公司薪酬管理制度(存儲(chǔ)版)
【正文】 進(jìn)行評(píng)估：?崗位對(duì)知識(shí)技能的要求；?崗位對(duì)解決問題能力的要求；?崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度富余職工竟可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)能大大提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助型管理措施。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)級(jí)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的 內(nèi)部平衡 和 外部平衡。為說明崗位的具體要求和評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要編訂 職位說明書、任職說明 及 績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 等?；A(chǔ)工資和績(jī)效工資在離職后一月類付清。第2條 原則公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。制度一定要有，并且有了制度一定要執(zhí)行和堅(jiān)持。更重要的是這種風(fēng)氣一旦在組織內(nèi)蔓延，會(huì)對(duì)組織造成相當(dāng)大的損害。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理中顯得尤為重要。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。 薪酬機(jī)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)：基于職務(wù)說明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括 固定薪酬+業(yè)績(jī)薪酬+福利薪酬 等形勢(shì)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績(jī)效考評(píng)等一系列基礎(chǔ)性工作。工作職責(zé)的界定、公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來說，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：?崗位對(duì)知識(shí)技能的要求愛；?崗位對(duì)解決問題能力的要求；?崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。公司可通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、定期交流等制度富余職工竟可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。而靈活、多變，溝通渠道順暢，機(jī)構(gòu)扁平才是小組織的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)。制定了詳細(xì)的規(guī)章制度可以為老板避免很多不必要的麻煩。分為無(wú)責(zé)任底薪工資和有責(zé)任底薪工資第12條 無(wú)責(zé)任底薪工資構(gòu)成無(wú)責(zé)任底薪崗位包括：辦公室、后勤、行政等崗位無(wú)責(zé)任底薪工資包括：基本工資、加班工資、津貼等。 勞動(dòng)合同期內(nèi)，公司要求無(wú)過失員工離職，公司提前三十天向員工發(fā)出書面通知，員工應(yīng)按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)，按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。為評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況，需建立 員工績(jī)效考評(píng)體系，包括 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo) 與 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) 等。之后再利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。舉例來說，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定福利制度。如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人力資源管理中顯得尤為重要。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括 固定薪酬 + 業(yè)績(jī)薪酬 + 福利 等形式。薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因：?達(dá)到崗位要求；?按崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。以后等級(jí)晉升與遇升職等，仍然按等級(jí)晉升規(guī)定辦理 崗位等級(jí)晉升與下降的申報(bào)審批流程
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