【正文】 件二的處理列表 處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 大眾的調(diào)查，不能夠作為唯一的渠道及其最終的結(jié)論，應(yīng)該進(jìn)一步廣泛地調(diào)查，以保證調(diào)查的完整性和真實(shí)性； （ 1）增加行業(yè)調(diào)查；（ 2）增加專家調(diào)查；（ 3）增加競爭者調(diào)查；（ 4） 增加消費(fèi)者調(diào)查；（ 5）績效管理及指標(biāo)體系方面的與此類關(guān)聯(lián)的調(diào)查。此事對(duì)我們員工的打擊很大，并不完全是獎(jiǎng)金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對(duì)公司的信任。如果這種差距繼續(xù)擴(kuò)大，我們技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性會(huì)受到很大的威脅。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投入。 從管理角度： (1)通常是較資深且多專長的人員。 國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量有所提高，數(shù)量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。 1把握好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)的原則 （ 1）人力資本投資補(bǔ)償與回報(bào)原則 （ 2）高產(chǎn)出高報(bào)酬的原則 （ 3）反映科技人才稀缺性的原則 （ 4）競爭力優(yōu)先的原則 （ 5）尊重知識(shí)、尊重人才的原則 1設(shè)計(jì)好專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式 設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)人員工資收入的出發(fā)點(diǎn)：一是收入水平要高；二是重在激勵(lì)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新；三是激勵(lì)方式結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，形式靈活，重在講實(shí)效。這種方式的激勵(lì)作用是顯而易見的。公司在采購成本上一直控制的非常嚴(yán)格，最近幾年，外部的采購價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來。 （ 3）較高的工資加科技成果 轉(zhuǎn)化提成制 這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。 (2)市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。而且它能彌補(bǔ)崗位工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動(dòng)強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。 (2)重視工作成就和工作內(nèi)容 (志趣相符 )。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被 PKD 牽著走．公司一直采取被動(dòng)的跟隨策略，人家 做什么．我們也做什么。從市場調(diào)查的結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強(qiáng)的市場競爭力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位．雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對(duì)手 PKD公司相比差距越來越大．一般技術(shù)人員的薪酬， PKD要比我們高 30％左右，高級(jí)技術(shù)人員的差距更大，另外 PKD 于今年在公司內(nèi)部 推行了技術(shù)人員持股計(jì)劃，這對(duì)他們的技術(shù)人員的激勵(lì)作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去。就在我們即將提前完成項(xiàng)目時(shí)，公司突然叫停了這個(gè)項(xiàng)目，原因是 PKD 公司已于今年 9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在 l0 月份成功推出了新產(chǎn)品。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理 者的管理意識(shí)與管理模式，進(jìn)而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新的考核指標(biāo)。 （ 1）企業(yè)文化環(huán)境的調(diào)查； （ 2）員工績效考核方面的調(diào) 查； （ 3）員工薪酬福利方面的調(diào)查； （ 4）員工晉升方面的調(diào)查； （ 5）員工工作環(huán)境方面的調(diào)查。員工的離職率．尤其是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司的總體離職率由 4％增至 8％，技術(shù)人員的離職率由 6％增至 12％，而高 級(jí)技術(shù)人員的離職率更是達(dá)到了歷史的最高點(diǎn)，約為 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。 在處理文件的過程中，請(qǐng)認(rèn)真閱讀情境和十個(gè)文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。半年前．為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會(huì)特地聘請(qǐng)了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。 2021年 11 月 人力資源和社會(huì)保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí) 卷冊(cè)三：綜合評(píng)審 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 總分 總分人 得分 【情境】 AVE公司成立于 1992年 3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù) 主要是向用戶提供企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。 ] 評(píng)價(jià)所指 （ 1）正確列項(xiàng)及評(píng)價(jià) ① 保證了基本政府的保險(xiǎn)福利項(xiàng)目：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)； ② 保證了基本的非工作 福利：年假； ③ 增加了員工服務(wù)和額外津貼：交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、伙食補(bǔ)助、旅游福利、培訓(xùn)福利、生日蛋糕、 EAP 服務(wù)包； ④ 項(xiàng)目比較全面； ⑤ 符合彈性福利的構(gòu)成； ⑥ 符合職務(wù)等級(jí)越高福利越高的原則； ⑦ 部分符合明碼標(biāo)價(jià)的原則； ⑧ 分必選與自選很好。 調(diào)查出來的需求可能會(huì)是千奇百態(tài)的，企業(yè)就需要選擇切實(shí)可行的措施作為員工的可選福利，比如員工進(jìn)修補(bǔ)助、教育訓(xùn)練、子女教育補(bǔ)助、托兒補(bǔ)助、伙食津貼、住宿津貼、購房利息補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、購車?yán)⒀a(bǔ)助、旅游補(bǔ)助、團(tuán)體保險(xiǎn)、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補(bǔ)助、帶薪假期等。假如某公司的員工大部分由青年婦女組成，那么，照顧嬰幼兒之類的福利就顯得很重要；如果員工的文化程度普遍較高，那么，就應(yīng)當(dāng)增加一些文化方面的福利服務(wù)項(xiàng)目等。 5．培訓(xùn)和教育的福利：建圖書館，組建各種興趣小組或者協(xié)會(huì)，提供子女教育資助等。勞動(dòng)者喪失勞動(dòng)力之后，在養(yǎng)老期間的醫(yī)療和生活補(bǔ)助。勞動(dòng)保險(xiǎn)有助于幫助員工解決生活困難，并為員工的身體健康提供保障。 (一 )非工作日福利 非工作日福利分為兩種情況，一種為無薪非工作日，另一種為帶薪非工作日。 4．評(píng)價(jià)新的薪酬方案 (1)客戶方面。銷售人員的薪酬計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)有助于銷售人員的能力增長，盡管對(duì)銷售人員的能力增長狀況進(jìn)行判斷可能存在一定的困難。 ] （ 3）銷售人員具體的薪酬政策 P357 [(1)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有利潤分享。工資表是否明確；在工資提升和發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)是否進(jìn)行人事考核；各種規(guī)章是否完備；津貼種類是否過多。 (二 )優(yōu)化薪酬制度的特征 1．從勞動(dòng)者的角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求： ① 簡單明了，便于核算； ② 工資差別是可以認(rèn)同的； ③ 同工同酬，同績效同酬； ④ 至少能保證基本生活； ⑤ 對(duì)企業(yè)未來有安定感，能調(diào)動(dòng)工作積極性。 2．需要外力驅(qū)使。（ 18分） 答：【 P35 P357358第五章，第一節(jié)，第三單元； P397398第五章，第二節(jié)，第五單元；P405411（重點(diǎn) 409411），第五章，第三節(jié)。 表 1 E公司福利保險(xiǎn)方案 職位級(jí)別 必選項(xiàng)目 自選項(xiàng)目（最多選擇兩項(xiàng)） 銷售總監(jiān) 年假 養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 交 通補(bǔ)助： 3000元／月 通訊補(bǔ)助： 1000元／月 伙食補(bǔ)助：免費(fèi)工作餐 l、旅游福利：每年總費(fèi)用不超過15000元。 指標(biāo)庫的建立（在指標(biāo)庫中，每個(gè)指標(biāo)都會(huì)包含編號(hào)、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考評(píng)周期、計(jì)算方法、計(jì)分方法等內(nèi)容）。 6．書寫格 式的規(guī)范化。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。 請(qǐng)回答以下問題： （ 1）該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競聘，為什么？（ 4分） 答：【 P130136，第二章，第三節(jié)。主要通過干部培訓(xùn)、技術(shù)交流等形式推廣核心企業(yè)的管理方法，這樣有利于提高協(xié)作 (關(guān)系 )企業(yè)的技術(shù)水平，提高核心企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品零部件的質(zhì)量，降低外購件的成本，而協(xié)作 (關(guān)系 )企業(yè)也能從中獲得好處。 在采取廉價(jià)競爭策略的情況下，企業(yè)要盡量減少一切與業(yè)務(wù)無關(guān)的開支，對(duì)人工成本實(shí)行嚴(yán)格的控制，因此員工的配置要以 “人少高效 ”為目標(biāo)。 二、綜合分析題（本題共 4題，第 1小題 25分，第 2小題 20分，第 3小題 16分，第 4小題 18分，共 79分） 得分 評(píng)分入 A企業(yè)是 B集團(tuán)公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān) B集團(tuán)某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新過程。高明在公司成立初期發(fā)揮過巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。這只是個(gè)初步的想法，希望能與您能深入溝通。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考 慮壓低采購價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投入。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財(cái)務(wù)成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。就在我們即將提前完成項(xiàng)目時(shí) ，公司突然叫停了這個(gè)項(xiàng)目，原因是 PKD 公司已于今年 9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在 l0 月份成功推出了新產(chǎn)品。 文件一的處理列表 處理步驟列表：（請(qǐng)做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答） 【文件二】 類 別：電子郵件 來件入：唐 林 培訓(xùn)經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 18日 魏思； 前段時(shí)間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競爭對(duì)手相比已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們?cè)谛庐a(chǎn)品開發(fā)商基本是被競爭對(duì)手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點(diǎn)。 聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對(duì)方案。 現(xiàn)在是 2021年 11 月 20日下午 14： 00，您剛剛參加完 3天的封閉會(huì)議歸來，到分公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件， 17： 00 還有一個(gè)重要的會(huì)議需要您主持，因此您必須在 3個(gè)小時(shí)內(nèi)處理好這些文件。 AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對(duì)手是 PKD公司，兩家公司共占有國內(nèi) 90%以上的市場份額。 工傷保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn) 請(qǐng)對(duì)該福利保險(xiǎn)方案進(jìn)行評(píng)價(jià)。 請(qǐng)回答： D公司在環(huán)保考核體系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（ 16分） 得分 評(píng)分入 E 公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計(jì)了一套福利保險(xiǎn)方案，如表 1所示。 2021年 11 月 人力資源和社會(huì)保障部 國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定 職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師 等 級(jí)：國家職業(yè)資格一級(jí) 卷冊(cè)二：專業(yè)能力 注意事項(xiàng)： 請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、 準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。為此，該企業(yè)計(jì)劃對(duì)下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。 銷售員 l、年假 養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) l、每年提供的價(jià)值 100 元的生日蛋糕。當(dāng)前公司擁有員工約 900人，其中近 500人是技術(shù)人員。 您 (魏少杰 )是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有 5位直接下屬，分別是勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在 8家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名。 【處理列表示例】 文件的處理列表 許諾對(duì)方三日內(nèi)給出答復(fù)。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時(shí)間與我討論此事。員工們幾乎是天天加班加點(diǎn)進(jìn)行研發(fā)和調(diào)試。從市場調(diào)查的結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強(qiáng)的市場競爭力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位．雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭 對(duì)手 PKD公司相比差距越來越大．一般技術(shù)人員的薪酬， PKD要比我們高 30％左右，高級(jí)技術(shù)人員的差距更大，另外 PKD 于今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股計(jì)劃，這對(duì)他們的技術(shù)人員的激勵(lì)作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去。雖然在保持市場份額上是比較穩(wěn)妥的做法．但對(duì)公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。我們認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適應(yīng)我們的工作特點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。昨天我和幾個(gè)技術(shù)經(jīng)理討論這個(gè)計(jì)劃的時(shí)候，．他們建議，可以考慮將輪換人群擴(kuò)大化，技術(shù)部門的高級(jí)技術(shù)人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術(shù)，我個(gè)人也覺得這個(gè)建議不錯(cuò)，可以將輪換 的人群擴(kuò)大到更高的職位級(jí)別。此事董事會(huì)會(huì)在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利； （ 3）用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較大 、分工巨細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。 ③ 提高協(xié)作 (關(guān)系 )企業(yè)的素質(zhì)。 得分 評(píng)分入 C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開競聘。 2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力?！?