企業(yè)管理中的組織、領(lǐng)導(dǎo)理論與應(yīng)用-免費(fèi)閱讀
【正文】 ?成果激勵(lì)： 針對員工需求給予合理報(bào)酬 。組織所提供的獎(jiǎng)賞應(yīng)該能夠與個(gè)體的需要一致；獎(jiǎng)賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上；期望來自員工的知覺，而不一定是實(shí)際情況本身。 ? 激勵(lì)因素是以人對 工作 本身的要求為核心的。 理論要點(diǎn)有： ? 需要分為三種 ， 生存需要 — 生理和安全需要 、 相互關(guān)系需要 — 社交和尊重需要 ， 成長需要 — 自我實(shí)現(xiàn) ? 三種需要不都是與生俱來的 ， 有些是后天培養(yǎng)的 。 ? 人是有需要的動(dòng)物 ， 需要的存在是促使人產(chǎn)生行為 的基礎(chǔ) ? 當(dāng)某種需要得到滿足 ， 該需要就失去了對行為的喚起作用 ， 即已經(jīng) 得到滿足的需要不能再起激勵(lì)的作用 ； 二、激勵(lì)理論 X理論與 Y理論 X理論：較低層次需要支配著的個(gè)人行為 ? 員工天生不喜歡工作 ， 只要可能 ， 他就逃避工作 ? 因此必須采取強(qiáng)制或懲罰 ， 迫使他們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 。 部門化 ? 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：勞動(dòng)分工創(chuàng)造了專家，也對協(xié)調(diào)提出了新的要求。 統(tǒng)一指揮 ? 傳統(tǒng)看法：每一個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級主管直接負(fù)責(zé)。 ? 常設(shè)：董事會(huì) ? 臨時(shí)：公共危機(jī)委員會(huì) ? 直線式：董事會(huì) ? 參謀式：咨詢委員會(huì) ? 優(yōu)點(diǎn)：集體智慧 ? 集思廣益：利用一群人的知識(shí) ， 經(jīng)驗(yàn)與判斷力 ? 協(xié)調(diào)作用：解決 “ 職權(quán)分裂 ” ， 沒有完全決策權(quán)的問題 ? 分散權(quán)力：避免專斷 ， 獨(dú)裁 ? 激發(fā)主管的積極性：參與決策 ? 加強(qiáng)溝通：面對面交談 ? 反映各利益集團(tuán)的利益 ? 培養(yǎng)主管 ? 缺點(diǎn)： ? 成本高：時(shí)間 ， 資金 ? 妥協(xié)： ? 優(yōu)柔寡斷 ? 職責(zé)分離：誰也不負(fù)責(zé) ? 多數(shù)服從少數(shù) . ?組織結(jié)構(gòu)的選擇 ?適合任何組織所有情況的最佳組織結(jié)構(gòu)是不存在的。D、營銷等多個(gè)職能整合在一起 ?事業(yè)部通過定位于成本中心、利潤中心或投資中心對其業(yè)績負(fù)責(zé) ?與職能式結(jié)構(gòu)相比，其分權(quán)結(jié)構(gòu)可以更好地適應(yīng)于變動(dòng)著的環(huán)境 ?問題 ?“本位主義”與“短期行為傾向” ?可能會(huì)束縛公司在創(chuàng)新資源尤其是核心能力上的合理運(yùn)用 模擬分權(quán)制 介于 直線職能與事業(yè)部之間的組織形式 ， 適用于連續(xù)作業(yè)的大型 ， 化工 ， 原料 ， 銀行 ， 醫(yī)藥等企業(yè) 。 ?特點(diǎn) ?分區(qū)域或階段為 “ 組織單元 ” 核算依靠 “ 轉(zhuǎn)移價(jià)格 ” 模擬獨(dú)立核算。 ?部門劃分本身并不是目的，它是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)，人是組織的靈魂。 ? 現(xiàn)代看法：在大多數(shù)情況下（尤其當(dāng)組織相對簡單時(shí)），上一概念是合乎邏輯的。而將專家歸類到各部門中，在一個(gè)管理者的指導(dǎo)下工作，可以促進(jìn)這種協(xié)調(diào)。 ? 員工只要可能 ， 就會(huì)逃避責(zé)任 ， 并總是安于現(xiàn)狀 。 ? 三種需要之間的關(guān)系復(fù)雜 二、激勵(lì)理論 激勵(lì) 保健理論 （ 雙因素理論 ） 50年代赫茨伯格對
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