人力資源戰(zhàn)略管理第四節(jié)(存儲版)
【正文】 合作能力 執(zhí)行能力、 規(guī)制能力、 行政管理能力 控制能力 分析能力、 事實判斷能力、決策能力 報酬 戰(zhàn)略 組織發(fā)展 變革管理 多元化 咨詢 培訓(xùn) 員工關(guān)系 法律 評價 福利 核查 資料管理 HR專業(yè)人員所承擔(dān)的角色和所需具備的能力， P8 人力資源專業(yè)人員勝任力 ?勝任力是指員工與崗位、職務(wù)和工作相關(guān)的知識、技能、才干或個性特征。 上述人力資源實踐活動之間的內(nèi)部匹配和外部匹配都屬于配置觀 （ Delery amp。 ?問題：對于最佳實踐意見不統(tǒng)一 SHRM的匹配模式 權(quán)變觀 (contingency view) ?權(quán)變觀則認(rèn)為，能創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的必然是人力資源實踐活動之間內(nèi)部匹配以及與企業(yè)特點，特別是與經(jīng)營戰(zhàn)略達(dá)成外部匹配的人力資源管理實踐系統(tǒng) (Jackson, Schuler amp。 Kochan amp。 ?人力資源實踐之間應(yīng)該具有一致性和系統(tǒng)性特點 。比如鞋子，左鞋和右鞋具有互補性，別人拿走一只是沒有用的，所以你看好一只鞋子就行了。 長期競爭優(yōu)勢 構(gòu)成核心競爭力的人力資源特性 價值性、 稀缺性、 難以模仿性、 難以替代性 帶不走 溜不掉 由產(chǎn)業(yè)特點轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源 人力資源管理與企業(yè)競爭力 偷不去 ，是指別人模仿你很困難，如你擁有的自主知識產(chǎn)權(quán) 。 資源基礎(chǔ)論 ?1990 年，普拉哈拉德和哈默在 《 哈佛商業(yè)評論 》上發(fā)表了 “ 企業(yè)核心能力 ” 這篇具有里程碑意義的文章。 ? 企業(yè)高層人員管理 ： 我國企業(yè)董事會的決策作用明顯增強，但國有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命； 企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的報酬激勵機(jī)制的創(chuàng)新。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。 ?結(jié)果：財務(wù)好轉(zhuǎn)，但士氣低落、顧客服務(wù)投訴、清潔度、飛機(jī)誤點等，最終導(dǎo)致市場份額下降。 現(xiàn)實背景 (中國 ) 2022年 8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了” 2022年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查 ， 普遍存在的問題主要為： ? 制度建設(shè)方面 ： “ 人的管理 ” 方面還處在 從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期， 強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是 “ 關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展 ” 的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行； ? 企業(yè)人力資源狀況 ：我國不同背景企業(yè)人力資源 在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯 。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。 Hammer,1990) 資源基礎(chǔ)論 (Resourcebased Theory) “ 資源基礎(chǔ)論 ” 是于 20世紀(jì) 80年代在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域逐步興起的理論流派，其思想淵源可以追溯到 Penrose(1959)的開拓型研究，此后歷經(jīng) Lippman amp。根據(jù)普拉哈拉德和哈默的定義， 核心能力是組織中的積累性學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的知識。但這一優(yōu)勢依賴于法律、產(chǎn)權(quán)制度的健全。個人的技術(shù)、才能是可以帶走，因此，擁有身價高的人才也不意味著有核心競爭力。正協(xié)同是指多種實踐一起運作時彼此增效，而負(fù)協(xié)同則彼此消減 (Delery,1998) 。 Osterman,1994。 Snow, 1984。 ?構(gòu)型法就是組合配置法，問題在于很難確定一種組合就一定比另外一種組合要好。 ?人力資源管理技能 ——掌握人員配備、開發(fā)、評價、獎勵、團(tuán)隊建設(shè)、溝通等相關(guān)技能。 案例 : HRM在流程再造中的角色轉(zhuǎn)變 ?西門子 .羅姆通訊公司是電子電器系統(tǒng)供應(yīng)商西門子的一家產(chǎn)品制造廠，設(shè)在美國加州，員工 5800名，原屬于 IBM。 ?最后，人力資源部門職能重組。人力資源管理從績效評估改革入手，建立新的績效標(biāo)準(zhǔn)和評估方法，并鼓勵員工進(jìn)行自我開發(fā)；公司總裁決定對企業(yè)骨干員工進(jìn)行業(yè)績跟蹤；公司還對分散在全美的 600名經(jīng)理組織了為期兩天的管理理念培訓(xùn)；最后，對薪酬和獎金分配政策也進(jìn)行了改革。包括良好的顧客關(guān)系、宣揚企業(yè)價值、堅持信念、性格開放、團(tuán)結(jié)合作等。人力資源專業(yè)人員既是公司文化的宣傳者和維護(hù)者，又是文化變革的催化劑，同時協(xié)助組織辨識并執(zhí)行流程變革。 ?問題：該觀點在某種程度上仍然強調(diào)組織的單一人力資源管理模式，在面對同一組織實施不同的人力資源實踐，特別是截然不同的人力資源實踐時則顯示出其解釋力的不足 SHRM的匹配模式 （ configuration view，組合觀 ) ?構(gòu)型觀認(rèn)為組織績效的提高可以通過多種人力資源管理實踐活動與其它組織因素的組合 ， 并非只有一種組合才能達(dá)成高績效 ， 即在人力資源管理實踐與高績效之間具有殊途同歸性(如對不同員工實施不同的 HRM實踐 ） 。 ? Guthne(2022)提出的人力資源管理實踐系統(tǒng)包括 12項：內(nèi)部晉升、與資歷相對的基于業(yè)績的晉升制、技能工資制、團(tuán)隊薪酬、
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1