國(guó)際經(jīng)理人任用管理(存儲(chǔ)版)
【正文】 2 派外人員遴選模式 19 三、家庭的重要性 圖 9 3 海外派遣甄選的要素 跨文化 的適合性 家庭的要求 技術(shù)的 適合性 語(yǔ)言 國(guó)家／文化 遴選比例 的要求 個(gè) 人 情 境 甄 選 決 定 20 海外派遣甄選的要素 1. 個(gè)人因素 (PERSONAL CHARACTERISTICS) ? 一般美國(guó)多國(guó)企業(yè)公認(rèn)較容易在海外任職中失敗的理由(依重要程度排列 )： ? 管理人員的配偶無(wú)法適應(yīng)異國(guó)物質(zhì)上或文化上的環(huán)境。 3. Cultural Shock 是主要原因，其影響有生理層面的性?xún)A向的改變（ Change in sexual drive）、飲食睡眠習(xí)慣的不適應(yīng)、及心理層面的群眾疏離感、意志消沈、對(duì)工作缺乏衝勁、對(duì)家人缺乏耐心等。 3. 有的公司奉行 「 out of sight, our of mind」 的放任政策，並無(wú)類(lèi)似的支援系統(tǒng)，此時(shí)你只好不斷的向公司爭(zhēng)取並向其他有經(jīng)驗(yàn)的駐外人員請(qǐng)求協(xié)助和自求多福了。 3. 就將其視為 「人生旅途中的一次驚異奇航」 吧！ 38 第四節(jié) 本土經(jīng)理人的甄選 39 一、本土經(jīng)理人甄選標(biāo)準(zhǔn) 1. 適應(yīng)公司文化之能力 2. 外國(guó)語(yǔ)言能力 3. 低民族意識(shí)或低國(guó)家主義的態(tài)度 4. 中國(guó)大陸本土經(jīng)理人的甄選因素 40 一、本土經(jīng)理人甄選標(biāo)準(zhǔn) ? 表 99 臺(tái)商對(duì)大陸本土幹部的任用管理 本土幹部任用辦法 平均數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)差 程度 中高 中高 中 中 。 3. 許多當(dāng)?shù)氐耐馍償?shù)難以控制下，地區(qū)主管仍要負(fù)起績(jī)效好壞主要之責(zé) 4. 上任前需先了解績(jī)效評(píng)估的作業(yè)內(nèi)容，例如評(píng)估人有哪些？評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是什麼？評(píng)估結(jié)果的信度如何？ 5. 行前與公司管理當(dāng)局先談?wù)剹l件，掌握有利籌碼是必要的，若兩手空空就趕著上任，前景則堪慮矣。 21 海外派遣甄選的要素 ? 從上面的理由不難聯(lián)想一個(gè)人在任職海外要獲得成功，至少要有下列的條件： ? 整個(gè)家庭的支持 (尤其是配偶的支持 ) ? 適應(yīng)能力 ? 人格的成熟 ? 語(yǔ)言及溝通技巧 ? 智慧及進(jìn)取心 ? 外交手腕 22 否 是 當(dāng)?shù)厥欠裼羞m當(dāng)人選可擔(dān)任該職務(wù) 就地使用適當(dāng)人選，並加以訓(xùn)練其技術(shù)及管理技能 確認(rèn)該項(xiàng)工作需與當(dāng)?shù)厣鐣?huì)接觸與溝通的程度 高 低 被選派人員的就任意願(yuàn) 在甄選中特別重視工 作能力其次是到外國(guó)就任的意願(yuàn) 否 是 不適者 適合者 可能不適合就任該職位 確認(rèn)駐在國(guó)與母國(guó)在環(huán)境差異的程度 可能不適合就任該職位 施予較簡(jiǎn)單的職前訓(xùn)練 相似 差異大 甄選條件應(yīng)特別重視工作能力 甄選條件應(yīng)特別重視人際關(guān)係能力及家庭狀況 適合者 適合者 施予一般工作上所需的職前訓(xùn)練 施予一般工作上訓(xùn)練及各種人際上的訓(xùn)練 圖 94 派外人員甄選決策流程圖 23 如何以 HRM的政策和實(shí)行來(lái)增強(qiáng)外派者任務(wù)的有效性 ? 透過(guò)選擇： 1. 強(qiáng)調(diào)文化敏感性唯一關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)： ? 評(píng)估派遣海外者的候選員工的背景，可透過(guò)深度訪(fǎng)談於候選員工、同儕和部屬 2. 建立遴選委員會(huì)： ? 透過(guò)有海外工作 4～
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