員工激勵原理與實踐(1)(已修改)
2025-05-28 20:42 本頁面
【正文】 第七章 員工激勵原理與實踐 從企業(yè)管理的 “ 難題 ” 談起 ? 你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些。 —— 美國通用食品公司總裁 弗朗克斯 * 激勵的重要性 美國哈佛大學(xué)的威廉 詹姆士教授在對職工的激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的 20％ 30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到 80%90%，其中 50%60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的能力相當(dāng)于激勵前的 34倍。 * 激勵的復(fù)雜性與藝術(shù)性 激勵是一項系統(tǒng)工程。要有效激勵員工沒有簡單的方法，也沒有一個措施能夠確保激勵有效，真正有效的激勵措施是一個完整的、良性的系統(tǒng)工程，這個工程的實現(xiàn)依賴于基礎(chǔ)性管理的制度化、體系化，也需要管理者的智慧和創(chuàng)新。 第一節(jié) 激勵和績效 ? 一、行為周期的基本模型 ? 行為的發(fā)生不是無端的，而是有目標(biāo)的，是有其生理性和心理性的基礎(chǔ)的。 ? 需要：感知某種（些）必要的生活與發(fā)展條件匱乏時的心理狀態(tài)。 ? 動機(jī)：需要使人的內(nèi)心產(chǎn)生行為的驅(qū)動力，這就是動機(jī)。 ? 目標(biāo)：行為是指向一定目標(biāo)的，那就是能夠滿足其需要的資源。 ? 滿意感：這是獲得了所需資源，使需要得到滿足，緊張感及因之而產(chǎn)生的行為內(nèi)驅(qū)力（即動機(jī)）消失時的內(nèi)心體驗。 ? 反饋：內(nèi)心體驗到滿意感，會反饋至行為周期的起點，即需要導(dǎo)致的心理緊張，使之消失。 ? 外界刺激：它能加強(qiáng)或削弱動機(jī)，但外因只是條件，內(nèi)因才是依據(jù)。 激勵的過程 ? 起點是人的各種需要； ? 當(dāng)需要萌發(fā)而未得到滿足時，會引起生理和心理緊張，從而激發(fā)尋求滿足的動機(jī)； ? 行為結(jié)果實現(xiàn)既定目標(biāo)； ? 需要達(dá)到滿足程度； ? 在動機(jī)的驅(qū)使下，人們采取行動； ? 進(jìn)一步強(qiáng)化原有需要，或促進(jìn)產(chǎn)生新的需要。 需要 動機(jī) 行為 目標(biāo) 強(qiáng)化 滿足程度 激發(fā) 驅(qū)使 實現(xiàn) 達(dá)到？ 反饋 二、需要的分類 1）外在性與內(nèi)在性需要 （ 1）外、內(nèi)在性需要的界定。 （ 2）外在性需要又可進(jìn)一步分為兩亞類：物質(zhì)性需要和社會感情性需要 （ 3）內(nèi)在性需要也可進(jìn)一步地分為兩亞類： 過程導(dǎo)向 的內(nèi)在性需要和 結(jié)果導(dǎo)向 的內(nèi)在性需要 2）內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)系 外在性的需要不能在工作活動本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中，因而工作是手段性的。內(nèi)在性需要則相反，它們的滿足是通過工作活動中的體驗才能實現(xiàn)。 三、需要的測量 1） “ 工作描述指標(biāo)問卷 ” 直
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