【正文】 理化建議建議并避免重大損失； 5．集團總經(jīng)理認定的特殊貢獻。凡是應當和能夠由社會或員工承擔的福利支出，一律由社會或員工個人承擔。 本制度的實施時間為 2020 年 9 月 1 日。其評 核標準則視其需要程度給予 0～ 20分的考 □ 附 則 第十五條 各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時，則由各部門主管匯整后，呈報人事科代為釋 第十六條 本規(guī)則自 年 月 某知名企業(yè) 獎金管理辦法 （之五） 一、 員工出勤獎金辦法 (一 )本公司為獎勵員工出勤，減少請假，恪遵公司規(guī)章，特訂定本辦法。 20天以上者不予給點。 5點鐘前提出申請經(jīng)核準者，出勤獎金照給，事后 (包括當天 )申請者不準，視作事假論。 ：按當季最后一個月的日薪 6 天。 (二 )本辦法所稱從業(yè)人員以本公司編制內(nèi)的人員為限。 第五條 發(fā)給前離職 從業(yè)人員于當年度年終獎金發(fā)給前離職或受停薪留職處分中者，不予發(fā)給。 (五 )記小過 1次：扣減 3日份薪額的獎金。 (六 )曠職 1日扣 3日份薪額的獎金，曠職半日扣 。 42 (五 )年終獎金發(fā)給標準自發(fā)布之日起實施。 (三 )凡員工于當年 10月 1日 (含 )以前升正者，均予辦理其計算方式自升正的 日起為計算日期，并照表 5規(guī)定核計。 1次，扣減相當 1天薪津的獎金。 。 六、 直線單位經(jīng)營績效評核辦法 第一條 為協(xié)助各直線單位 (包括服務中心 )了解其每月的經(jīng)營損益情形，并藉以評定其當月份的經(jīng)營績效，以作為年終考績及年終獎金紅利計算標準的主要依據(jù)，特訂定本辦法。在最初 2個月內(nèi)仍以每人每月 5萬元計算單位平均銷貨額。 ，超編期間以 1個月為限，期滿應予納入正式編制。 (十二 )服役復職人員，其當年度的獎金以復職之日起算，不足 3個月者不發(fā)。 44 (八 )本細則所指獎懲等紀錄，適用于當年度，不得跨越年度計算。 1次，扣減相當 10天薪津的獎金。 五、 年終獎金發(fā)放核計細則 (一 )為酬本公司員工一年來的辛勤，特訂定年終獎金發(fā)放細則。 表 2 從業(yè)員年終獎金核 發(fā)標準 考 績 等 次 核發(fā)獎金基數(shù) 優(yōu) 120% 甲 100% 乙 80% 丙 40% (三 )凡符合 “ 年終獎金發(fā)給辦法 ” 第四條規(guī)定，工作不滿一年者，采實際工作月數(shù)比例提撥。 (四 )喪假 1日扣減 1日份薪額的獎金，但因承重祖父母、配偶等喪亡請假在 5天以內(nèi)者，每日扣減 1/4日份薪的獎金。 (三 )記大功 1次：加發(fā) 10日份薪額的獎金。 (二 )非受處分的停薪留職者。 三、 從業(yè)人員年終獎金發(fā)給辦法 第一條 依據(jù) 本辦法依據(jù)本公司人事管理規(guī)則第 39條訂定。 (四 )凡當季內(nèi)未請假 (包括年休假 )，遲到及早退者，按下列標準給予全勤獎金： ：按當季最后一個月的月薪 247。 ) (十 )星期例假及輪休、特休： ，但被指定加班而不到工者扣獎金 10點。 30～ 31點 (600～ 620元 ) (四 )全月份不請假，且輪休不超過 2日者另加給全勤獎金 8點 (160元 )，凡請假曠工 (包括 1小時 )或輪休超過 2日 (逢有法定假日的月份得增加為 3日 )及星期日固定休息人員均不加給。 (二 )生產(chǎn)部門：依照與營業(yè)部門預定的銷售目標評核，但生產(chǎn)部門若有附加價 (三 )其他，各部門考績的計算 第十一條 公司視前年度營業(yè)成長比例由董事會議通過后，所制定各部門年度損益目標及投資 (一 ) (二 ) 稅前純利 / (三 ) 全公司年度稅前純益 / (四 )其他各部門的投資報酬率則由經(jīng)營企劃部門評核后，設定各部門目標達成 標準后 第十二條 本公司所支付的獎金乃由附加價值利益中，提出 40％～ 50％的凈所得 (須扣除該項的管銷費用及銷貨成本 ) (一 )當期附加價值實際產(chǎn)生及銷售額＞預定目標時，則依照原訂的考核分數(shù) 10 分 (二 )當期附加價值實際產(chǎn)生及銷售額＜預定目標時，則依照原訂的基準分數(shù)達成 37 (三 ) 第十三條 各部門 的經(jīng)營可由經(jīng)營企劃部門視各部門所負責的職務分別設定目標及評核項目，以作為該項達成率的考績分數(shù)，則為各部門對公司的貢獻程度 (業(yè)績率 )，其評核標準如表 ， ， (一 ) (三 ) 1. 開發(fā)目標達成率：包括新產(chǎn)品研究、開發(fā)、質(zhì)量、規(guī)格、性能及成本等 2. (1)開發(fā)計劃應于每半年檢視一次，計劃進度經(jīng)核定通過后，應 作定期性業(yè)務分析 (2) (3)原計劃案的外的企劃若因執(zhí)行上較他案達成困難者，可視其達成難易度評核后，乘以 (4)開發(fā)計劃達成率占業(yè)績率的 40 3. 開發(fā)部門所需的經(jīng)費預算，可按年度編列的預算進行經(jīng)費控制，并對該期間經(jīng) 費控制比率予以評核。 本制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補充。 3．凡因個人原因，給集團造成重大損失者不發(fā)放季度獎金和年度獎金。 表七． 年度績效考核結(jié)果與獎金系數(shù) 考核結(jié)果 A B C D E 獎金系數(shù) 第二十四條 特殊貢獻獎 特殊貢獻獎是對本年度為集團作出突出貢獻的員工的一種特殊的獎勵。 第三章 獎金 第二十條 依據(jù) 獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級、績效考核結(jié)果和集團的整體經(jīng)營效益狀況。 績效考核結(jié)果 與支付系數(shù)的關系見表五。 第十四條 職位等級變動與薪級調(diào)整 員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級作相應的調(diào)整 ，具體調(diào)整辦法為： 1．當個人的年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為 A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。 表二． 職等與薪等對應表 薪等 職等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 VIII ★ ★ VII ★ ★ VI ★ ★ ★ V ★ ★ ★ IV ★ ★ ★ III ★ ★ ★ II ★ ★ I ★ ★ 第十條 等級進入 員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。 第七條 職位等級 依據(jù)職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值 進行評價，確定各類職位的“職等”。 對于業(yè)績不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資＋獎金”的工資結(jié)構(gòu)。 集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向集團的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合理的回報。 15. 本辦法由公司人力資源部負責解釋和修訂。 . 根據(jù)新的工資表進行薪資增長 . 調(diào)整標準 ? 員工目前工資超過該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應減低； ? 員工目前工資低于該職位薪資范圍中值，其增長幅度相應調(diào)高； ? 員工目前工資超過該職位薪資范圍上限的，停止加薪； 23 ? 員工年度薪資調(diào)整同時參照當年考核結(jié)果 ? 年度崗位（職務）變動，薪資相應調(diào)整，年度內(nèi)因崗位（職務）變動調(diào)整薪酬不足六個月者，不參加調(diào)薪； ? 年度病、事假累計一個月以上三個月以下者，其增長幅度不超過平均增長幅度的50%； ? 年度病、事假累計三個月以上者，不參加調(diào)薪； ? 進入公司時間少于四個月 者，不參加調(diào)薪； ? 進入公司時間大于四個月少于八個月者，按照平均增長幅度的 50%調(diào)薪； ? 進入公司時間大于八個月者，正常調(diào)薪； 11. 薪資建議原則 . 將某職位的薪資范圍分為四段， ?1%~25%為正常薪資建議范圍，即進行薪資建議時原則上應在該職位薪資范圍的1%~25%之內(nèi)建議工資。按月固定發(fā)放。 . 每個級又劃分 3個檔： ? 1%~50%為一檔； ? 25%~75%為二檔； ? 50%~100%為三檔。 直接薪酬由基本工資、績效獎金、綜合補貼資組成 間接工資為員工福利 薪酬結(jié)構(gòu) 法定福利項目 法定醫(yī)療保險 法定養(yǎng)老保險 住房公積金 法定工傷保險 法定失業(yè)保險 績效獎金 基本工資 綜合補貼 21 5. 工資結(jié)構(gòu) . 員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身 能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定 . 一線生產(chǎn)和二線管理人員績效獎金分別為： 固定工資與績效獎金建議比例 一線生產(chǎn)人員 二線管理人員 100150 元 /月 11． 5 月基本工資 /年 一線生產(chǎn)人員績效獎金按月考核發(fā)放，二線管理人員績效獎金考核期滿后一次性發(fā)放。人力資源部應告訴員工其本人薪資水平及相應理由。 2. “獎金系數(shù)”欄反映項目小組建議的該等當期績效獎金系數(shù)。我們建議 XX 可以每年或每半年復審現(xiàn)行的薪資體系，并可結(jié)合市場的情況予以適當調(diào)整 二十一 . 調(diào)整的流程 1. 收集和分析更新的市場數(shù)據(jù) 2. 根據(jù)市場趨勢及公司發(fā)展調(diào)整市場薪資曲線 3. 根據(jù)崗位或等級的變動而調(diào)整薪資 4. 績效導致的薪資增長 5. 決定個人薪資增長 二十二 . 具體調(diào)整方法 1. 計算薪資比率以調(diào)整公司整體曲線 ? 薪資比率是實際薪資與更新后市場化中位數(shù)值的比率，可以表示實際薪資與更新后市場競爭性薪資的比率 ? 市場競爭性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略 (在市場上的明確 定位 )前提下所確定的公司欲比較的競爭性水平 ? 公司根據(jù)薪資比率、消費物價指數(shù)及公司的預算負擔能力的變動確定整體薪資增長幅度 10 ? 在公司整體調(diào)整階段可能運用的新舊薪資體系銜接原則 ? 現(xiàn)有基本工資低于其新薪資等級下限的，可以考慮調(diào)整到該下限 ? 現(xiàn)有基本工資高于其新薪資等級上限的，可以保留現(xiàn)有基本工資，原則上近期不再調(diào)薪 ? 現(xiàn)有基本工資位于其新薪資等級下限和上限之間的，基本工資可以保持不變 2. 根據(jù)崗位或等級變動而調(diào)整 ? 如果出現(xiàn)崗位變動，則該員工的固定工資水平至少應調(diào)整至相應薪資等級的最小值 ? 由于晉升而產(chǎn)生的增長 ? 增長至新等級的 最小值 ? 按兩牽涉級別的中位值差異率增長 ? 按兩牽涉級別的最小值差異額增長 ? 公司因業(yè)務需要，必要時將人員調(diào)整至薪資等級較低的崗位，該員工將保持原薪資等級，視其為個人薪資等級，維持原薪資級別的薪資，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪資。 十四 . 制作等級矩陣 在薪資體系設計出來以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級矩陣與薪資曲線放在一起進行橫向關聯(lián)，從而了解每一層級具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準備。 十二 . 薪資等級級差和帶寬 1. 各級別中位值設計：首先確定薪資最低和最高值，目前最低值取 XX 公司現(xiàn)崗位最低等級薪資中值，最高值取市場同級別薪資 50 分位線中值；計算出各級別中位值，并將各級別中位值做均勻化處理，然后確定各級別中點值。 3. 進行職務等級調(diào)整的條件： i. 所有新崗位都需要進行評估。 六 . 評估因素 1. 職業(yè)技能、 溝通技能、 解決問題能力、創(chuàng) 新能力、計劃組織能力、對企業(yè)的影響。目前公司處于較為成熟運營的公司，在實際操作中更應考慮內(nèi)部公平性。 2. 內(nèi)部均衡：根據(jù)每個崗位的職責來確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進而確定相應薪酬水平。 3. 現(xiàn)金補貼：公司以現(xiàn)金形式為部分特別崗位提供的補貼（如線長）。 八 . 職位評估程序 1. 職務等級體系的確定： XX 與 XX 人力資源項目小組共同對基準崗位進行了評估。即薪酬水平與行業(yè)平均水平保持一致；在公司內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平與崗位評估后的崗位職級圖保持對應。 5 3. 薪資