人力資源戰(zhàn)略管理第四節(jié)(存儲(chǔ)版)
【正文】 合作能力 執(zhí)行能力、 規(guī)制能力、 行政管理能力 控制能力 分析能力、 事實(shí)判斷能力、決策能力 報(bào)酬 戰(zhàn)略 組織發(fā)展 變革管理 多元化 咨詢(xún) 培訓(xùn) 員工關(guān)系 法律 評(píng)價(jià) 福利 核查 資料管理 HR專(zhuān)業(yè)人員所承擔(dān)的角色和所需具備的能力， P8 人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力 ?勝任力是指員工與崗位、職務(wù)和工作相關(guān)的知識(shí)、技能、才干或個(gè)性特征。 上述人力資源實(shí)踐活動(dòng)之間的內(nèi)部匹配和外部匹配都屬于配置觀(guān) （ Delery amp。 ?問(wèn)題：對(duì)于最佳實(shí)踐意見(jiàn)不統(tǒng)一 SHRM的匹配模式 權(quán)變觀(guān) (contingency view) ?權(quán)變觀(guān)則認(rèn)為，能創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必然是人力資源實(shí)踐活動(dòng)之間內(nèi)部匹配以及與企業(yè)特點(diǎn)，特別是與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略達(dá)成外部匹配的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng) (Jackson, Schuler amp。 Kochan amp。 ?人力資源實(shí)踐之間應(yīng)該具有一致性和系統(tǒng)性特點(diǎn) 。比如鞋子，左鞋和右鞋具有互補(bǔ)性，別人拿走一只是沒(méi)有用的，所以你看好一只鞋子就行了。 長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 構(gòu)成核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源特性 價(jià)值性、 稀缺性、 難以模仿性、 難以替代性 帶不走 溜不掉 由產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源 人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力 偷不去 ，是指別人模仿你很困難，如你擁有的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán) 。 資源基礎(chǔ)論 ?1990 年，普拉哈拉德和哈默在 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》上發(fā)表了 “ 企業(yè)核心能力 ” 這篇具有里程碑意義的文章。 ? 企業(yè)高層人員管理 ： 我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命； 企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。 ?結(jié)果：財(cái)務(wù)好轉(zhuǎn)，但士氣低落、顧客服務(wù)投訴、清潔度、飛機(jī)誤點(diǎn)等，最終導(dǎo)致市場(chǎng)份額下降。 現(xiàn)實(shí)背景 (中國(guó) ) 2022年 8月，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了” 2022年中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查 ， 普遍存在的問(wèn)題主要為： ? 制度建設(shè)方面 ： “ 人的管理 ” 方面還處在 從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期， 強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是 “ 關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展 ” 的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行； ? 企業(yè)人力資源狀況 ：我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源 在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯 。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。 Hammer,1990) 資源基礎(chǔ)論 (Resourcebased Theory) “ 資源基礎(chǔ)論 ” 是于 20世紀(jì) 80年代在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域逐步興起的理論流派，其思想淵源可以追溯到 Penrose(1959)的開(kāi)拓型研究，此后歷經(jīng) Lippman amp。根據(jù)普拉哈拉德和哈默的定義， 核心能力是組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)流的知識(shí)。但這一優(yōu)勢(shì)依賴(lài)于法律、產(chǎn)權(quán)制度的健全。個(gè)人的技術(shù)、才能是可以帶走，因此，擁有身價(jià)高的人才也不意味著有核心競(jìng)爭(zhēng)力。正協(xié)同是指多種實(shí)踐一起運(yùn)作時(shí)彼此增效，而負(fù)協(xié)同則彼此消減 (Delery,1998) 。 Osterman,1994。 Snow, 1984。 ?構(gòu)型法就是組合配置法，問(wèn)題在于很難確定一種組合就一定比另外一種組合要好。 ?人力資源管理技能 ——掌握人員配備、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通等相關(guān)技能。 案例 : HRM在流程再造中的角色轉(zhuǎn)變 ?西門(mén)子 .羅姆通訊公司是電子電器系統(tǒng)供應(yīng)商西門(mén)子的一家產(chǎn)品制造廠(chǎng)，設(shè)在美國(guó)加州，員工 5800名，原屬于 IBM。 ?最后，人力資源部門(mén)職能重組。人力資源管理從績(jī)效評(píng)估改革入手，建立新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法，并鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我開(kāi)發(fā)；公司總裁決定對(duì)企業(yè)骨干員工進(jìn)行業(yè)績(jī)跟蹤；公司還對(duì)分散在全美的 600名經(jīng)理組織了為期兩天的管理理念培訓(xùn)；最后，對(duì)薪酬和獎(jiǎng)金分配政策也進(jìn)行了改革。包括良好的顧客關(guān)系、宣揚(yáng)企業(yè)價(jià)值、堅(jiān)持信念、性格開(kāi)放、團(tuán)結(jié)合作等。人力資源專(zhuān)業(yè)人員既是公司文化的宣傳者和維護(hù)者，又是文化變革的催化劑，同時(shí)協(xié)助組織辨識(shí)并執(zhí)行流程變革。 ?問(wèn)題：該觀(guān)點(diǎn)在某種程度上仍然強(qiáng)調(diào)組織的單一人力資源管理模式，在面對(duì)同一組織實(shí)施不同的人力資源實(shí)踐，特別是截然不同的人力資源實(shí)踐時(shí)則顯示出其解釋力的不足 SHRM的匹配模式 （ configuration view，組合觀(guān) ) ?構(gòu)型觀(guān)認(rèn)為組織績(jī)效的提高可以通過(guò)多種人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)與其它組織因素的組合 ， 并非只有一種組合才能達(dá)成高績(jī)效 ， 即在人力資源管理實(shí)踐與高績(jī)效之間具有殊途同歸性(如對(duì)不同員工實(shí)施不同的 HRM實(shí)踐 ） 。 ? Guthne(2022)提出的人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)包括 12項(xiàng)：內(nèi)部晉升、與資歷相對(duì)的基于業(yè)績(jī)的晉升制、技能工資制、團(tuán)隊(duì)薪酬、
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1