國際經(jīng)理人任用管理(存儲版)
【正文】 2 派外人員遴選模式 19 三、家庭的重要性 圖 9 3 海外派遣甄選的要素 跨文化 的適合性 家庭的要求 技術(shù)的 適合性 語言 國家／文化 遴選比例 的要求 個 人 情 境 甄 選 決 定 20 海外派遣甄選的要素 1. 個人因素 (PERSONAL CHARACTERISTICS) ? 一般美國多國企業(yè)公認較容易在海外任職中失敗的理由(依重要程度排列 )： ? 管理人員的配偶無法適應異國物質(zhì)上或文化上的環(huán)境。 3. Cultural Shock 是主要原因，其影響有生理層面的性傾向的改變（ Change in sexual drive）、飲食睡眠習慣的不適應、及心理層面的群眾疏離感、意志消沈、對工作缺乏衝勁、對家人缺乏耐心等。 3. 有的公司奉行 「 out of sight, our of mind」 的放任政策，並無類似的支援系統(tǒng)，此時你只好不斷的向公司爭取並向其他有經(jīng)驗的駐外人員請求協(xié)助和自求多福了。 3. 就將其視為 「人生旅途中的一次驚異奇航」 吧！ 38 第四節(jié) 本土經(jīng)理人的甄選 39 一、本土經(jīng)理人甄選標準 1. 適應公司文化之能力 2. 外國語言能力 3. 低民族意識或低國家主義的態(tài)度 4. 中國大陸本土經(jīng)理人的甄選因素 40 一、本土經(jīng)理人甄選標準 ? 表 99 臺商對大陸本土幹部的任用管理 本土幹部任用辦法 平均數(shù) 標準差 程度 中高 中高 中 中 。 3. 許多當?shù)氐耐馍償?shù)難以控制下，地區(qū)主管仍要負起績效好壞主要之責 4. 上任前需先了解績效評估的作業(yè)內(nèi)容，例如評估人有哪些？評估標準是什麼？評估結(jié)果的信度如何？ 5. 行前與公司管理當局先談談條件，掌握有利籌碼是必要的，若兩手空空就趕著上任，前景則堪慮矣。 21 海外派遣甄選的要素 ? 從上面的理由不難聯(lián)想一個人在任職海外要獲得成功，至少要有下列的條件： ? 整個家庭的支持 (尤其是配偶的支持 ) ? 適應能力 ? 人格的成熟 ? 語言及溝通技巧 ? 智慧及進取心 ? 外交手腕 22 否 是 當?shù)厥欠裼羞m當人選可擔任該職務 就地使用適當人選，並加以訓練其技術(shù)及管理技能 確認該項工作需與當?shù)厣鐣佑|與溝通的程度 高 低 被選派人員的就任意願 在甄選中特別重視工 作能力其次是到外國就任的意願 否 是 不適者 適合者 可能不適合就任該職位 確認駐在國與母國在環(huán)境差異的程度 可能不適合就任該職位 施予較簡單的職前訓練 相似 差異大 甄選條件應特別重視工作能力 甄選條件應特別重視人際關(guān)係能力及家庭狀況 適合者 適合者 施予一般工作上所需的職前訓練 施予一般工作上訓練及各種人際上的訓練 圖 94 派外人員甄選決策流程圖 23 如何以 HRM的政策和實行來增強外派者任務的有效性 ? 透過選擇： 1. 強調(diào)文化敏感性唯一關(guān)鍵評估指標： ? 評估派遣海外者的候選員工的背景，可透過深度訪談於候選員工、同儕和部屬 2. 建立遴選委員會： ? 透過有海外工作 4～
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