【正文】 8000元。 一 二 總分 總分人 1 2 1 2 3 4 得分 一、簡答題（本題共 2題，第 1小題 10分，第 2小題 11 分，共 21 分） 得分 評分入 某工廠準備對生產(chǎn)流程進行創(chuàng)新，初步分析認為分揀環(huán)節(jié)是整個生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用 5W1H法進行深入檢查，該工廠在檢查時應(yīng)該提出哪些問題？（ 10分） 得分 評分 入 什么是同工同酬？《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（ 11 分） 二、綜合分析題（本題共 4題，第 1小題 25分，第 2小題 20分，第 3小題 16分，第 4小題 18分，共 79分） 得分 評分入 A企業(yè)是 B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔 B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新過程。 A 企業(yè) 80%的業(yè)務(wù)量來自于 B 集團， B 集團通過精細化預(yù)算和采購管理，使 A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在 15%左右。 銷售經(jīng)理 年假 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 生育保險 伙食補助：免費工作餐 l、培訓福利：報銷圖書或培訓費，每年不超過 2021元。 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 總分 總分人 得分 【情境】 AVE公司成立于 1992年 3月，總 部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。半年前．為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。 在處理文件的過程中，請認真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。員工的離職率．尤其是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴重，和去年同期相比，公司的總體離職率由 4％增至 8％，技術(shù)人員 的離職率由 6％增至 12％，而高級技術(shù)人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為 15％左右．此外，公司工作 5 年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。 文件二的處理列表 處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答） 【文件三】 類 別：電子郵件 來件人：張 凌 技術(shù)研發(fā) 一部經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 18日 魏總，您好 ! 看件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到畜而有信。希望您有空時我們詳細討論一下。 文件五的處理列表 處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答） 【文件六】 類 別： 電子郵件 來件人：譚立飛 采購部經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 19日 魏總： 我是采購部的譚立飛，想就采購部的獎勵體系與您商討一下。這項計劃實施到現(xiàn)在，效果非常好。但哪些人應(yīng)該加、怎么加還需要和您探討一下?！? 用 5W1H法進行深入檢查，該工廠在檢查時應(yīng)該提出問題 : 為什么 (Why)，如為什么發(fā)光 ?為什么漆成紅色 7 做什么 (What)，如條件是什么 ?目的是什么 ?重點是什么 ?功能是什么 ?規(guī)范是什么 ?要素是什么 ? 何人 (Who)，如誰來辦合適 ?誰能做 ?誰不宜加入 ?誰是服務(wù)對象 ?誰支持 ?誰來決策 ?忽略了誰 ? 何時 (When)，如何時完成 ?何時安裝 ?何時銷售 ?何時產(chǎn)量最高 ? 何地 (Where)，如何地最適宜種植 ?從何處著手才最經(jīng)濟 ?從何處去買 ? 、 如何 (How)，如怎樣做最省力 ?怎樣做最快 ?怎樣做效率最高 ?怎樣改進 ? 得分 評分入 什么是同工同酬？《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（ 11 分） 答：【 P419，第六章，第一節(jié)。 當企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學管理模式，如泰羅制。企業(yè)系列化有水平系列化和垂直系列化等多種形式。在員工培訓上，投入很少，強調(diào) “急用先學，立竿見影 ”，只要求員工掌握簡單的應(yīng)用技巧。 （ 3）在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標準？（ 6分） 答：【 P136138，第二章，第三節(jié)。比如，當時的情境是什么 ?面對的任務(wù)是什么 ?采取了什么行動 ?結(jié)果如何 ? 4．自我評價的適度性。 得分 評分入 D 集團公司得到上級單位指示，要求該企業(yè)必須滿足上級下達的環(huán)保指標，否則會受到嚴厲處罰，情況嚴重的要追究企業(yè)的法律責任。 注意設(shè)計程序：工作分析、理論驗證、進行指標調(diào)查確定指標體系、進行必要的修改。 通訊補助： 2021元／年。 3．內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。社會感情激勵通常要用友誼、溫暖、特殊的親密關(guān)系、信任、認可、表揚、尊重、榮譽等社會感情性的資源來滿足，與物質(zhì)需要相比，社會感情激 勵是較高層次的。 首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和工作流程；其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關(guān)的財務(wù)數(shù)據(jù)；最后，要明確企業(yè)薪酬 制度的內(nèi)容和各類員工的薪酬水平。是否根據(jù)目標 (生產(chǎn)量 )、利潤額等確定業(yè)績工資或獎金；獎金是否采用利潤分配或業(yè)績獎勵方式。任何一種銷售人員薪酬計劃實際上都為銷售隊伍制定了明確的目標，薪酬計劃中的績效評價指標以及評價辦法其實就是對企業(yè)所要達成的經(jīng)營戰(zhàn) 略，以及期望銷售人員完成的目標所作的一種事實上的陳述。 對一線的銷售管理人員進行相關(guān)培訓。如果企業(yè)的產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略已經(jīng)確定，那么一種比較好的分析方法是，看一看到底有多少獎金或者傭金被用來對新產(chǎn)品銷售進行獎勵或者是對企業(yè)主推產(chǎn)品的銷售狀況進行獎勵。國家對于非工作日的工資都有明確的規(guī)定，企業(yè)必須堅決執(zhí)行。員工在非因工負傷亡時的醫(yī)療和生活補助。常見的形式有： 1．住房 福利：以成本價向員工出售住房，或向員工提供房租補貼等。 (二 )企業(yè)發(fā)展目標 福利構(gòu)成也應(yīng)隨企業(yè)發(fā)展目標的不同而有所變化。 最后，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的變化了，例如由保險公司所提供的保險價格的改變等。 最后，除了政府規(guī)定的必須設(shè)立的福利項目 (如養(yǎng)老保險、 醫(yī)療保險等 )是人人都有的之外，其他福利項目并非無限度供給，而應(yīng)依員工的職等制定每人福利費用的預(yù)算，職等越高福利越高。 ④ 有些項目數(shù)額較低： 如：銷售經(jīng)理的培訓福利和通信補助。 AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對手是 PKD公司，兩家公司共占有國內(nèi) 90%以上的市場份額。 現(xiàn)在是 2021年 11 月 20日下午 14： 00，您剛剛參加完 3天的封閉會議歸來，到辦公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件， 17： 00 還有一個重 要的會議需要您主持，因此您必須在 3個小時內(nèi)處理好這些文件。 聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應(yīng)對方案。 處理回復(fù)：【招聘 流失率問題占 60%，即招聘 6分，其他分 析因素，創(chuàng)新與組織變革占 40%，即培訓和規(guī)劃各 2分】 文件一的處理列表 處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答） 授權(quán)下屬進行離職直接性原因調(diào)查。 重新審查和修改公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的銜接關(guān)系及其程度； 重新審查公司和修改人力資源體系和體制的完善程度； 制定本公司配合整體經(jīng)營的人力資源管理方面的符合企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源方案； 制定具有競爭力的人力資源的具體策略和方式方法 重視人才儲備、與員工建立長期合作的工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。 【文件三】 類 別：電子郵件 來件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 18日 魏總，您好 ! 有件事我要代表我們部門通過 人力資源部向公司的管理層申訴。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到蓄而有信。我想正好可以通過這次的數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果來引起高層的重視。開始可以不必有大動作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進行重點的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實現(xiàn)一定的突破，我建議先從我們和 PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品入手，該團隊研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷售額的 15％左右，技術(shù)人員的整體水平不錯，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物，我希望能高薪引進行業(yè)的頂尖人才，同時考慮期權(quán)的方案，對員工的獎勵機制也有別于其他部門，把創(chuàng)新作為考核和激勵的重點。 (3)擅長溝通、領(lǐng)導及規(guī)劃。 在薪酬管理的實際活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導員工的行為。特別適用于從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)研發(fā)工作。采用這一模式，往往還有后續(xù)的其他激勵措施，如銷售提成獎勵等。 1注意專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展管理； 1從人力資源管理內(nèi)外的整體上強化對于優(yōu)秀技術(shù)人才的管理體制。首先要確定較高水平的工資，然后仍以較高的職位等級為基礎(chǔ)，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平?；竟べY僅僅是員工薪酬中的一部分，強調(diào)基本工資，忽視獎金、激勵工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 1注意在薪酬管理方面采取領(lǐng)先策略的重點優(yōu)勢 【領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人，突出高回報，以高于市場競爭對手的薪酬水平增強企業(yè)薪酬的競爭力。 處理回復(fù)：【招聘占 20%，績效占 30%，薪酬占 50%】 文件五的處理列表 處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答） 應(yīng)該達成共識，以企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定以投資策略為主的人力資源策略； 應(yīng)該詳細調(diào)查與分析我們與國內(nèi)競爭對手在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計等方面的具體差異； 應(yīng)該詳細調(diào)查與 分析我們與世界先進水平的要求在招聘、績效考核以及薪酬設(shè)計等方面的具體差異； 應(yīng)該在核算的基礎(chǔ)上分析我們創(chuàng)新的突破口； 應(yīng)該做好創(chuàng)新過程中的風險預(yù)案； 在公司總體戰(zhàn)略指導下，細化此類產(chǎn)品在人力資源方面的細分競爭對策、特別是創(chuàng)新與激勵方面； 在招聘與配置方面，注意吸引人才的優(yōu)勢的創(chuàng)立 （ 1）良好的組織形象和企業(yè)文化 (2)增強員工工作崗位的成就感 (3)賦予更多、更大的責任和權(quán)限 (4)提高崗位的穩(wěn)定性和安全感 (5)保持工作、學習與生活的平衡 在招聘與配置方 面，注意吸引人才的途徑與方法 除了利用各種正式的招聘方法之外，還應(yīng)該善于利用其他方法，樹立企業(yè)自身形象，提高企業(yè)的影響力，并獲取各類人才的相關(guān)信息。 處理回復(fù)：【薪酬占 70%，人力資本（規(guī)劃）占 20%，績效占 10%】 文件四的處理列表 處理步驟列表：（請做出準確、詳細的回答） 人力資源管理與人力資本管理同等重視，特別是人力資本方面應(yīng)該引起足夠的重視； 不僅要從行業(yè)和類別的比較來分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來分析； 還要從本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面來分析和衡量； 要從員工的能力與要求之間來分析和衡量； 要從員工的貢獻與成績之間來分析和衡量； 開展工作價值評價，準確掌握各類別的實際價值，便于繼續(xù)分析和決策； 有效合理地認識本企業(yè)可能的支付能力； 編制 切實可行的薪酬體系； 注意非貨幣性的薪酬內(nèi)容及其作用； 建立薪酬管理中競爭預(yù)案的機制。謝謝 ! 處理回復(fù)：【績效占 40%，戰(zhàn)略規(guī)劃占 20%，信息溝通占 10%，薪酬的獎金占 10%】 文件三的處理列表 處理步驟列表：（請做出準 確、詳細的回答） 重新審查原來的合同，重點了解原來擬定時中斷理由及其處置方法； 調(diào)查企業(yè)文化中同理心的程度及其對于本企業(yè)的聯(lián)系； 根據(jù)此事，開展必要的輔導和解釋； 增強員工對于變化的適應(yīng)能力； 贊揚員工們上進、 “報復(fù) ”的心理； 認真研究競爭對手的實際情況及其威脅； 制定處理申訴的辦法； 應(yīng)該追溯與外界關(guān)于合約的關(guān)系及其處理； 全面梳理企業(yè)重大問題報告制度； 注意在今后，注重合同中的違約責任關(guān)系。對這個項目，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們在技術(shù)研發(fā)上一直落后于 PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。 【文件二】 類 別：電子郵件 來件人：唐 林 培訓經(jīng)理 收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān) 日 期： 11 月 18日 魏