管理學(xué)第七章激勵與溝通(存儲版)
【正文】 。當目標是公開的、個體是內(nèi)控類型、目標是自我設(shè)定的而不是分派而來的時，這種承諾最可能發(fā)生。 （五）目標設(shè)置理論 反饋 目標承諾 個體接受 參與目 標設(shè)置 目標 公開化 可行性 困難的 具體的 目標 動機 行為結(jié)果 高績效 目標實現(xiàn) 自我效能 民族文化 動機（激勵力） 努力 強 化 保健因素 激勵因素 主導(dǎo)需要 高成就需要 效價 績效評估系統(tǒng) 績效 獎賞 目標實現(xiàn) 需要滿足 目標承諾 期望值 公平感 五、激勵理論的整合 分析綜合激勵模式可以得出： 努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率?，F(xiàn)在，他負責管理１４支縫紉機操作工團隊，確保它們的工作流程暢通無阻，按時完成任務(wù)。 管理者的困境 科普蘭說：“我們已經(jīng)用行動證明，你不必為了尋求 發(fā)展和獲得利潤而非把工廠變成血雨腥風之地。不過，他還是感到在激勵工人方面可以 做得比現(xiàn)在更好。 菲肯 Guardian Saving銀行部門經(jīng)理兼貨款專員，密蘇里州圣路易斯市 下面的一些建議有助于洛倫佐在工作中更好地激勵他的員工： （１）讓員工參與決策他們的生產(chǎn)定額以達到部門的要求； （２）告訴員工他們的工作或他們部門的工作對整個公司的影響，讓他們知道公司未來的目標是什么； 管理者對“管理者困境”的回應(yīng) ? 斯塔西 一般來說，與自己利益關(guān)系越是密切的信息越容易引起人們的關(guān)注。 ? 信息的保持性。 ? 在管理中，如果某一組織系統(tǒng)過于龐大，需要實行分權(quán)授權(quán)管理，鏈式溝通網(wǎng)絡(luò)是一種行之有效的方法。 ? 輪式網(wǎng)絡(luò)是加強組織控制、爭時間、搶速度的一個有效方法。 ? 由于渠道太多，易造成混亂，且又費時，影響工作效率。 非正式溝通的網(wǎng)絡(luò) 集群連鎖 密語連鎖 非正式溝通的網(wǎng)絡(luò) 隨機連鎖 單線連鎖 非正式溝通的網(wǎng)絡(luò) 集群連鎖 。 對待非正式溝通的立場和對策 開誠布公，正本清源； 提供事實，駁斥謠言； 培養(yǎng)組織員工對組織管理者的信任和好感； 豐富員工的工作和生活內(nèi)容； 提高認識，注重引導(dǎo)。 案例 管理者的困境 最近，公司的顧客開始抱怨店面的一側(cè)缺少停車位。然后，湯姆問各位是否理解這些數(shù)字的意義，所有的人 都一致點頭。我 建議他嘗試以下方法： （ 1） 采用備忘錄及其他書面指令方式，使用 員工們所說的語言進行溝通。毫無疑問，要是員工不理解我所傳 遞的信息，他們工作的有效性將大大降低。湯姆可將想傳遞的信息寫在備忘錄上，然后通過擁有翻譯功能的網(wǎng)站，把這些備忘錄譯成所需的語言進行溝通。 管理者對“管理者困境”的回應(yīng) ? 杰夫 湯姆過 去曾有效的、成功的領(lǐng)導(dǎo)方式，對他現(xiàn)有的員工 可能不再適用了。這種管理 方式強調(diào)，定期向員工們 “ 公開帳目 ” ，讓員工們共享公司的 財務(wù)信息，使他們感到自己是公司的一分子。他的絕大多數(shù)員工來自墨西哥、老撾、中國及越 南。 單線連鎖 。 ? 缺點 ? 非正式溝通難以控制；傳遞的信息不確切，容易失真；它可能導(dǎo)致小集團、小圈子，影響組織的凝聚力和人心穩(wěn)定。 ? 由于溝通渠道很多，組織成員的平均滿意度高且差異小，所以士氣高昂，合作氣氛濃厚。 ? 在這個網(wǎng)絡(luò)中，集中化程度高，解決問題的速度快，主管者的預(yù)測程度高。 三、組織中的溝通 （一）正式溝通與非正式溝通 （二）溝通的方向 ? 下行、上行、橫向、斜向 （三）正式溝通網(wǎng)絡(luò) 鏈型 Y型 輪型 環(huán)形 全通道 鏈式溝通 ? 在一個組織系統(tǒng)中，它相當于一個縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，代表一個五級層次，逐漸傳遞，信息可自上而下或自下而上進行傳遞。 ? 信息發(fā)送者與信息接收者之間的關(guān)系。 人們在非正式的網(wǎng)絡(luò)中所處的位置。這些方案的作用旨在向員工強調(diào)，組織鼓勵的是這種類型和這種水平的工作成績。 現(xiàn)在請你站在洛倫佐的位置上，你怎樣激勵員工做好 工作？ 管理者對“管理者困境”的回應(yīng) ? 辛迪 作為一家進步神速的私營企業(yè)， Grupo M贏得了 自己的信譽，而員工的工作也在不斷肯定這份榮譽。安吉爾 ? 反饋。 （五）目標設(shè)置理論 ? 影響目標 —— 績效關(guān)系的因素主要有： ? 目標承諾。 就是達到標準、追求卓越、爭取成功的需要。 （四）三種需要理論 ? 由美國哈佛大學(xué)教授大衛(wèi) ? 正強化： 鼓勵那些組織需要的行為，從而加強這種行為。 ? 一旦出現(xiàn)不公平，感覺到不公平的人們一般會采取措施調(diào)整行為。 ? 期望概率 不是指客觀的平均概率，而 是指當事人主觀判斷的概率， 它與個人的能力、經(jīng)驗以及愿意做出的努力程度有直接的關(guān)系。 滿意的對立面應(yīng)當是沒有滿意，不滿意的對立面應(yīng)該是沒有不滿意。 保健因素沒有激勵人的作用，但有預(yù)防、保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。 目標的設(shè)置要適當。第七章 激勵與溝通 第一節(jié) 激勵理論 第二節(jié) 激勵原則與激勵方法 第三節(jié) 溝通 第一節(jié) 激勵理論 ? 需要、動機與行為 ? 激勵及其作用 ? 早期激勵理論 ? 當代激勵理論 ? 激勵理論的整合 一、需要、動機與行為 ? 需要 ? 需要 是一種心理反應(yīng)過程，是一種不足之感。 目標的設(shè)置必須是被激勵者所迫切需要的。 （二）麥格雷戈的 X理論和 Y理論 X理論 Y理論 大多數(shù)人懶惰、 逃避工作 大多數(shù)人 無雄心壯志、不負責任 大多數(shù)人 缺乏理智、易受別人影響 大多數(shù)人 唯利是圖 大多數(shù)人 須靠外力嚴加管制
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