銀行系統(tǒng)論文：對建立農(nóng)信社人才激勵機(jī)制的思考(存儲版)
【正文】 行評價。在干部的培養(yǎng)教育上，要高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，壓擔(dān)子、多指點，先放到基層、艱苦的工作環(huán)境里磨礪和鍛煉，不斷豐富知識、增長才干，施展才華，并堅持扶上馬，送一程，做到躍馬揚(yáng)鞭不失蹄，馳騁萬里。二是領(lǐng)導(dǎo)干部要有寬廣的胸懷，有愛才之心、納才之道，選賢之技、舉才之德、容才之量、用才之方，在農(nóng)信社系統(tǒng)逐步形成一個尊重知識、尊重人才、愛護(hù)人才，促使人才脫穎而出的良好氛圍。金融業(yè)的競爭是人才的競爭，人才是農(nóng)信社立社之本，強(qiáng)社之基，樹立人才第一的觀念是農(nóng)信社所有經(jīng)營管理內(nèi)容中的一項重要內(nèi)容，在管理中應(yīng)重視 人才的能動作用，將培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)、提拔、使用人才放在一切工作的首位。 正確處理德與才的關(guān)系。能力不等于能干。 正確處理說與做的關(guān)系。 正確處理學(xué)與識的關(guān)系。 對建立農(nóng)信社人才激勵機(jī)制的思考 (5) 正確處理引與用關(guān)系。農(nóng)信社需要各種有效、有用人才，人才知識、性格、年齡、結(jié)構(gòu)等應(yīng)互補(bǔ)， 各具所長，各顯特色，各展優(yōu)勢，在不同的崗位發(fā)揮團(tuán)隊作用。目前農(nóng)用社工資報酬是員工養(yǎng)家糊口的唯一來源，也是人們最關(guān)心的大事，更是留住人才、引進(jìn)人才不可回避的問題。四是建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)定期評聘制度。腦力勞動、復(fù)雜勞動的報酬應(yīng)高于體力勞動、簡單勞動的報酬。近幾年，隨著生活水平的提高和物價指的上漲，其他部門普遍增加了工資，而信用社員工的檔案工資還停留在上個世紀(jì)末的低等水平。就目前一線人員的素質(zhì)普遍低的情況下，較高學(xué)歷者心高氣傲，在基層崗位上不一定安心工作。更何況如今不少人的畢業(yè)證書不真實，其含金量卻微乎其微。會說是當(dāng)今新形勢下信用社員工，尤其是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)之一，但不能瞎說亂講。后者是提倡的。要樹立無德便無才， 無功便是過的思想。一個好一把手可以將一個差單位變好，一差一把手可以將一個好的單位搞垮。 （四）更新觀念育人 建立超前的用人新型理念 要進(jìn)一步樹立“以人為本”的管理理念。因此，必須打破常規(guī)，不拘一格，招賢納士，為每一位員工創(chuàng)造施展才華的政治舞臺，搭建公平競爭的平臺。堅持“德才兼?zhèn)洹焙汀肮_、公平、公正”的原則，改干部任用制為聘任制，實行公開競聘，擇優(yōu)選用，搬掉“鐵交椅”，打破干部任用終身制，實現(xiàn)干部能上能下、能高能低、能官能民。除正常的制度考核外，著重加強(qiáng)對 干部任期目標(biāo)責(zé)任的考核。 （二）活化機(jī)制用人 建立合理的用人激勵機(jī)制 建立嚴(yán)格的人才競爭機(jī)制。上級聯(lián)社要利用信息靈通，開闊視野等有利條件，站在宏觀的角度，系統(tǒng)開發(fā)高層次研究人才和管理人才，以利于金融品種和管理辦法的先進(jìn)性，要通過集中、系統(tǒng)開發(fā)，做到節(jié)約研發(fā)成本，統(tǒng)一全省金融品種和管理原則、辦法。一手抓緊造就一批既精通商業(yè)銀行運(yùn)作模式，又能準(zhǔn)確把握國內(nèi)外金融發(fā)展趨勢的專業(yè)型、外向型、復(fù)合型高管人才，要以提高其綜合管理水平和戰(zhàn)略規(guī)劃能力為主，增強(qiáng)其全局觀念、戰(zhàn)略觀念、超前觀念，提高其決策的科學(xué)性、前瞻性、可行性。其二對高齡、多病、低 效員工內(nèi)退一批，凡符合內(nèi)退條件的，要勸其辦理內(nèi)退手續(xù)。筆者認(rèn)為，要積極引進(jìn)人才，綜合開發(fā)管理工作、特種復(fù)合及技術(shù)操作等崗位人力資源，引進(jìn)外部人才的途徑有三個：其一接受對口專業(yè)的大中專應(yīng)屆畢業(yè)生；其二從其他金融機(jī)構(gòu)高薪聘請微機(jī)、寫作、市場營銷頂尖人才；其三從外部門有計劃地引進(jìn)社會公關(guān)人才，以應(yīng)對復(fù)雜多變的 社會新情況，為信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展擴(kuò)寬道路。無論是政治待遇，還是經(jīng)濟(jì)待遇，均不優(yōu)厚，員工失去向心力和凝聚力。近幾年，農(nóng)信社的高素質(zhì)人才也加入了社會人才大流動的潮流，人才的流失為農(nóng)信社人才管理雪上加霜，加劇了人才的匱乏。一是缺特殊工作人才。衡量一個金融企業(yè)有沒有發(fā)展后勁 ，職工的年齡結(jié)構(gòu)是一個重要標(biāo)尺，信用社年輕人少，就決定了未來可利用的人力資源面臨匱乏?；旧鲜且哉惺招庞谜救藛T和內(nèi)部員工親屬、子女為主，招收時含有照顧成分和因素，故此，要求的條件、學(xué)歷等較低。農(nóng)信社如何針對目前人力資源現(xiàn)狀，堅持以人為本，用科學(xué)的發(fā)展觀加強(qiáng)人力資源管理，整合人力資源結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的、合理的進(jìn)人、育人、用人、留人激勵機(jī)制，本文試就這一問題談點自已粗淺看法。農(nóng)信社過去一旦時間由農(nóng)行代管，在當(dāng)時只要有一定地位和職權(quán)，無論是子女，還是親戚 ，至少要安排一個以上，特別是在行、社分開時突擊增編進(jìn)人，且絕大多數(shù)安排在農(nóng)信社，進(jìn)人時間集中，人員分布集中，近親繁殖較快，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，致使思想難超拓，關(guān)系難處理，素質(zhì)難提高，工作難開展，問題難解決， 業(yè)務(wù)難創(chuàng)新，事業(yè)難發(fā)展。從目前農(nóng)信
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