企業(yè)管理中的組織、領(lǐng)導(dǎo)理論與應(yīng)用(存儲(chǔ)版)
【正文】 美國(guó) 9個(gè)企業(yè)的 203名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行了 1844人次調(diào)查 ，發(fā)現(xiàn)員工不滿意的因素多為 工作環(huán)境 造成 ，滿意則多為 工作 本身造成的 。 ? 只有激勵(lì)因素滿足，才能激發(fā)人的積極性。 要點(diǎn)： 激勵(lì)力量（ M） =效價(jià)（ V） 期望值（ E） ? 激勵(lì)力量： 動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，愿意為目標(biāo)努力的程度 ? 效價(jià)： 人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì) ? 期望值： 人對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的估計(jì) 二、激勵(lì)理論 亞當(dāng)斯的公平理論 Adams在 1965年發(fā)表的 《 社會(huì)交換的不公平 》 一書(shū)提出。 獎(jiǎng)勵(lì)要能符合員工需求 ， 獎(jiǎng)勵(lì)要與工作業(yè)績(jī)掛鉤 ， ?培養(yǎng)激勵(lì)： 通過(guò)培養(yǎng) ， 增強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力 。 工作內(nèi)容要考慮員工特長(zhǎng)和愛(ài)好 ， 工作目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性 。 二、激勵(lì)理論 弗洛姆的期望理論 1964年 《 工作與激勵(lì) 》一書(shū)中提出，只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來(lái)既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采取該行為。 二、激勵(lì)理論 激勵(lì) 保健理論要點(diǎn) ? “ 滿意 ” 的對(duì)立面是 “ 沒(méi)有 滿意 ” ，而不是 “ 不滿意 ” ； “ 不滿意 ” 的對(duì)立面是 “ 沒(méi)有 不滿意 ” ，而不是“ 滿意 ” 。 二、激勵(lì)理論 “ERG”理論： 阿爾德弗通過(guò)對(duì)工人的大量調(diào)研 ， 認(rèn)為人的需要可歸納為三種：即生存需要 （ E） ， 相互關(guān)系需要 （ R） ， 成長(zhǎng)發(fā)展需要（ G） 。 追求個(gè)人能力的極限 二、激勵(lì)理論 馬斯洛理論的三個(gè)基本論點(diǎn)： ? 人的 需要具有層次性 ， 需要呈階梯式逐級(jí)上升 ， 只有前一層需要得到滿足后 ， 上一層需要才顯出其激勵(lì)作用 。“理想”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)取決于各種權(quán)變因素。如，厭倦、疲勞、壓力、劣質(zhì)品增加、曠工、高離職率等。 ?優(yōu)點(diǎn)：靈活，適應(yīng)性強(qiáng) ?缺點(diǎn)：缺乏穩(wěn)定性 委員會(huì) ? 一群人，少數(shù)服從多數(shù)決策原則，集體決策，集體管理的主要形式。 特點(diǎn) ?以產(chǎn)品、地區(qū)、細(xì)分市場(chǎng)或客戶為基礎(chǔ)的事業(yè)部結(jié)構(gòu) ?公司總部負(fù)責(zé)事業(yè)部之間的資源分配和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的制定 ?每個(gè)事業(yè)部都將制造、 Ramp。 ?優(yōu)點(diǎn) ?高層集中于戰(zhàn)略決策。 ?組織結(jié)構(gòu)的選擇在很大程度上受到組織環(huán)境的影響。但有時(shí)它也因過(guò)于僵化而會(huì)造成某種程度的不適應(yīng)性，妨礙組織取得良好的績(jī)效。 ? 現(xiàn)代觀點(diǎn)：隨著工作任務(wù)的復(fù)雜化，專家技能的多樣化受到重視。 ? 大多數(shù)員工喜歡安逸 ， 不求上進(jìn) ， 沒(méi)有雄心壯志 。 個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定了任務(wù)的成敗 。 二、激勵(lì)理論 成就激勵(lì)理論： 50年代提出 ， 該理論又稱為 三需要理論或 成就需要理論 ， 認(rèn)為除去生理需要之外 ，個(gè)體在工作環(huán)境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要 。主要觀點(diǎn)，人是社會(huì)人，員工的積極性不僅受到自己絕對(duì)收入的影響，而且更受到其相對(duì)收入的影
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