后期，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。 2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露：如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、 “扯皮 ”增多、人事糾紛增加等。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力