員工激勵原理與實踐(1)(存儲版)
【正文】 慢吞吞的狀態(tài)。 美國心理學家佛羅姆 1964年提出。 ? ◆Ｃ是一位女性，是三位中最出色的一個推銷員，她也去過夏威夷。當停止供應(yīng)食物，餓鼠就會主動撥動門閂來得到食物，它把按動門閂和獲得食物暫時聯(lián)系起來。 ３、負強化和忽視對員工行為的影響作用也不應(yīng)該輕視。 ? （ 2）負強化：行為后不再伴有不利結(jié)果，是一種事前行為，如規(guī)章；坦白從寬，不再追究； ? （ 3）懲罰：行為后伴有不利結(jié)果，如批評、降級、撤職、扣錢 ? （ 4）消退：行為后不再伴有利結(jié)果，如做好事后沒被表揚，對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進行“冷處理”，達到“無為而治”。如果白鼠偶然踏上杠桿時，一個食物球就掉進來，于是吃到食物；再踩到杠桿時，第二粒食物丸放出，這樣以食物為強化物，如此反復(fù)幾次，條件反射就很快形成了，白鼠將持續(xù)按杠桿，取得食物，直到吃飽為止。 ? ◆ Ｂ也是一位先生，Ｂ先生去過夏威夷，遺憾的是他的夫人沒去過。 ?E—— 期望值 。 ? 高薪的效果立竿見影， F公司很快就聚集了一大批有才華有能力的人。 ? 表面看來，李英已功成名就了，但為什么他會覺得困惑和想“跳槽”呢？ 雙因素理論 ? 美國心理學家赫茲伯格 20世紀 50年代后期提出 ? 基本觀點： 在實際工作中，存在兩類不同的因素（保健因素和激勵因素），對激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動效率起著不同的作用。更重要的是，他在不斷的提拔、升級中得到了權(quán)力和地位，他妻子也很為他自豪?；厥走@二十幾年的工作經(jīng)歷，很為自己早年艱苦而又自強不息的日子感嘆不已。 社交需要 ： 友誼、歸屬、愛等。 （ 2）績效是因，滿意感是果。 2） “ 波特量表 ” 調(diào)查人們在與工作有關(guān)的重要方面的需要強度，以 “ 工資 ” 方面為例，要測量三個維度： （ 1）對你現(xiàn)有工資水平的評價： （ 2）對你所期望的工資水平的描述： （ 3）工資對你的相對重要性： 將第 2項所勾的級數(shù)與第 1項級數(shù)之差若是正值，表示確有需要，差額即其強度。 ? 滿意感：這是獲得了所需資源，使需要得到滿足，緊張感及因之而產(chǎn)生的行為內(nèi)驅(qū)力（即動機）消失時的內(nèi)心體驗。詹姆士教授在對職工的激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 20％ 30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到 80%90%，其中 50%60%的差距系激勵工作所致。要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保激勵有效，真正有效的激勵措施是一個完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個工程的實現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。 激勵的過程 ? 起點是人的各種需要； ? 當需要萌發(fā)而未得到滿足時，會引起生理和心理緊張，從而激發(fā)尋求滿足的動機； ? 行為結(jié)果實現(xiàn)既定目標； ? 需要達到滿足程度； ? 在動機的驅(qū)使下，人們采取行動； ? 進一步強化原有需要，或促進產(chǎn)生新的需要。 （ 2）高滿意感與低績效。
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