【正文】 考勤獎；當(dāng)月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)50元，當(dāng)月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎，當(dāng)月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當(dāng)月月考勤獎；以上扣除、停發(fā)、沒有領(lǐng)取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。（四）其他績效獎加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放?？冃ЧべY制可以提高工作績效，但企業(yè)需通過合理方式對員工工作績效進行有效評估，方能將績效工資的作用最大化。績效考核是一個過程，它以員工的崗位說明書和工作計劃作為考核員工業(yè)績的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評價標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實際業(yè)績后，將不同職位的績效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評語，同時，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對考核結(jié)果進行合理運用。（二）以崗定薪，按績?nèi)〕辍８庸べY是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。工齡工資按實際到職年限，每滿一年按100元發(fā)放。任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗條件低于任職條件的，按所在崗位對應(yīng)等級的最低檔下調(diào)一檔起薪。（一）考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合考核評議進行工資調(diào)整。試用期內(nèi)員工當(dāng)月沒有績效工資。第四章績效工資第十六條績效工資績效工資即是員工達到公司要求的績效目標(biāo)后方予以兌現(xiàn)的浮動工資部分；其發(fā)放依據(jù)員工綜合績效考核結(jié)果來確定，具體考核及核算辦法見《公司績效考核管理辦法》。第十三條整體調(diào)整：公司依據(jù)內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，物價水平統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。人力資源部每年將根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)、內(nèi)容的變化對崗位的等級提出調(diào)整建議，經(jīng)公司審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。）績效工資是指以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。建立員工薪資晉級機制，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才、留住人才和激勵人才的目的?？冃Э己说母拍羁冃Э己耸菍T工工作取得績效的確認(rèn)、評價、反饋和結(jié)果應(yīng)用的過程?？冃ЧべY考核辦法績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)。累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)績效獎。（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元(未包含月考勤獎、月績效獎、績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），%。二、分配原則公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責(zé)重酬高。獎金：(實際銷售額24萬)x相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例3%5%。特殊情況費用由總經(jīng)理確認(rèn)：公司為銷售人員每月電話費補助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助。本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員?；竟べY基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。審批公司薪酬管理制度；審批公司獎勵方案；審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。2薪酬制度為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。第三十二條加班工資:在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定?？冃ЧべY確定方法見表五、工資計算方法第十六條工資計算公式:應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資扣除項目固定工資=工資總額40%績效工資=工資總額60%績效工資計發(fā)系數(shù)(01）第十七條工資標(biāo)準(zhǔn)的39。第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。五、提成制度：提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，款項未收回部分暫不結(jié)算，直至全部回提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務(wù)的比例設(shè)定銷售提成百分比提成計算辦法：銷售提成=凈銷售額銷售提成百分比銷售提成比率：（一）銷售人員（二）總監(jiān)提成以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作（三）銷售招待費報銷制度銷售人員招待費用報銷考慮比例，原則上只有總監(jiān)及總監(jiān)以上級別才可以報銷招待費用，銷售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷售總監(jiān)提出申請，批復(fù)后才可以招待。季度績效工資每季度結(jié)束后次月5日前發(fā)放。高層一般占4050%，中層2030%，基層1020%。中高層與基層員工薪資水平差異不能太大中高層管理或技術(shù)人員確是屬于學(xué)校核心人才，所產(chǎn)生的價值確實不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。執(zhí)薪公正，做到同工同酬如果一個學(xué)校的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認(rèn)為自己受到不公正待遇。第六章績效管理流程第二十七條績效考核及薪酬發(fā)放每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當(dāng)年各部門的相關(guān)考核信息和考核結(jié)果；人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性進行復(fù)核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結(jié)果，提交總經(jīng)理辦公會；總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當(dāng)月工資。第二十二條公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。計算公式為：一般員工季度績效工資實際值=季度績效工資基準(zhǔn)值季度個人績效考核系數(shù)；第十七條績效的發(fā)放職能部門一般員工績效實際值=績效基準(zhǔn)值個人績效考核系數(shù)K1（公司績效考核系數(shù)，下同）；非職能部門一般員工績效實際值=績效基準(zhǔn)值個人績效考核系數(shù)；非職能部門一般員工發(fā)放績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在目標(biāo)的60%以上；第十八條中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與。計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值=月度績效工資基準(zhǔn)值月度部門績效考核系數(shù)；第十條季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。季度績效獎金根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。如人力資源管理、財務(wù)管理、行政管理等崗位；第五條本制度適用的部門：公司暫時不設(shè)部門，以后根據(jù)實際情況進行設(shè)置。(2)日常工作(40分)由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標(biāo)，每月對其進行抽查、評分。(二)考核資料對項目部的39。職責(zé)主要是負(fù)責(zé)組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分。五、考核結(jié)果的應(yīng)用部門績效考核結(jié)果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據(jù)?？己藢嵭辛炕笜?biāo)優(yōu)先原則，難以量化的指標(biāo)必須具體。福利津貼此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績效考核。崗位工資次月15日前發(fā) 放。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。十、附則本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。支付方式以轉(zhuǎn)賬支付，直接打入員工個人銀行賬戶下，且定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。（3）晉職：根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。（四）中途聘用或離職人員、未全勤的在職人員的工資發(fā)放工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+獎金）—（基本工資+獎金）缺勤天數(shù)/八、薪資調(diào)整公司每年將進行一次薪酬調(diào)查評估以明確及決定本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上相同（似）職位所能提供的薪酬所具有的競爭性。b)文體活動為豐富員工的業(yè)余生活，增強員工的榮譽感和歸屬感，公司將舉辦各種類型的文體活動以滿足員工不同層次的需求，公司承擔(dān)所有文體活動經(jīng)費，員工無需繳納任何費用，獲獎的員工將獲得公司派發(fā)的相應(yīng)獎品和獎金。自有福利a)節(jié)假日補助每逢“五一”、“十一”，公司為員工發(fā)放一定金額的購物卡、消費券；每逢春節(jié)、元宵節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放員工過節(jié)系列禮品及節(jié)日相應(yīng)的禮物如粽子、月餅等。員工參與內(nèi)部投票系統(tǒng)提名，再將名單報給高層管理者主持的行政會議決定。c)對于違反公司管理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。職稱以國家人事部認(rèn)可的職稱原件為準(zhǔn)，經(jīng)公司驗證后確認(rèn)。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。（二）績效管理的周期績效管理循環(huán)將以為一個完整循環(huán)周期，在周期內(nèi)，根據(jù)人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設(shè)置考核周期，具體詳見各部門對應(yīng)的績效規(guī)定。四、員工福利及假期工資工作日公司給予員工補助，標(biāo)準(zhǔn)為：800元/人/月，按當(dāng)月的實際出勤天數(shù)核算，在次月的工資里統(tǒng)一發(fā)放。三、薪酬變動執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（一）薪資異動員工調(diào)動進行薪資調(diào)整。員工在職期間的日工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：薪酬總額247。薪酬給付的合理性薪資增長速度不高于企業(yè)勞動生產(chǎn)率或利潤的增長速度。浮動工資（績效考核獎、銷售提獎）： 根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)、服務(wù)意識及員工的銷售目標(biāo)達成等情況，為達到激勵機制，所設(shè)的不固定薪酬項目。二、適用范圍 本制度適用于門店（導(dǎo)購、收銀、店長）等員工。事假期間的工資為實際工資的40%，病假期間的工收銀 1700（元）資為實際工資的70%，法定假日的加班為三倍計算店長 3400（元）崗位名稱績效考核獎 計算方式 導(dǎo)購 200（元）收銀 200（元）根據(jù)考核的評定分?jǐn)?shù)*200元=績效考核獎 店長 200（元） 崗位名稱 薪酬項目 計算方式 導(dǎo)購 銷售提獎 個人業(yè)績*% 收銀 銷售提獎 店鋪總業(yè)績*% + 個人業(yè)績*% 店長 銷售提獎 店鋪平均業(yè)績*%* 如有顧客直接買單的則劃入“公共業(yè)績”，為體現(xiàn)激勵大家銷售業(yè)績，則將“公共業(yè)績的50%獎勵備注： 給當(dāng)月銷售最佳人員，其余25%拆分給其余人員。薪酬設(shè)計的簡單可行性原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。新錄用員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定（1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門負(fù)責(zé)人按下列情況初步提出薪資標(biāo)準(zhǔn)：招聘崗位的技能要求、應(yīng)聘者的專業(yè)知識、應(yīng)聘者的受教育程度、應(yīng)聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應(yīng)聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。薪資調(diào)整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，并根據(jù)公司業(yè)績指標(biāo)完成情況，當(dāng)期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現(xiàn)，確定調(diào)薪方案。病假：（1）病假最小請假時長為1小時。第三篇：薪酬管理與績效管理制度薪酬管理與績效管理制度薪酬管理與績效管理制度1一、目的為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運營管理部、營銷策劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。全勤獎全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）績效獎金（100%為500元）員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。最佳員工獎每年發(fā)放一次，給公司5名極好的公司價值觀行事的員工。若是晚婚，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加晚婚假7天。七、工資特區(qū)（一）高管的工資發(fā)放公司董事長及總裁、副總裁實行“年薪制”，其他員工實行“月薪制”。（一）整體薪資調(diào)整工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公平和外部競爭的要求。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的能力會帶來調(diào)薪機會?；榧伲喊凑３銮诮Y(jié)算工資。本制度自頒布之日起生效，修改時亦同。第七條 薪酬的結(jié)構(gòu)共由以下部分構(gòu)成：月度工資、季度獎金、績效、福利津貼。季度績效獎金根據(jù)季度工作考核結(jié)果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。二、適用范圍公司所有部門。工作任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)是能夠到達的。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長。八、部門考核(一)考核依據(jù)公司、月度計劃工作。(1)月度計劃重點工作(40分)由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)(三)考核結(jié)果與績效工資總額計算考核結(jié)果與部門績效工資總額兌現(xiàn)的計算系數(shù)績效成績區(qū)間 對應(yīng)績效工資系數(shù)分?jǐn)?shù)97 1193≤分?jǐn)?shù)≤97 190≤分?jǐn)?shù)87≤分?jǐn)?shù)84≤分?jǐn)?shù)81≤分?jǐn)?shù)78≤分?jǐn)?shù)75≤分?jǐn)?shù)72≤分?jǐn)?shù)69≤分?jǐn)?shù)薪酬管理與績效管理制度4第一章總則第一條本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。略崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準(zhǔn)，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度?？冃И劷鹉甑状汗?jié)前發(fā)放。對考核結(jié)果進行強制分布?？己宋瘑T會負(fù)責(zé)組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結(jié)果和部門績效考核結(jié)果兩方面，對考核結(jié)果進行強制分布。第二十三條員工薪級的調(diào)整：員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應(yīng)的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結(jié)合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。第五章附則第三十條本制度的薪酬相關(guān)內(nèi)容由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，